薪酬差距難以拉開

　　薪酬差距難以拉開，一方面是由于平均主義思想作怪，另一方面是由于原有薪酬制度沒有提供拉開薪酬差距的方法和機制。但薪酬差距過小會造成“該高的不高，該低的不低”，關(guān)鍵崗位的薪酬水平偏低，從而難以吸引優(yōu)秀人才向關(guān)鍵崗位流動，嚴重影響關(guān)鍵人員的積極性。

　　（1）薪酬水平適當調(diào)整。在實際設(shè)計中，一方面必須改變“該高的不高，該低的不低”的倒掛現(xiàn)象，適當拉開薪酬差距，另一方面又必須考慮原有薪酬水平和差距，不能影響薪酬改革的進行。所以，通常在薪酬水平的選擇上會適當兼顧。如《圖1：薪酬水平選擇》所示，圖中曲線B為某企業(yè)從1—11級各級崗位薪酬水平平均值，曲線A為市場75分位值�？梢钥闯鲈撈髽I(yè)明顯存在薪酬差距偏小的問題，但為了薪酬改革的順利實施，在最終設(shè)計時，我們?nèi)匀贿x擇了適當調(diào)整的方案。即圖中的曲線C，使較高級別的崗位（崗位價值評估得分較高）薪酬水平適當上移，較低級別的崗位（崗位價值評估得分較低）薪酬水平適當下移。

　�。�2）拉開差距的薪酬模塊隱性化、動態(tài)化。為了減小薪酬改革的阻力，可以在有明確標準和固定的薪酬模塊縮小薪酬差距，以符合人們的心理需求。而利用動態(tài)的、隱性的薪酬模塊拉開薪酬差距，如績效工資、業(yè)績獎金、年終獎等。我們在為一家年產(chǎn)值數(shù)百億、員工人數(shù)幾萬人的大型國有企業(yè)設(shè)計薪酬時，就技巧性的采用了針對各類崗位分別設(shè)置專項獎金的方式，關(guān)鍵崗位的專項獎金與一般崗位的專項獎金毫不相同，使二者沒有可比性，而關(guān)鍵崗位的專項獎金卻可以隨著為公司貢獻的價值不同大幅度的浮動。通過這樣的設(shè)計，既讓薪酬改革方案順利通過，又實現(xiàn)了薪酬改革的初衷，激勵了重點人群。