引導語：實行績效考核有何作用？下面是小編整理的家禮醫(yī)院的一些績效管理分配方案，歡迎大家閱讀！
一、總則
1、績效考核管理制度針對我院員工的工作態(tài)度、工作成績和工作能力等方面進行客觀和公正的評價，并運用評價結果，對我院人力資源進行更好的分配與調(diào)整，進一步提高我院的凝聚力和戰(zhàn)斗力，增強我院的綜合實力和核心競爭力。
2、本制度適用于我院所有在職正式員工
二、分配原則
1、“三公”原則，即：“公平、公正、公開”，績效管理各環(huán)節(jié)目標公正，過程公開，評價公平
2、客觀性原則：考評被考核對象要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎，避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。
3、按照“分類管理、質(zhì)量掛鉤、兼顧公平”的原則
4、總量控制，原則上各科室每月績效獎金從該科室實際收益中提取(收益好科室要與收益差的科室拉開一定差距)
5、績效考核實行逐級考核，綜合評定
三、績效考核工作領導小組成員名單
組 長：吳家禮 院 長
副組長：郭 彤 副院長
蒲春明 副院長
王 翼 副院長
成 員：鄭安貴、田林、蔣香輝、熊松杰、杜敏、趙春燕、張中志、高靜、周壽敏、劉貴芳、木敏、白佩雯、付登旭各科室主任、護士長
四、分配方案
(一)基本工資組成
1、職務：院長、副院長、各科室主任護士長
2、職稱
高級( ) 副高( ) 中級( ) 初級( ) 士級( ) 無證( )
3、工齡
不足一年(50%) 一年以上三年以下(70%) 三年以上五年以下(90%) 五年以上(100%)
4、學歷
5、崗位：醫(yī)生、護士、行政后勤人員
(二)績效獎金分配
1、分配原則
(1)實行院科兩級分配原則
(2)實行崗位技能、勞動數(shù)量、服務質(zhì)量、成本效益相結合的科室績效考核辦法
(3)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平的原則
2、考核內(nèi)容
醫(yī)療質(zhì)量(病歷規(guī)范書寫 藥占比 抗生素使用情況 十六項核心制度落實情況等) 醫(yī)風醫(yī)德 工作能力 學習能力 工作態(tài)度 工作業(yè)績 日�？记�
其中醫(yī)療治療考核占總體考核的80%，其他考核內(nèi)容占20%。
詳見附表1、2、3 3、分配方案
(1)一次分配
①每月20日前由考核小組對各科室進行考核，考核結果于2個工作日內(nèi)進行公示
�、诳己私Y果與科室績效獎金掛鉤，換算成百分比確定當月科室績效獎金
�、劭剖铱冃И劷�=(科室收入-科室支出)*考核百分比 科室收入包括檢查費、治療費、手術費等
科室支出包括材料費、醫(yī)療欠費、供應消耗、維修費等
(2)二次分配
①科室應按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的
原則，進行績效工資的二次分配，二次分配要拉開差距，兼顧公平，按照個人系數(shù)進行再次分配，具體系數(shù)如下：
�、诜桨敢唬嚎剖抑魅巫o士長不參與獎金分配
方案二：科室主任/護士長績效獎金=(科室績效獎金÷醫(yī)生/護士總系數(shù))*科室主任/護士長個人系數(shù)
③科室每月從獎金中提取 %作為個人績效考核獎，對當月考核成績優(yōu)秀的職工進行獎勵
(3)行財后人員獎金參考臨床醫(yī)技科室平均績效
方案一：行財后人員獎金=(臨床醫(yī)技科室平均績效÷考核人數(shù))*個人系數(shù)+考核獎
方案二：行財后人員獎金=臨床醫(yī)技科室平均績效÷考核人數(shù)+考核獎
4、考核評判
(1)考評成績匯總后對被考核人員分別進行正態(tài)分布和排序：分為優(yōu)、良、差
(2)每月考核成績優(yōu)秀的職工進入人才儲備庫，作為優(yōu)先升職、提薪、年度評優(yōu)的首選對象，連續(xù)兩個月考核成績差的職工作為調(diào)崗、減薪、辭退的對象
(3)對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照考核制度的相關規(guī)定懲罰。
(4)其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
(5)考核評分每月一次，每月20日前完成上月考評工作。
五、其他實施細則
1、經(jīng)批準安排的公休假、放射勞保休養(yǎng)，因工負傷休養(yǎng)及符合《貴州省人口與計劃生育條例》規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、計生假及其他公
務人員，其外出期間，享受本人核定的勞務費，不享受績效工資、
2、當月離職人員不參與當月績效考核，亦不領取當月績效獎金
3、本文未涉及的特殊非在崗期間績效工資的發(fā)放，醫(yī)院另行規(guī)定處理
4、本方案由醫(yī)院績效管理領導小組、院長辦公會負責解釋