崗位價值的高低是崗位薪資高低的主要依據(jù)，通常崗位價值高的崗位薪資高，崗位價值低的崗位薪資就低。崗位價值的高低由很多因素決定，那么該如何確定一個崗位的價值呢?
如何進行要素評價法
王紅軍將要素評價法的操作方法一一列出，并詳細舉例講解。具體步驟如下：
1、成立評估小組。
2、設計評估標準，也就是崗位價值模型。具體為確定并明確評估要素，并為每個要素劃分等級，對每個等級給出具體定義。而且每個相鄰等級之間的差別必須是清晰可辨的，然后為每個等級確定分值。
3、根據(jù)每個要素針對崗位進行打分。為了降低成本提高崗位價值評估的效率，可以選擇一定數(shù)量具有代表性的標準崗位進行評估。同時，也可以利用這些標準崗位的評估結(jié)果來驗證崗位價值評估指標體系的合理性、科學性和準確性。
“以崗定薪”留住核心人才
薪酬分配機制的激勵和約束作用的發(fā)揮是由薪酬分配制度的公平性決定的，這種公平不是指盲目的平均主義，而是指與員工能力、貢獻相對等的分配。要實現(xiàn)這種分配的公平，要通過基于崗位價值的薪酬體系來實現(xiàn)。
王紅軍說：“因此，我們通過崗位測評，對公司所有的崗位進行科學合理的測評，通過確定不同崗位的崗位工資和績效考核系數(shù)來確定本崗位在部門、公司貢獻中所占的分量，測算出每個崗位上的每個員工對公司業(yè)績貢獻的大小，決定了該崗位工資收入是多少。”
他表示，由此能消除公司很大一部分的內(nèi)部不公平，使得公司能夠把一些關鍵崗位的人才留住。
會后，王紅軍又耐心對HR的問題進行一一解答。參會HR對此次活動相當滿意，有很多HR一直低頭不停地記筆記，紛紛表示：“這樣好的學習機會，可不能浪費了。”
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