企業(yè)完善績效考核制度，可以提高員工積極性，下面是小編整理的臺(tái)球俱樂部員工的績效考核制度范文，歡迎大家閱讀！

　　第一條：目的

　　為了加強(qiáng)球房對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。

　　績效管理與績效考核的宗旨和目的在于：

　　1、 考察員工的工作績效，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍;

　　2、 作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、晉升、退職管理的依據(jù);

　　3、 了解、評估員工工作態(tài)度與能力，作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考

　　4、 有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

　　5、 不斷提高球房的管理水平、服務(wù)質(zhì)量，降低經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供球房保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力;

　　6、 建立以班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì);

　　第二條：適用范圍

　　1、本制度適用于本球房所有正式員工，

　　2、季度請假在5天以上(含5天)不參加晉升考核。

　　第三條：考評的原則

　　客觀性，公平性，公正性，實(shí)用性

　　第四條：考核周期及時(shí)間

　　考核分為季度考核、半年度考核和年度考核

　　1、季度考核：季度考核是對被考核者每季度內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考核，此考核與績效和職務(wù)晉升、降級掛鉤。 考核對象包括：服務(wù)專員、收銀員、助教;

　　2、半年度考核：半年季度考核是對被考核者每半年度內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考核，績效和職務(wù)晉升、降級掛鉤，考核對象包括：主管

　　3、年度考核：年度考核是對被考核者每年度內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考核，績效和職務(wù)晉升、降級及年終分紅比例掛鉤。考核對像為：店長

　　第六條 考核結(jié)果的應(yīng)用

　　(一) 球房本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

　　(二) 服務(wù)員、收銀員及助教

　　1、 崗位工資調(diào)整

　　A、季度考核總分在270分及以上或兩季度考核總分在540分及以上可提升一級崗位工資。

　　B、季度考核總分在180分以下或兩季度考核總分在420分以下則下調(diào)一級崗位工資。

　　2、 職務(wù)晉升條件

　　A、 對球房忠誠，認(rèn)可球房企業(yè)文化、奮斗目標(biāo);

　　B、 球房發(fā)展所需或上級領(lǐng)導(dǎo)離職、晉升;

　　C、 入職需要超過三個(gè)月且最近三個(gè)月考核得分最高者;

　　(三) 主管

　　1、 崗位工資調(diào)整

　　A、半年度考核總分在540分及以上可提升一級崗位工資。

　　B、季度度考核總分180分以下或兩季度總分在420分以下則下調(diào)一級崗位工資。

　　2、 職務(wù)晉升條件

　　A、 對球房忠誠，認(rèn)可球房企業(yè)文化、奮斗目標(biāo);

　　B、 球房發(fā)展擴(kuò)張所需或上級領(lǐng)導(dǎo)離職、晉升;

　　C、 在主管崗位上需要超過半年且最近半年考核得分最高者;

　　D、 培養(yǎng)了接替儲(chǔ)備干部，具備基本的管理知識;

　　E、 在實(shí)際事務(wù)處理中未出現(xiàn)較大失誤或造成球房損失;

　　(四) 店長

　　1、 股權(quán)比例調(diào)整

　　年度根據(jù)考核總分來獎(jiǎng)勵(lì)及下調(diào)股權(quán)比例。

　　2、 職務(wù)晉升條件

　　A、 對球房忠誠，認(rèn)可球房企業(yè)文化、奮斗目標(biāo);

　　B、 球房發(fā)展擴(kuò)張所需或上級領(lǐng)導(dǎo)離職、晉升;

　　C、 在店長崗位上需要超過一年且最近一年考核得分最高者;

　　D、 培養(yǎng)了接替儲(chǔ)備干部，具備基本的管理知識;

　　E、 在實(shí)際事務(wù)處理中未出現(xiàn)較大失誤或造成球房損失;

　　F、 全體股東商議通過。

 

　　完善績效考核制度提高員工積極性

　　一、確�？冃Ч芾眢w系的適宜性是前提

　　多數(shù)企業(yè)做“績效考核”，往往是先大膽往前沖了后，才發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)管理沒有跟上。要確保績效管理系統(tǒng)實(shí)施的徹底性和有效性，一個(gè)重要前提是要確�？冃Ч芾淼囊韵颅h(huán)節(jié)與企業(yè)的組織文化、核心理念、運(yùn)作模式和管理現(xiàn)狀的適宜性，這是確�？冃Ч芾眢w系具有可執(zhí)行性的前提。

　　1、績效管理目的的明確性和全員的認(rèn)同性;

　　2、績效指標(biāo)體系框架結(jié)構(gòu)選擇的實(shí)用性和與組織結(jié)構(gòu)的吻合性;

　　3、績效測量系統(tǒng)的可靠性和可操作性。包括數(shù)據(jù)來源的真實(shí)性、穩(wěn)定性和可操作性;

　　4、績效考評結(jié)果的全面性、真實(shí)性和可靠性;

　　5、績效考評結(jié)果運(yùn)用的先進(jìn)性、全面性和激勵(lì)性和可執(zhí)行性;

　　6、績效管理系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容性、互動(dòng)性。

　　二、高層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)有力地組織和推動(dòng)是關(guān)鍵

　　有了前沿的理論、先進(jìn)的技術(shù)和完整的績效管理系統(tǒng)文件，但缺乏強(qiáng)有力的組織、領(lǐng)導(dǎo)和推行，則那些流程、方法和技術(shù)只能是紙上談兵。一方面，若高層領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行環(huán)節(jié)“缺席”，交由人力資源部門或其他主管考核的部門去執(zhí)行，很容易使執(zhí)行變成績效管理的“軟肋”。執(zhí)行的過程實(shí)質(zhì)上也是一個(gè)企業(yè)把戰(zhàn)略化為具體可操作的、可實(shí)施的具體行動(dòng)的過程。“上行下效”，高層不強(qiáng)力推動(dòng)，到中層，再到基層，將會(huì)“級級打折扣”;另一方面，光有企業(yè)高層或幾個(gè)骨干成員來參與執(zhí)行，沒有建立嚴(yán)密的組織體系，也將難以實(shí)現(xiàn)全員業(yè)績總體的提升，從而提升企業(yè)的績效。因此很有必要建立起與績效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)與獎(jiǎng)懲機(jī)制。

　　三、持續(xù)深入地溝通、反饋與面談是核心

　　并不是“考核”這個(gè)動(dòng)作和如何“算分”來提高績效的，而是持續(xù)高效地溝通和反饋!這是提升績效管理執(zhí)行力的核心。

　　績效管理的執(zhí)行實(shí)際上是通過溝通、反饋和面談來進(jìn)行的，溝通與反饋工作到位了，則實(shí)際執(zhí)行也就到位了。員工正是通過溝通與反饋得知自己的實(shí)際工作業(yè)績狀況，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，并在上級的輔導(dǎo)和幫助下，制定改進(jìn)計(jì)劃，從而達(dá)到個(gè)人業(yè)績的提升。掌握必要的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值得借鑒的方法是，一方面，企業(yè)各級管理人員應(yīng)當(dāng)積極參與溝通技巧的培訓(xùn)和演練;另一方面，改變心態(tài)，消除面談時(shí)含蓄、尷尬的心理，這也是提升溝通效果的重要因素。

　　四、承諾與兌現(xiàn)是標(biāo)志

　　績效考評結(jié)果的運(yùn)用和兌現(xiàn)是體現(xiàn)績效管理執(zhí)行力的一個(gè)重要標(biāo)志。因此，在實(shí)際操作過程中，要從實(shí)際出發(fā)，明顯不能執(zhí)行，不能兌現(xiàn)的規(guī)定、方案或方法，就不宜寫入績效管理體系文件。更不能頭腦發(fā)熱，想怎么獎(jiǎng)勵(lì)就怎么獎(jiǎng)勵(lì)，想怎么處罰就怎么處罰!否則，在實(shí)際執(zhí)行的時(shí)候不能兌現(xiàn)，不僅會(huì)影響績效管理制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，更主要的是會(huì)影響員工的心理，從而形成一種執(zhí)行不力的績效文化。

　　五、提升員工的素質(zhì)和能力是重要手段

　　企業(yè)高績效業(yè)績的取得，從根本上將要靠高素質(zhì)和高能力的員工的共同努力�，F(xiàn)代績效管理的一個(gè)很重要的目的就是要通過對員工績效的評估發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢和不足，然后再根據(jù)公司的發(fā)展需要和員工的具體情況來制訂員工個(gè)人的能力和素質(zhì)提升計(jì)劃，只有能力和素質(zhì)提升了，上下級共同擬定的績效目標(biāo)才能得到徹底執(zhí)行，才能達(dá)到高績效。

　　因此，對企業(yè)來說，加強(qiáng)對員工個(gè)人的素質(zhì)和技能的訓(xùn)練，激發(fā)員工的潛能和工作熱情，培育優(yōu)秀“培訓(xùn)文化”是提高績效管理執(zhí)行力度和最終效果的重要手段。

　　這種培訓(xùn)，不僅僅局限于業(yè)務(wù)技能、工作紀(jì)律和奉獻(xiàn)精神方面，更主要的是要培養(yǎng)員工的合作精神、綜合技能、拼搏精神和能夠承受巨大壓力及風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)的心理素質(zhì)。

　　六、在績效管理上所花的時(shí)間和精力是確保績效管理推進(jìn)力度的根本保證

　　各級人員在績效管理上所花的時(shí)間和精力是確�？冃Ч芾硗七M(jìn)力度的根本保證，也是衡量其績效管理執(zhí)行力的一個(gè)標(biāo)尺!投入越多，則執(zhí)行力越強(qiáng)，績效管理的實(shí)施效果也越佳!

　　一個(gè)企業(yè)，如果僅有少部分員工認(rèn)為績效管理是企業(yè)經(jīng)營中的主要工作，而絕大多數(shù)員工和管理者，認(rèn)為“績效管理”是“一項(xiàng)額外工作”，或僅僅在“月末、季度末或年終處理一下”就完事了，那效果是不言而喻的。

　　事實(shí)上，任何一個(gè)企業(yè)要存在，就必定要有績效，否則就沒有存在的必要了!一個(gè)企業(yè)最高層所要做的最重要的工作應(yīng)當(dāng)是績效管理。如果我們企業(yè)的高層管理者，把這樣一件關(guān)系企業(yè)生死攸關(guān)的大事交給人力資源部門去做，而自己卻“置之度外”，那這幾家企業(yè)推進(jìn)績效管理的力度和效果就可想而知了!