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【優(yōu)選】薪酬管理的論文15篇
在日常學(xué)習(xí)和工作中，大家都嘗試過(guò)寫論文吧，論文是討論某種問(wèn)題或研究某種問(wèn)題的文章。相信許多人會(huì)覺(jué)得論文很難寫吧，下面是小編收集整理的薪酬管理的論文，希望能夠幫助到大家。
薪酬管理的論文1
1酒店薪酬管理應(yīng)遵循的原則
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬作為最根本性的初次分配，在合法的前提下應(yīng)當(dāng)遵循公平、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)的原則，并結(jié)合酒店的類型、所處區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、酒店的競(jìng)爭(zhēng)策略等實(shí)際情況，選擇適合本酒店的薪酬組合方式，設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的薪酬體系。
1．1公平性原則
亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵(lì)，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。公平理論的基本觀點(diǎn)就是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行橫向和縱向的比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。當(dāng)有人感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì)產(chǎn)生苦惱和焦慮，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)及工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。所以，筆者認(rèn)為公平性原則是薪酬設(shè)計(jì)中的首要原則。因?yàn)槌醮畏峙涞牟还剑^難在更高層次的分配中加以扭轉(zhuǎn)，而酒店的特點(diǎn)———主要商品就是服務(wù)，決定了酒店的服務(wù)工作是其生命線，分配的公平性是激發(fā)員工在酒店服務(wù)工作中的積極性和動(dòng)力。
1．2激勵(lì)性原則
激勵(lì)性即差異性，就是要求酒店在薪酬設(shè)計(jì)中，在體現(xiàn)多勞多得分配原則的同時(shí)，要充分考慮不同崗位之間工作要求（服務(wù)質(zhì)量）差異、責(zé)任大小、技術(shù)高低，以及各崗位在酒店運(yùn)行中為提高質(zhì)量、增進(jìn)效益所發(fā)揮的作用，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬水平的差距，從而實(shí)現(xiàn)酒店決策層的薪酬策略，真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則，引導(dǎo)員工在酒店內(nèi)部關(guān)鍵崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗的氛圍，最大程度上發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
1．3競(jìng)爭(zhēng)性原則
酒店要吸引人才，除了酒店整體實(shí)力、硬件環(huán)境、區(qū)位優(yōu)勢(shì)等因素外，薪酬體系也是一個(gè)重要因素。所以，酒店在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)根據(jù)自己的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件，將酒店的薪酬水平確定在本地區(qū)酒店行業(yè)中等偏上的水平（一般情況下，可設(shè)定為比本地區(qū)酒店行業(yè)平均薪酬水平高15％為宜），使酒店的薪酬體系在不導(dǎo)致酒店負(fù)擔(dān)過(guò)重的前提下，在同行中保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到吸引人才、激勵(lì)和留住優(yōu)秀員工的目的。1．4經(jīng)濟(jì)性原則酒店的企業(yè)屬性決定了其追求利潤(rùn)的最大化，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的提高，雖然增強(qiáng)了酒店的競(jìng)爭(zhēng)性及對(duì)員工的激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致酒店人工成本的增加。再則，由于酒店屬勞動(dòng)密集型企業(yè)，星級(jí)越高服務(wù)質(zhì)量要求越高，機(jī)構(gòu)與人員配置也就因分工細(xì)化而更加完備，勢(shì)必推動(dòng)了人工成本的上升。所以說(shuō)，酒店薪酬設(shè)計(jì)必然會(huì)受到經(jīng)濟(jì)條件的制約，在設(shè)計(jì)過(guò)程中必須考慮經(jīng)濟(jì)性原則的要求，確保酒店的應(yīng)得利益，并在實(shí)施中不斷修正和完善，保持薪酬體系的經(jīng)濟(jì)性及其動(dòng)態(tài)的平衡。
2薪酬管理基本框架的確立
在明確了酒店薪酬設(shè)計(jì)的原則后，酒店決策層就應(yīng)考慮如何將酒店的發(fā)展戰(zhàn)略融入到酒店的薪酬體系中，體現(xiàn)激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)并存、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的作用；人力資源部門就應(yīng)該著手薪酬市場(chǎng)調(diào)查、崗位評(píng)價(jià)等大量全面細(xì)致的工作，確定酒店各崗位的薪酬水平，初步確立酒店薪酬體系的基本框架，為薪酬設(shè)計(jì)奠定最根本的基礎(chǔ)。
2．1確定薪酬策略
薪酬策略實(shí)際上就是酒店決策層依據(jù)酒店中、長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，選擇適合酒店實(shí)際發(fā)展的薪酬體系及其結(jié)構(gòu)。薪酬體系的組成結(jié)構(gòu)，從其性質(zhì)上一般分為三類，即高彈性類、高穩(wěn)定性類，以及二者的結(jié)合———折中類。筆者認(rèn)為，現(xiàn)代酒店業(yè)具有管理層次多、崗位性質(zhì)差異大等特點(diǎn)，所以宜采用折中類的薪酬體系與結(jié)構(gòu)，既有高彈性成份，以激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定性的成份，以促使員工注重酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。并針對(duì)酒店中各部門或崗位不同的經(jīng)營(yíng)工作性質(zhì)，高彈性與高穩(wěn)定性在薪酬組成中所占的比例拉開(kāi)差距。如：在經(jīng)營(yíng)部門中，高彈性薪酬比例應(yīng)占多數(shù)，可達(dá)60％～70％（最高不要超過(guò)80％），與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤；而在后勤職能部門中，其工作量與酒店的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并非成正比，故薪酬比例中應(yīng)該是高穩(wěn)定性成份占主要部分。2．2薪酬市場(chǎng)調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查是指酒店采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集本行業(yè)與酒店薪酬設(shè)計(jì)所對(duì)應(yīng)崗位人員的工資福利以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程�？茖W(xué)的調(diào)查分析，能使酒店掌握當(dāng)前薪酬與管理的新變化和新趨勢(shì)，有利于控制人工成本，增強(qiáng)酒店競(jìng)爭(zhēng)力，為酒店調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù)，最終為薪酬設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。對(duì)此，在薪酬市場(chǎng)調(diào)查時(shí)，首先要明確調(diào)查目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，把握調(diào)查方向；其次要確定調(diào)查范圍，應(yīng)選擇與自己酒店在星級(jí)、檔次、規(guī)模等相似的酒店，且相同或相近的崗位，其重點(diǎn)是把握可比性；再則，調(diào)查所收集的薪酬數(shù)據(jù)的啟止時(shí)間應(yīng)當(dāng)一致，便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與對(duì)比、分析，提高薪酬市場(chǎng)調(diào)查的可信度。
2．3崗位評(píng)價(jià)與分類分級(jí)
崗位評(píng)價(jià)其目的在于通過(guò)崗位分析，量度酒店內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，也就是評(píng)價(jià)各崗位在酒店經(jīng)營(yíng)與管理中的價(jià)值，以此為基礎(chǔ)最大程度上保證薪酬設(shè)計(jì)時(shí)酒店內(nèi)部的公平性。而崗位分類分級(jí)，是在崗位調(diào)查分析及評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)酒店各崗位從橫向與縱向兩個(gè)維度上進(jìn)行劃分。其中，職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類；崗級(jí)和崗等，是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。所以，在酒店薪酬設(shè)計(jì)前，應(yīng)通過(guò)對(duì)酒店全部崗位的評(píng)價(jià)與分類分級(jí)，區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，作為酒店薪酬設(shè)計(jì)的重要依據(jù)和基礎(chǔ)。
2．4確定薪酬水平
薪酬水平就是酒店依據(jù)薪酬策略、薪酬市場(chǎng)調(diào)查獲得的信息、崗位評(píng)價(jià)及分類分級(jí)，所確定的酒店各崗位的薪酬水平線。一般來(lái)說(shuō)常用的方法有兩種：一是將薪酬水平完全建立在薪酬市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。即：將酒店的崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)與薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)合，以崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)為橫軸，以市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)為縱軸建立平面直角坐標(biāo)系，在坐標(biāo)系中標(biāo)出各崗位的崗位評(píng)價(jià)和市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)，用最簡(jiǎn)潔的直線將這些散點(diǎn)連起來(lái)，得到一條薪酬線；另一是完全由薪酬曲線來(lái)確定各崗位的薪酬水平線。即：先將市場(chǎng)調(diào)查的各崗位薪酬得出薪酬曲線，然后將各崗位的崗位評(píng)價(jià)得分代入薪酬曲線，最終得出各崗位的薪酬水平，其特點(diǎn)就是將市場(chǎng)調(diào)查的外部信息與崗位評(píng)價(jià)的內(nèi)部信息結(jié)合起來(lái)，充分考慮了薪酬體系的內(nèi)部公平性。
3薪酬管理的設(shè)計(jì)
酒店薪酬體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)以酒店發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，既要考慮到薪酬體系的外部影響，還應(yīng)考慮到酒店行業(yè)特征等內(nèi)部影響，圍繞薪酬設(shè)計(jì)原則，在市場(chǎng)調(diào)查與崗位評(píng)價(jià)及分類分級(jí)的基礎(chǔ)上，確定適合自己酒店的切實(shí)可行的薪酬結(jié)構(gòu)與等級(jí)，確保酒店薪酬體系的適用性，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
3．1確定薪酬結(jié)構(gòu)
酒店業(yè)經(jīng)常采用的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、浮動(dòng)工資、技能工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)、福利等項(xiàng)目組成。酒店薪酬結(jié)構(gòu)的確定，就是確定不同部門、不同崗位員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及其所占的比例。首先是薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的確定，需把握的是：不同工作性質(zhì)及不同薪酬水平的員工薪酬結(jié)構(gòu)，其構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同。如：經(jīng)營(yíng)部門主要負(fù)責(zé)人和銷售人員，可設(shè)計(jì)為績(jī)效工資為主的高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)；后勤職能部門員工，應(yīng)設(shè)計(jì)崗位工資為主的高穩(wěn)定性的薪酬結(jié)構(gòu)；客房整房員工可設(shè)計(jì)為以計(jì)件工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)；酒店高級(jí)管理人員及骨干人員，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)除了基本工資、績(jī)效工資或浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金等工資項(xiàng)目外可增加職務(wù)津貼、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目。其次是各薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定，需把握的是：針對(duì)不同工作性質(zhì)及不同薪酬水平的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例應(yīng)有所不同。如；銷售人員應(yīng)側(cè)重激勵(lì)，則績(jī)效工資或獎(jiǎng)金應(yīng)占較大比重；后勤職能部門員工由于其工作相對(duì)來(lái)說(shuō)不直接影響酒店的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)側(cè)重保障，崗位工資或技能工資所占的比重就大一點(diǎn)，而績(jī)效工資或獎(jiǎng)金所占的比例就會(huì)較小；而酒店高級(jí)管理人員由于其工作的成果可以自己控制，且對(duì)酒店影響較大，所以其薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資或浮動(dòng)工資所占的比重較大；而位于酒店執(zhí)行層面的一般員工（不包括計(jì)件制和銷售員工），由于其工作的成果有時(shí)并非能由自己掌控的，且對(duì)酒店的.影響相對(duì)較小，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資或浮動(dòng)工資所占的比重不應(yīng)太大。
3．2確定薪酬等級(jí)和檔次
在當(dāng)前酒店業(yè)中，由于經(jīng)營(yíng)模式、酒店規(guī)模、市場(chǎng)定位、發(fā)展戰(zhàn)略等不盡相同，薪酬等級(jí)也各不相同，但一般有兩種類型。一種是分層式薪酬等級(jí)類型，其特點(diǎn)是薪酬體系中設(shè)置的薪酬等級(jí)較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，目前大部分酒店采用此類型；另一種是寬泛式（也稱寬帶式）薪酬等級(jí)類型，其特點(diǎn)是設(shè)置的薪酬等級(jí)較少，呈扁平狀，員工的薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭�(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是因橫向工作調(diào)整而提高的，目前少數(shù)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)或內(nèi)部人員調(diào)整相對(duì)較多的酒店有采用此類型的。所以，應(yīng)采用何種類型的薪酬等級(jí)，則是各酒店視自己酒店的實(shí)際情況確定了。本人從酒店業(yè)的發(fā)展來(lái)看，由于酒店的管理層次、崗位類別較多，且相對(duì)穩(wěn)定，內(nèi)部人員橫向調(diào)整也不算頻繁，故傾向于在目前酒店中還是采用分層式薪酬等級(jí)類型為宜。在確定了酒店薪酬等級(jí)的類型后，為彌補(bǔ)各薪酬等級(jí)中的人員向上一等級(jí)晉升發(fā)展的機(jī)會(huì)（等級(jí)越高職位越少），每個(gè)薪酬等級(jí)中視個(gè)人能力水平高低、歷次考核結(jié)果等情況，還應(yīng)劃分多個(gè)薪酬檔次，特別是在服務(wù)員的崗位更應(yīng)劃分比其他等級(jí)更多的檔次，以此鼓勵(lì)每個(gè)等級(jí)人員注重個(gè)人發(fā)展，在日常服務(wù)工作中爭(zhēng)先進(jìn)創(chuàng)優(yōu)質(zhì)，并在考核中獲得較好的成績(jī)，從而激發(fā)各層次員工的積極性，真正發(fā)揮酒店薪酬體系的激勵(lì)作用。薪酬檔次的調(diào)整，應(yīng)結(jié)合每年度績(jī)效考核進(jìn)行調(diào)整，但員工或管理人員的薪酬檔次調(diào)整范圍，一般不超過(guò)該薪酬等級(jí)的上、下限。
3．3保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)
完善的保險(xiǎn)和福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，也是酒店完整的薪酬體系的重要組成部分。酒店應(yīng)適當(dāng)提高保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，這可以使員工有安全感和歸屬感，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。員工個(gè)人的保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目可以按照政策規(guī)定分為兩類：一是酒店必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)制執(zhí)行的，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的保險(xiǎn)與福利項(xiàng)目，常見(jiàn)的有人身意外保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、交通和誤餐補(bǔ)助、健康檢查、提供住房或購(gòu)房補(bǔ)助、教育培訓(xùn)等。員工常常會(huì)將這些保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目折算成收入，用以比較酒店的薪酬水平是否對(duì)其具有吸引力。對(duì)于酒店來(lái)說(shuō)，保險(xiǎn)和福利是一筆龐大的支出，但對(duì)員工來(lái)說(shuō)，隨著時(shí)間的推移，員工會(huì)習(xí)以為常，其激勵(lì)效果也越來(lái)越小，有的員工甚至對(duì)其中的某些項(xiàng)目還頗有意見(jiàn)。最好的方法是采用菜單式保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目選擇，即根據(jù)政府規(guī)定及員工的特點(diǎn)和具體要求，推出酒店自行設(shè)計(jì)的保險(xiǎn)與福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的項(xiàng)目總額，讓員工自由選擇，各取所需，以滿足各個(gè)員工的特殊需要。綜上所述，酒店的薪酬體系設(shè)計(jì)，是酒店人力資源管理的重要課題，是酒店發(fā)展戰(zhàn)略的體現(xiàn)，其最終立足點(diǎn)就是能否吸引人才、留住人才，激發(fā)員工努力工作、勇于創(chuàng)新、奮發(fā)向上的積極性，增強(qiáng)酒店的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)酒店的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然，酒店薪酬體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)符合酒店自身的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，具有可操作性，并且有一套健全科學(xué)的考核辦法保證其有效實(shí)施，在實(shí)施過(guò)程中還應(yīng)定期（至少每年度一次）進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，不斷完善酒店薪酬體系，始終保持其保障與激勵(lì)的基本功能，發(fā)揮薪酬的杠桿作用，實(shí)現(xiàn)員工自我發(fā)展與酒店兩個(gè)效益增長(zhǎng)的共贏目標(biāo)。
薪酬管理的論文2
《薪酬管理》是人力資源管理專業(yè)的一門技術(shù)性與實(shí)踐性較強(qiáng)的專業(yè)課，其課程性質(zhì)決定了該課程在教學(xué)模式上應(yīng)該有別于傳統(tǒng)學(xué)科系統(tǒng)化課程的教學(xué)模式。本文擬運(yùn)用基于工作過(guò)程的課程開(kāi)發(fā)理念對(duì)高職《薪酬管理》課程理實(shí)一體化改革做一些初步探討。
一、課程改革背景
（一）國(guó)內(nèi)《薪酬管理》課程教學(xué)現(xiàn)狀
目前，一般本科院�！缎匠旯芾怼氛n程的傳統(tǒng)教學(xué)模式往往只注重理論方面的灌輸，而對(duì)學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)重視不夠。傳統(tǒng)教學(xué)模式雖然培養(yǎng)出的學(xué)生理論知識(shí)較扎實(shí)，但因其動(dòng)手操作能力的不足，難以滿足實(shí)踐中用人單位對(duì)薪酬管理專門人才的需求。當(dāng)然，也有少數(shù)本科院校對(duì)《薪酬管理》課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)計(jì)進(jìn)行了一些初步的探討，但這種做法只是在傳統(tǒng)《薪酬管理》理論課程教學(xué)的基礎(chǔ)上，加上課時(shí)量十分有限的實(shí)驗(yàn)課程來(lái)做補(bǔ)充，并未能真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理理論與實(shí)踐的有機(jī)融合，達(dá)到一體化的效果。
�。ǘ袄韺�(shí)一體化”教學(xué)模式的內(nèi)涵
“理實(shí)一體化”教學(xué)模式是一種打破理論課、實(shí)驗(yàn)課、實(shí)訓(xùn)課之間界限，將理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)融為一體，理論中有實(shí)踐、實(shí)踐中有理論的教學(xué)模式。這種模式普遍采用基于工作過(guò)程的課程開(kāi)發(fā)理念，集教、學(xué)、做于一體，以培養(yǎng)學(xué)生綜合職業(yè)能力為目的，是目前職教界公認(rèn)的高職院校專業(yè)課教學(xué)最佳模式之一。
二、課程改革思路
高等職業(yè)教育以就業(yè)為導(dǎo)向，在專業(yè)課教學(xué)中要真正做到“工作干什么，課程教什么”。通過(guò)初步調(diào)研，人力資源管理專業(yè)（包括勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)）的高職畢業(yè)生如果從事薪酬管理相關(guān)工作，一般是做薪酬福利管理專員，未來(lái)幾年后可能會(huì)做到薪酬主管（在規(guī)模比較小的單位，這兩個(gè)崗位是合二為一的）。明確了這一點(diǎn)后，《薪酬管理》課程理實(shí)一體化的課程改革可以按照如下思路進(jìn)行———：①梳理薪酬福利專員（主管）主要的工作過(guò)程（工作流程）。②進(jìn)一步識(shí)別其工作過(guò)程的典型工作任務(wù)。③提煉每一個(gè)工作任務(wù)對(duì)應(yīng)的知識(shí)目標(biāo)和能力目標(biāo)。④對(duì)典型工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)分，將工作任務(wù)轉(zhuǎn)換為具體的學(xué)習(xí)任務(wù)。⑤教學(xué)條件配置與教學(xué)組織實(shí)施。設(shè)計(jì)好專門的軟件條件和硬件條件，比如每一個(gè)工作任務(wù)完成的配套信息頁(yè)和工作頁(yè)、網(wǎng)絡(luò)、計(jì)算機(jī)等。⑥課程評(píng)價(jià)方案。對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)效果和教師授課效果兩方面的評(píng)價(jià)。
三、課程內(nèi)容的選取
�。ㄒ唬┗诠ぷ鲘徫宦氊�(zé)的工作流程梳理
通過(guò)與企業(yè)薪酬管理人士的訪談，以及查閱多個(gè)企業(yè)人力資源部薪酬專員崗位職責(zé)，本人對(duì)工作流程作了初步梳理：薪酬專員是企業(yè)人力資源部薪酬管理崗最基層的崗位，沒(méi)有下級(jí)；上級(jí)是人事主管（或薪酬主管），平時(shí)主要負(fù)責(zé)發(fā)放工資、保險(xiǎn)福利的辦理、薪酬管理臺(tái)賬、企業(yè)薪酬管理制度的制定等。在企業(yè)內(nèi)部，薪酬專員與財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理辦公室、各部門進(jìn)行業(yè)務(wù)往來(lái)；在企業(yè)外部，與社保中心、公積金中心、銀行和其他福利機(jī)構(gòu)發(fā)生業(yè)務(wù)往來(lái)等。
�。ǘ┑湫凸ぷ魅蝿�(wù)的提取
目前，企業(yè)薪酬專員（主管）的主要工作任務(wù)有如下幾個(gè)方面：①核定年度工資總額基數(shù)；②日常薪酬計(jì)發(fā)；③代扣代繳個(gè)人所得稅、辦理社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金；④（參與）制定、調(diào)整薪酬福利政策；⑤人工費(fèi)用的分析與控制；⑥薪酬檔案的維護(hù)與管理。
�。ㄈ┱n程學(xué)習(xí)目標(biāo)
在提取薪酬專員典型工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提煉出每一個(gè)工作任務(wù)所對(duì)應(yīng)的知識(shí)目標(biāo)和能力目標(biāo)，詳見(jiàn)下表１所示。
四、主要教學(xué)方法
�。ㄒ唬┌咐虒W(xué)法
案例教學(xué)是管理類課程教學(xué)中一種非常有效的教學(xué)方法。案例主要來(lái)自于企業(yè)實(shí)踐，針對(duì)教學(xué)中特定的問(wèn)題，通過(guò)相關(guān)案例的分析和討論可以使學(xué)生在特定的情境中更好地理解和掌握知識(shí)。在《薪酬管理》課程教學(xué)中應(yīng)根據(jù)講授內(nèi)容和進(jìn)度，將案例教學(xué)貫穿始終，要強(qiáng)化對(duì)一些典型案例的.精讀，一方面能加深學(xué)生對(duì)薪酬制度的感性認(rèn)識(shí)，另一方面，也為學(xué)生在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)提供了可以參考借鑒的模板。
�。ǘ┙W(xué)習(xí)型小組
在案例教學(xué)的基礎(chǔ)上，還可以通過(guò)建立學(xué)習(xí)型小組來(lái)培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能力。建立學(xué)習(xí)型小組，既可以解決薪酬管理教學(xué)本身的問(wèn)題，同時(shí)也能夠培養(yǎng)學(xué)生的基本能力。在教授本課程之前，可以把班級(jí)的學(xué)生分成幾個(gè)學(xué)習(xí)型小組，目的是調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性，集體完成教師所布置的思考題，并撰寫該組的討論報(bào)告。
�。ㄈ┢髽I(yè)調(diào)研
除了實(shí)訓(xùn)室的仿真教學(xué)外，《薪酬管理》課程還應(yīng)加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，讓學(xué)生深入企業(yè)中去進(jìn)行薪酬調(diào)查，這既有利于提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，又有利于促進(jìn)學(xué)生運(yùn)用能力的提高，并使學(xué)生真正體會(huì)到：“我聽(tīng)到過(guò)，但我忘記；我學(xué)過(guò)，我知道；如果我做過(guò)，我會(huì)記住！”。只有這樣，學(xué)生才能將感性認(rèn)識(shí)上升到理性認(rèn)識(shí)，真正熟悉企業(yè)的薪酬管理實(shí)際操作流程。
五、課程考核方式
在《薪酬管理》教學(xué)中，可以采用一種結(jié)構(gòu)化考核方式來(lái)進(jìn)行：由教師與學(xué)生共同完成，兼顧學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度、知識(shí)掌握情況以及能力培養(yǎng)三個(gè)方面，三者所占比例分別為３０％、２０％、５０％；充分體現(xiàn)“強(qiáng)化能力訓(xùn)練與培養(yǎng)，弱化純理論知識(shí)”的考核思想�？己朔桨覆捎枚ㄐ院投繕�(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，并盡可能將定性指標(biāo)定量化，見(jiàn)表２、表３。. 《薪酬管理》課程理實(shí)一體化改革是一個(gè)漸進(jìn)性、層次性、動(dòng)態(tài)性和系統(tǒng)性的教學(xué)體系設(shè)計(jì)，它能改善傳統(tǒng)的只注重理論灌輸?shù)慕虒W(xué)模式，在某種程度上能緩解理論與實(shí)踐脫節(jié)的弊病。
薪酬管理的論文3
【摘要】公平性作為人類生存發(fā)展的基本準(zhǔn)則之一，也是企業(yè)薪酬管理中的重要準(zhǔn)則之一。員工最關(guān)心的莫過(guò)于薪酬了，薪酬作為吸引和鼓勵(lì)員工的重要措施，其公平性更受到關(guān)注。企業(yè)薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)、方式和額度的是否公平在一定程度上對(duì)員工工作績(jī)效有著直接影響，對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展也有著重要的影響。本文在結(jié)合我國(guó)大多企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況下，對(duì)員工工作績(jī)效管理受企業(yè)薪酬管理公平性的影響進(jìn)行分析。旨在通過(guò)其分析能夠完善企業(yè)制度，提高員工的工作積極性，使企業(yè)向積極的方向發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】員工工作績(jī)效;企業(yè)薪酬管理;公平性;影響
1前言
薪酬管理的公平性是員工是否能夠充分的發(fā)揮出工作積極性的重要影響因素，也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要影響因素。薪酬管理的公平性，直接影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度。只有有了公平性，薪酬制度才會(huì)有效，才會(huì)發(fā)揮出其激勵(lì)員工的作用。通過(guò)薪酬管理評(píng)價(jià)員工，不僅可以反映出員工的貢獻(xiàn)程度，在一定程度上也會(huì)對(duì)員工有著鞭策的作用。
2薪酬管理公平性的原則和類型
2．1薪酬管理公平性的原則對(duì)內(nèi)來(lái)說(shuō)員工的工作貢獻(xiàn)程度應(yīng)該與所獲得的薪酬相對(duì)等，能力和工作相同的同事之間所獲得的報(bào)酬也是對(duì)等的。員工的“投入”和“回報(bào)”之間是相對(duì)等的。如果“投入”大于“回報(bào)”時(shí)就會(huì)產(chǎn)生員工的不滿，而當(dāng)“投入”小于“回報(bào)”時(shí)企業(yè)的利潤(rùn)將會(huì)受損。對(duì)外來(lái)說(shuō)，員工會(huì)將自身報(bào)酬與同行的報(bào)酬進(jìn)行對(duì)比。因此，就產(chǎn)生了競(jìng)爭(zhēng)力。在這種情況下，為了吸引和留住人才，企業(yè)薪酬管理的公平性體現(xiàn)的尤為重要。2．2薪酬管理公平性的類型薪酬管理公平性的類型分為:結(jié)果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性這四種類型。結(jié)果公平性是指決策結(jié)果的公平性，是員工在感觀上對(duì)自己應(yīng)得報(bào)酬和實(shí)際得到的報(bào)酬進(jìn)行比較的結(jié)果。程序公平性是指員工對(duì)決策過(guò)程中的'公平性的評(píng)價(jià)，結(jié)果公平性和程序公平性是兩個(gè)互相關(guān)聯(lián)的概念。交往公平性是指員工在領(lǐng)導(dǎo)上司那里是否得到尊重、適當(dāng)和公平的態(tài)度。信息公平性是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員在對(duì)員工信息上是否實(shí)事求是上進(jìn)行合理的分配。［3］
3薪酬管理的公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響分析
(1)薪酬管理的公平性作為員工工作績(jī)效的重要保障，為企業(yè)的優(yōu)秀發(fā)展創(chuàng)造基礎(chǔ)。薪酬管理的公平性也會(huì)直接影響員工對(duì)企業(yè)的信任度和工作的滿意度。員工作為企業(yè)的貢獻(xiàn)者，只有在員工對(duì)企業(yè)的滿意程度良好的情況下，員工才會(huì)將身心積極的投入到工作當(dāng)中去，才會(huì)積極為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。反之若薪酬管理沒(méi)有公平性，員工工作的積極性會(huì)降低，員工會(huì)覺(jué)得自己的價(jià)值沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，覺(jué)得自己的努力沒(méi)有得到回報(bào)。在工作中會(huì)出現(xiàn)玩忽職守甚至是離職的現(xiàn)象。由此可以看出企業(yè)薪酬管理的公平性，有利于促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展，在企業(yè)中形成良好的氛圍，為企業(yè)內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)提供了依據(jù)，有助于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。(2)企業(yè)薪酬管理的公平性影響員工工作績(jī)效管理的制定標(biāo)準(zhǔn)。［1］企業(yè)內(nèi)部員工不僅僅會(huì)對(duì)比企業(yè)直接薪酬管理的公平性，還會(huì)對(duì)比企業(yè)的薪酬管理與外部企業(yè)相比的公平性。企業(yè)之間的發(fā)展差異雖然比較大，但一般情況下企業(yè)的各部門薪酬應(yīng)該不低于同行之間企業(yè)同部門的薪酬水平，只有這樣企業(yè)的薪酬管理水平才有利于吸引和挽留人才，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有合理的把握了薪酬管理的概念和要求，才能科學(xué)合理的制定員工績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)，只有薪酬管理的運(yùn)行具有了科學(xué)和可行性，員工的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)才有意義。(3)薪酬管理的公平性也會(huì)影響企業(yè)員工工作績(jī)效的執(zhí)行效率。企業(yè)的薪酬管理分配必須如實(shí)的體現(xiàn)出員工所在工作的價(jià)值和員工的工作績(jī)效。企業(yè)員工的工作階層不同，在不同工作崗位的工作人員之間的關(guān)系怎樣協(xié)調(diào)好，怎樣公正合理客觀的評(píng)價(jià)員工的工作價(jià)值，對(duì)企業(yè)薪酬管理的要求很高。不同性質(zhì)不同崗位的工作人員的貢獻(xiàn)程度差別很大，企業(yè)要重視好管理人才的薪酬分配，管理者作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，承擔(dān)的責(zé)任和付出的大部分勞動(dòng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)比較有重大意義。如果薪酬管理的公平性無(wú)法體現(xiàn)，那么員工工作績(jī)效的管理也得不到實(shí)現(xiàn)。［2］(4)薪酬管理的公平性能使員工工作績(jī)效管理更加人性化。在工作的實(shí)際過(guò)程中，員工的工作績(jī)效是很難通過(guò)具體指標(biāo)反映出來(lái)的，因此企業(yè)薪酬管理的公平性就作為員工工作績(jī)效管理的重要保障。員工的工作性質(zhì)、內(nèi)容與效率都作為薪酬管理的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，把員工的績(jī)效和薪酬掛鉤。只有這樣，薪酬制度才會(huì)發(fā)揮出激勵(lì)作用，并使員工工作績(jī)效管理更加的人性化，提高企業(yè)的團(tuán)結(jié)力和凝聚力，讓員工感受到公司的溫暖，從而充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
4結(jié)語(yǔ)
現(xiàn)代企業(yè)中薪酬管理是企業(yè)的重要組成部分，企業(yè)薪酬管理對(duì)員工工作績(jī)效有著很重要的作用。薪酬管理的公平性對(duì)于員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定方面、執(zhí)行效率方面、管理人性化方面都有著重要的影響。企業(yè)的薪酬管理作為員工工作績(jī)效管理的重要保障，企業(yè)一定要重視其公平性，將二者結(jié)合起來(lái)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供基礎(chǔ)。將企業(yè)薪酬管理的公平性落實(shí)在工作當(dāng)中，發(fā)揮真正的價(jià)值，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn):
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薪酬管理的論文4
【摘要】企業(yè)薪酬管理，應(yīng)該堅(jiān)持公平的原則。只有堅(jiān)持公平原則，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公平的薪酬管理方式對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。本文主要分析了企業(yè)酬薪管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響，促進(jìn)企業(yè)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的員工工作績(jī)效管理。
【關(guān)鍵詞】企業(yè);薪酬管理;公平性;工作績(jī)效
近年來(lái)，我國(guó)各級(jí)政府都在強(qiáng)調(diào)構(gòu)建社會(huì)主義的公平性，不少專家和學(xué)者都從社會(huì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度探討了社會(huì)公平性的問(wèn)題，但是卻很少有人站在管理學(xué)的角度，討論企業(yè)薪酬管理公平性的問(wèn)題。公平和公平的待遇是所有員工共同的需求，薪酬管理是否公平，影響到了員工工作的積極性和主動(dòng)性，關(guān)系到員工是否滿意、忠誠(chéng)于企業(yè)。只有建立企業(yè)薪酬管理的科學(xué)制度，才能促進(jìn)員工工作績(jī)效的提高。
一、薪酬管理公平性的主要內(nèi)涵
1、結(jié)果公平，一般指的是可以公正合理地評(píng)價(jià)薪酬水平和薪水增幅情況，根據(jù)美國(guó)學(xué)者的公平理論看來(lái)，因?yàn)閱T工通常會(huì)比較自己和他人的薪資情況，同時(shí)形成自己的認(rèn)識(shí)。但是除了公平原則以外，還要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，豐富進(jìn)行公平評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。一方面，堅(jiān)持平等原則，平均分配員工的薪酬。另一方面，堅(jiān)持需求原則，這個(gè)原則是企業(yè)在個(gè)人需求的基礎(chǔ)下，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行科學(xué)分配。
2、程序公平。在企業(yè)薪酬管理方面，程序公平性主要指的是企業(yè)的員工對(duì)薪酬的管理程序和方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。有學(xué)者提出了程序公平的六大注意事項(xiàng)，主要是一致性、代表性、準(zhǔn)確性和道德性、糾錯(cuò)性、無(wú)偏向性。同時(shí)，員工在對(duì)企業(yè)薪酬管理程序公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可以依據(jù)管理人員和員工自身的真實(shí)情況，還要參考薪酬制度的透明度情況。
3、交往公平。管理人員管理員工的方式會(huì)影響到員工的公平感，英國(guó)著名學(xué)者提出了薪酬管理交往公平的三大要求:一是要管理人員在管理薪酬程序時(shí)，要真誠(chéng)對(duì)待。二是薪酬管理人員在管理薪酬時(shí)，或者在做出重大決策時(shí)，應(yīng)該充分考慮到員工的需求，要特別避免對(duì)員工的心身造成傷害。三是企業(yè)在和員工溝通時(shí)，應(yīng)該結(jié)合公司的管理決策，管理人員要及時(shí)通知員工公司的具體方案，對(duì)于員工難以理解的概念，應(yīng)該耐心解答。
4、信息公平。信息公平概念主要是由美國(guó)學(xué)者格林伯茨提出來(lái)的，這個(gè)概念要求相關(guān)的管理人員應(yīng)該提供豐富的薪酬信息，幫助員工理解薪酬的管理制度，同時(shí)還要詳細(xì)解釋薪酬管理的環(huán)節(jié)。
二、企業(yè)薪酬管理公平對(duì)員工工作績(jī)效的影響
1、企業(yè)薪酬管理公平性是員工工作績(jī)效的基礎(chǔ)。在考慮到各種類型的因素后，應(yīng)該明確企業(yè)薪酬管理的概念，薪酬公平性是企業(yè)首要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。只有實(shí)現(xiàn)薪酬管理，才能順利完成員工工作績(jī)效的基本要求。應(yīng)該通過(guò)以下方面來(lái)實(shí)現(xiàn)。首先，企業(yè)薪酬管理公平性會(huì)影響員工對(duì)于企業(yè)的滿意度，科學(xué)的薪酬管理可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，但是，不合理的薪酬管理則會(huì)使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿。其次，如果員工能夠感受到企業(yè)薪酬管理政策帶來(lái)的福利，就會(huì)樂(lè)意接受企業(yè)的.管理，有助于激發(fā)員工為企業(yè)貢獻(xiàn)自己所有的力量，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，加速企業(yè)的發(fā)展壯大。另外，薪酬管理公平可以促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。另外，薪酬管理公平性可以促進(jìn)企業(yè)形成優(yōu)良的企業(yè)運(yùn)行環(huán)境，讓企業(yè)快速實(shí)現(xiàn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。
2、企業(yè)薪酬管理公平性影響員工工作績(jī)效管理的制定。在制定員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該考慮到企業(yè)薪酬管理公平性的影響。因?yàn)橹挥谐浞掷斫庑匠旯芾淼南嚓P(guān)概念和熟悉其要求，才能正確地制定員工工作績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)，并且保證其在企業(yè)中順利實(shí)施。企業(yè)薪酬管理公平性有利于落實(shí)員工工作績(jī)效的相關(guān)要求。另外，在保證企業(yè)薪酬管理公平性的前提下，企業(yè)員工工作績(jī)效管理也應(yīng)該具備切實(shí)可行的操作方案，同時(shí)，企業(yè)薪酬管理公平性可以幫助員工理解到自身崗位的重要價(jià)值，在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，意識(shí)到自己的工作的重要促進(jìn)作用。只有在滿足上述條件的情況下，才能實(shí)現(xiàn)員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定和實(shí)施。
3、企業(yè)薪酬管理公平性影響員工工作績(jī)效管理的執(zhí)行效率。通常情況下，薪酬分配應(yīng)該在員工崗位價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行，并且對(duì)員工的實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行考察。企業(yè)的員工來(lái)自各個(gè)不同的階層，有管理層的，也有一線基層員工，還包括其他相關(guān)方面的工作者。有效地協(xié)調(diào)各個(gè)不同階層員工的工作，是一項(xiàng)非常復(fù)雜，重要的工作。所以，企業(yè)薪酬管理公平性應(yīng)該制定更高的標(biāo)準(zhǔn)，具體說(shuō)來(lái)，就是企業(yè)快速經(jīng)營(yíng)發(fā)展的趨勢(shì)下，企業(yè)管理者應(yīng)該承擔(dān)更重要的工作責(zé)任。企業(yè)自身也面臨著危機(jī)，因?yàn)閱T工是企業(yè)的重要人力資源，員工可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。如果企業(yè)薪酬管理缺乏公平性，就會(huì)引發(fā)企業(yè)的危機(jī)，企業(yè)員工工作績(jī)效管理也很難提高。同時(shí)，在具體的企業(yè)員工工作績(jī)效管理中，如果不堅(jiān)持公平性原則，就會(huì)對(duì)員工的實(shí)際工作執(zhí)行產(chǎn)生很多障礙，大大降低員工績(jī)效管理的執(zhí)行率。
4、企業(yè)薪酬管理公平性可以優(yōu)化員工工作績(jī)效管理。企業(yè)在日常管理的工作中，通常難以實(shí)現(xiàn)員工工作的準(zhǔn)確量化。因此，企業(yè)員工工作績(jī)效更應(yīng)該堅(jiān)持薪酬管理的公平性原則，把薪酬管理的公平性作為重要的支柱，綜合考慮員工的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，薪酬公平直接影響著員工的工作績(jī)效，科學(xué)的薪酬管理制度，可以激勵(lì)員工的工作積極性。薪酬公平也是現(xiàn)代化企業(yè)管理理論中的內(nèi)容，只有堅(jiān)持企業(yè)薪酬管理公平性，才能強(qiáng)化員工工作績(jī)效管理的人性化開(kāi)展，凝聚員工力量，使員工在合理的薪酬分配中感受到企業(yè)的溫暖。
【參考文獻(xiàn)】
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薪酬管理的論文5
一、聘用制人員的薪酬現(xiàn)狀
薪酬是人力資源管理的主要內(nèi)容，是員工工作的根本要求。在薪酬的構(gòu)成中主要有基本工資、績(jī)效工資、福利和社保、公積金等組成。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同的醫(yī)院根據(jù)各自的實(shí)際情況聘用制人員薪酬組成與薪酬多少存在較大差異，聘用制人員的薪酬與編內(nèi)人員也有一定的差異。
1.與編內(nèi)人員同工同酬
部分醫(yī)院由于受國(guó)家對(duì)于編制數(shù)量的限定，以及考慮聘用編外人員用工性質(zhì)靈活的原因，其招聘聘用制人員的薪酬一般與編內(nèi)員工在工資、獎(jiǎng)金、福利、社保、公積金等方面同工同酬。但其輔助人員一般采用外包，由外包企業(yè)發(fā)放。
2.主體醫(yī)療技術(shù)人員同工同酬
部分醫(yī)院的醫(yī)生、病區(qū)護(hù)士采用與編內(nèi)人員同工同酬，其他崗位的醫(yī)療技術(shù)人員及行政后勤管理人員的薪酬與編內(nèi)相同崗位的人員相比在編內(nèi)人員的60－80%之間，醫(yī)療輔助人員的薪酬在社會(huì)一般水平。上述三類人員的社保和公積金采用按企業(yè)人員的標(biāo)準(zhǔn)繳納。
3.獎(jiǎng)金量化和年薪制
部分醫(yī)院的某些崗位，如放射、超聲、理療、抽血護(hù)士等崗位采用按工作量計(jì)算獎(jiǎng)金，如放射技術(shù)員，拍一例CT、DR則給予多少獎(jiǎng)金，與編內(nèi)人員采用同樣的獎(jiǎng)金發(fā)放辦法，但其工資、福利、公積金、社保一般低于編內(nèi)人員。部分后勤管理崗位人員采用年薪制。
4.薪酬與職稱工齡掛鉤
聘用制人員薪酬發(fā)放依據(jù)中，各醫(yī)院關(guān)注度最多的是專業(yè)技術(shù)職稱，其次是工作年限而后是工作表現(xiàn)。同時(shí)，對(duì)于崗位性質(zhì)及工作表現(xiàn)大多醫(yī)院并沒(méi)有明確的評(píng)價(jià)體系，醫(yī)院更傾向于對(duì)職稱、年限等易于比較的因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。
二、基于崗位勝任力的`聘用制人員薪酬探討
聘用制人員的薪酬主要考慮崗位的性質(zhì)與崗位的勝任力兩個(gè)因素，與此同時(shí)還應(yīng)考慮到崗位的應(yīng)聘率與流失率的關(guān)系，以及社會(huì)總體薪酬水平這兩個(gè)因素。
1.從崗位性質(zhì)的角度設(shè)計(jì)薪酬
不同性質(zhì)崗位所承擔(dān)的技術(shù)含量、崗位風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度、能力要求和崗位責(zé)任不同。相對(duì)于技術(shù)含量大、崗位風(fēng)險(xiǎn)性大、勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位在薪酬的設(shè)置中應(yīng)相對(duì)提高其薪酬來(lái)提高崗位的穩(wěn)定性。對(duì)于普通崗位可以采用年薪制，并且保證薪隨崗變，人員崗位變動(dòng)其薪酬也隨之發(fā)生變化，或采用工作量與滿意度相結(jié)合與薪酬掛鉤。
2.從崗位勝任力的角度設(shè)計(jì)薪酬
崗位勝任力包括了聘用制人員所在崗位所需的知識(shí)、技能、特征、品質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)。任職資格強(qiáng)調(diào)的是履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求，比如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，而崗位勝任力則是促使員工認(rèn)識(shí)到勝任工作崗位必須具備的能力等級(jí)，而界定這種能力顯然比界定任職資格要復(fù)雜得多。對(duì)于一個(gè)具有良好崗位勝任力的聘用制人員來(lái)說(shuō)，所享受到的薪酬待遇就應(yīng)相應(yīng)提高。
3.崗位勝任力評(píng)價(jià)的指標(biāo)
根據(jù)三級(jí)綜合醫(yī)院崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)勝任力評(píng)價(jià)的指標(biāo)，主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)包括崗位責(zé)任、能力要求、知識(shí)技能、強(qiáng)度與環(huán)境、工作特征等五個(gè)方面。崗位責(zé)任包括患者服務(wù)職責(zé)、質(zhì)量安全職責(zé)、管理決策與實(shí)施職責(zé)、財(cái)務(wù)與資產(chǎn)管理職責(zé)、人員管理職責(zé)、信息資源管理職責(zé)、科學(xué)研究職責(zé)等要素；能力要求包括溝通與人際關(guān)系能力、操作能力、分析與判斷能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、創(chuàng)新能力、計(jì)劃與組織能力；知識(shí)技能包括專業(yè)技術(shù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)；強(qiáng)度與環(huán)境包括體力強(qiáng)度、腦力強(qiáng)度、心理與精神強(qiáng)度、工作環(huán)境；工作特征包括工作自主性、工作關(guān)聯(lián)性、工作時(shí)間特征。各醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整相應(yīng)指標(biāo)，并設(shè)置權(quán)重。
4.崗位勝任力考核與薪酬等級(jí)
在考核過(guò)程中，首要依據(jù)所制定出的勝任力評(píng)價(jià)模型表，根據(jù)不同的勞動(dòng)強(qiáng)度、難易程度等即崗位性質(zhì)分配不同檔位的人員比例。這樣既可以從宏觀角度來(lái)考慮員工所處崗位的貢獻(xiàn)度，又可以考慮到員工平日里的工作認(rèn)真度，在評(píng)價(jià)中，為避免主觀影響客觀表現(xiàn)，因此要盡量將勝任力評(píng)價(jià)具體化和細(xì)節(jié)化，保證整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程的公平性。根據(jù)勝任力模型與考核評(píng)價(jià)結(jié)果，同時(shí)兼顧崗位應(yīng)聘率與流失率情況將不同結(jié)果勝任力的聘用制員工按崗位分配薪酬比例劃分為相應(yīng)等級(jí)，調(diào)整聘用制員工的薪酬。設(shè)置不同的崗位等級(jí)待遇標(biāo)準(zhǔn)和極差，通過(guò)分配得當(dāng)?shù)男匠曛贫�，可將員工不同利益追求，引導(dǎo)、整合至一個(gè)總體目標(biāo)框架內(nèi)。
作者：金煒瑋 陸富生 單位：溫州醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院
薪酬管理的論文6
摘要：在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)成為了企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，企業(yè)只有充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)才能夠在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。只有建立起一套合理規(guī)范的人才激勵(lì)和薪酬管理機(jī)制才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。本文從我國(guó)現(xiàn)如今的企業(yè)現(xiàn)狀出發(fā)，總結(jié)了企業(yè)人才激勵(lì)和薪酬管理的有效途徑和措施。
關(guān)鍵詞：人才 激勵(lì) 薪酬管理
提高企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力在現(xiàn)如今越來(lái)越成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，擁有高素質(zhì)創(chuàng)造力強(qiáng)的綜合性人才才能為企業(yè)注入新的生命力。在人類現(xiàn)如今的資源領(lǐng)域，人才資源是最為重要和寶貴的資源。企業(yè)重視和不斷完善企業(yè)人才激勵(lì)和薪酬管理機(jī)制具有著雙重重要意義，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)可以提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)還可以促進(jìn)人才找到適合的發(fā)展平臺(tái)。
一、我國(guó)企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理現(xiàn)狀和問(wèn)題
近些年來(lái)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的最新時(shí)期，在宏觀調(diào)控大背景下企業(yè)自身的管理模式和經(jīng)營(yíng)模式都在不斷受到?jīng)_擊，競(jìng)爭(zhēng)激烈，如果想提高企業(yè)發(fā)展速度，爭(zhēng)取到更好的業(yè)績(jī)，企業(yè)必須更加重視團(tuán)隊(duì)合作，提高企業(yè)的整體綜合素質(zhì)和綜合能力。如何能做到激勵(lì)員工投入日常工作，提高工作積極性成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在現(xiàn)如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，企業(yè)必須提高綜合管理能力，創(chuàng)新思維，借鑒和學(xué)習(xí)國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀從而建立起一套完善的企業(yè)人才激勵(lì)和薪酬管理方式，在此指導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)企業(yè)的繁榮和發(fā)展。目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)存在著明顯的企業(yè)員工積極性不強(qiáng)，對(duì)待工作不夠認(rèn)真，松散慵懶的局面，探究其原因主要就是企業(yè)未能建立起一套合理完善的企業(yè)文化，這使得企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力明顯不足，無(wú)法充分發(fā)揮企業(yè)年輕員工的活力和年輕人的創(chuàng)造力。同時(shí)企業(yè)管理不夠人性化，企業(yè)的自身凝聚力不足，企業(yè)有很多的年輕人，所以并不缺乏具有活力和斗志的青年，主要是因?yàn)槠髽I(yè)管理模式僵化，企業(yè)員工通過(guò)自身的努力和獨(dú)立思考創(chuàng)造的工作結(jié)果無(wú)法得到認(rèn)同和尊重，由此缺乏創(chuàng)造熱情，影響企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的文化構(gòu)建如果不能適應(yīng)企業(yè)員工發(fā)展需要，很難讓企業(yè)員工有強(qiáng)烈的歸屬感，也會(huì)讓企業(yè)的核心凝聚力得不到提高，導(dǎo)致員工跳槽頻繁，這些都不利于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。目前企業(yè)的人才激勵(lì)和人才管理上就存在著很大誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.學(xué)歷至上，文憑為主。
現(xiàn)在很多企業(yè)過(guò)于重視文憑和學(xué)歷，限制了企業(yè)招聘的條件。然而實(shí)踐卻充分表明了企業(yè)需要的是真正有水平和能力的綜合人才。當(dāng)然，學(xué)歷和文憑是重要依據(jù)但不是唯一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)人事部門應(yīng)該多方面考量競(jìng)聘者，實(shí)現(xiàn)學(xué)歷和人才綜合能力的雙重篩選，同時(shí)結(jié)合崗位實(shí)際工作需求、薪酬等，綜合判斷能否給予人才更多的學(xué)習(xí)和晉升空間，多方面多標(biāo)準(zhǔn)選擇人才。
2.重視人才引進(jìn)，忽視內(nèi)部培養(yǎng)。
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)人才稀缺，合適的崗位人才招聘困難，單一想通過(guò)高薪酬和優(yōu)質(zhì)待遇吸引競(jìng)聘者，然而企業(yè)對(duì)自身優(yōu)秀有潛力的員工缺乏培養(yǎng)，不夠重視，這種情況下對(duì)企業(yè)發(fā)展非常不利，企業(yè)自身的原有人才流失，員工整體素質(zhì)發(fā)展停滯不前，內(nèi)部人才得不到合理開(kāi)發(fā)和利用是企業(yè)管理的嚴(yán)重漏洞。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才培養(yǎng)，外部人才配合才能為企業(yè)發(fā)展做好人才準(zhǔn)備。
3.企業(yè)對(duì)人才的主觀主義認(rèn)識(shí)。
企業(yè)發(fā)展中存在的固定問(wèn)題由來(lái)已久，企業(yè)管理階層的領(lǐng)導(dǎo)者作風(fēng)和態(tài)度也對(duì)人才培養(yǎng)影響重大，年輕員工如果有自己的獨(dú)到看法，提出個(gè)人對(duì)企業(yè)或者工作中的建議和意見(jiàn)。如果領(lǐng)導(dǎo)者單純認(rèn)為這是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的不信任和不服從，把人才的合理意見(jiàn)曲解成“不合群”或者毛病多，這會(huì)讓有個(gè)人思想的員工和人才對(duì)企業(yè)認(rèn)同感下降，沒(méi)有企業(yè)歸屬感，從而影響人才主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，長(zhǎng)此以往不利企業(yè)自身發(fā)展。
二、企業(yè)人才激勵(lì)和薪酬管理辦法及意義
1.企業(yè)人才激勵(lì)具體辦法和意義。
現(xiàn)代企業(yè)管理理論分析研究表明，新時(shí)期的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)論是國(guó)家間還是企業(yè)間，人才的競(jìng)爭(zhēng)才是核心所在，擁有優(yōu)秀人才才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝。人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源，企業(yè)發(fā)展應(yīng)該做到以人為本，尊重人才的個(gè)性化發(fā)展，充分發(fā)揮人才創(chuàng)造性優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中也應(yīng)該逐步建立起科學(xué)完善的人才管理辦法，能夠吸引和激勵(lì)并留住優(yōu)秀人才實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。這種人才激勵(lì)辦法的實(shí)施和推廣是企業(yè)人才資源充分利用和發(fā)揮實(shí)效的重要制度保障，能夠在人才管理方面做出重大貢獻(xiàn)。企業(yè)只有結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際情況建立起形式豐富、靈活自主的企業(yè)人才激勵(lì)體系才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理上的新進(jìn)步。人才激勵(lì)顧名思義就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者和員工之間的理解、信任、相互促進(jìn)。領(lǐng)導(dǎo)者能夠及時(shí)了解員工的需求和意見(jiàn)建議，認(rèn)真聽(tīng)取理智對(duì)待。在對(duì)員工的了解和理解的基礎(chǔ)上采取相應(yīng)辦法，采取積極并針對(duì)性強(qiáng)的激勵(lì)措施和鼓勵(lì)辦法，激發(fā)員工的工作熱情和自身潛能。采取比如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者精神鼓勵(lì)等多種激勵(lì)手段，充分做到滿足員工的合理訴求要求，實(shí)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀和提出創(chuàng)造性意見(jiàn)的員工積極獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，靠貢獻(xiàn)和個(gè)人能力獲得獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。運(yùn)用環(huán)境激勵(lì)辦法也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的重要手段，環(huán)境激勵(lì)其實(shí)就是一種企業(yè)文化發(fā)揮作用的激勵(lì)方法。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的`思想和行為方式發(fā)揮著重要的導(dǎo)向作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)形成和諧奮進(jìn)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)揮重要作用，讓企業(yè)員工認(rèn)同和喜愛(ài)自己的工作，能夠自覺(jué)遵守企業(yè)規(guī)章要求同時(shí)積極參與到企業(yè)建設(shè)中來(lái)。
2.企業(yè)薪酬管理具體辦法和意義。
員工薪酬追根到底就是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)和員工工作的認(rèn)可，是人才市場(chǎng)價(jià)值的重要體現(xiàn)，薪酬激勵(lì)是企業(yè)的一個(gè)重要人才激勵(lì)辦法之一，具有明顯性和直觀性。企業(yè)的管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)員工的激勵(lì)意義和作用，在此基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬的作用最大化，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的認(rèn)可和回饋，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)化管理方法多樣，例如運(yùn)用績(jī)效結(jié)果和員工薪酬的結(jié)合管理，由此可以積極實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)作用。對(duì)于不同階層采用不同的薪酬管理策略，中高層管理者根據(jù)具體管理成績(jī)，整體業(yè)績(jī)水平為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，超額利潤(rùn)分層獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于一線工作生產(chǎn)者，薪酬管理的主要重視方面就是注意體現(xiàn)公平、合理，績(jī)效工資，多勞多得，同時(shí)根據(jù)產(chǎn)品質(zhì)量和合格率綜合考慮。企業(yè)可以結(jié)合自身實(shí)際，實(shí)現(xiàn)底薪提成：不同需要，不同選擇。底薪體現(xiàn)的是保證員工的基本生活，實(shí)現(xiàn)人員的穩(wěn)定，給人以安全感和歸屬感，減少企業(yè)員工的大量人員流動(dòng)，相應(yīng)的配合員工績(jī)效考核措施，防止員工工作出現(xiàn)懶惰和散漫，提高員工學(xué)習(xí)積極性和緊迫性。員工在保證基本業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上積極爭(zhēng)取業(yè)績(jī)提成，鼓勵(lì)多勞多得。合理的薪酬管理方法體現(xiàn)重大作用的一個(gè)重要例子就是銷售行業(yè)，銷售類工作中，合理的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)員工主動(dòng)思考，主動(dòng)研究如何創(chuàng)造業(yè)績(jī)的重要方法。銷售人員會(huì)通過(guò)比較考量自己在公司中的收入情況，對(duì)于較大的收入差距會(huì)激發(fā)銷售人員工作積極性，同時(shí)差異較大的薪酬現(xiàn)狀下也是公司考量人員工作狀況和工作態(tài)度認(rèn)真程度的重要手段。合理規(guī)范的薪酬管理制度還可以提高企業(yè)新人的認(rèn)同感和工作關(guān)注度，推動(dòng)企業(yè)人才企業(yè)自身共同進(jìn)步。
三、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提高的重要手段，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，只有充分分析我國(guó)目前企業(yè)的人才激勵(lì)和薪酬管理現(xiàn)狀并從中歸納問(wèn)題所在，才能找到合理方法鼓勵(lì)人才發(fā)展，提高企業(yè)軟實(shí)力。企業(yè)要建立起和諧公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，給予人才更多的關(guān)注和更大的發(fā)展空間，引導(dǎo)和培養(yǎng)人才在工作中不斷進(jìn)步，成為企業(yè)發(fā)展的重要人才動(dòng)力。
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薪酬管理的論文7
1.前沿
大型能化企業(yè)薪酬管理是對(duì)大型能化企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要措施，是一種以激勵(lì)為核心的考核與監(jiān)督機(jī)制，集中表現(xiàn)著大型能化企業(yè)管理層管理思想與管理方式，影響著員工發(fā)展與大型能化企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。該大型能化薪酬管理系統(tǒng)是針對(duì)于華彬能源集團(tuán)總部及子公司的人員績(jī)效考核制度和職能部門績(jī)效考核制度開(kāi)發(fā)的薪酬管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了流程控制管理，和無(wú)紙化辦公，免去了送交報(bào)表和紙質(zhì)審批的麻煩。上級(jí)部門管理人員能夠很便捷的控制和掌握工資發(fā)放情況以及資金使用情況，為華彬能源集團(tuán)總部及子公司薪酬管理的信息化和科學(xué)化提供了一個(gè)很適用的綜合管理平臺(tái)。
2.系統(tǒng)設(shè)計(jì)
2.1系統(tǒng)流程圖
華彬能源集團(tuán)的企業(yè)信息、崗位信息、人員信息錄入系統(tǒng)，集團(tuán)公司利用EXCEL計(jì)算薪酬，并將結(jié)果數(shù)據(jù)上傳服務(wù)器，并審核生成工資信息。
2.2系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖
華彬能源集團(tuán)薪酬管理系統(tǒng)包括集團(tuán)管理平臺(tái)和二級(jí)單位管理平臺(tái)兩大部分。集團(tuán)公司管理平臺(tái)包括崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理以及系統(tǒng)管理。二級(jí)單位管理平臺(tái)包括考核管理、人員管理、工資管理以及系統(tǒng)管理。
2.3系統(tǒng)開(kāi)發(fā)環(huán)境
開(kāi)發(fā)工具ASP.NET，服務(wù)器操作系統(tǒng)采用MicrosoftWindows20xxServer；數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)采用MicrosoftSQLServer20xx；運(yùn)行平臺(tái)IIS5.0以上�？蛻舳瞬僮飨到y(tǒng)采用Windowsxp及以上版本，IE瀏覽器要求6.0以上。
3.系統(tǒng)功能實(shí)現(xiàn)
系統(tǒng)根據(jù)集團(tuán)實(shí)際需要，華彬能源集團(tuán)薪酬管理系統(tǒng)分為兩大平臺(tái)：集團(tuán)公司管理平臺(tái)和二級(jí)單位管理平臺(tái)。
3.1集團(tuán)公司管理
集團(tuán)公司管理平臺(tái)包括：崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理、系統(tǒng)管理。
3.1.1崗位管理
崗位管理包括1）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：可以添加下屬企業(yè)和維護(hù)企業(yè)信息。2）基本崗位信息維護(hù)管理：可以添加崗位和崗位信息維護(hù)。3）試用期崗位：可以添加試用期崗位和對(duì)使用其崗位維護(hù)。
3.1.2人員管理
人員管理包括1）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。2）人員信息維護(hù)：添加人員信息和人員信息維護(hù)3）人員單位調(diào)整：?jiǎn)挝徽{(diào)動(dòng)。
3.1.3考核管理
考核管理包括：1）工資計(jì)算表下載：標(biāo)準(zhǔn)月度工資計(jì)算表和標(biāo)準(zhǔn)年度工資計(jì)算表。2）集團(tuán)公司考核錄入：集團(tuán)公司月度考核錄入和集團(tuán)公司年度考核錄入。3）月度考核審核：月考核結(jié)果審核。4）年度考核審核：年度考核結(jié)果審核。
3.1.4工資管理
工資管理包括：1）月度工資發(fā)放：月度工資制表和月度工資查詢。2）年度工資發(fā)放：年度工資制表和年度工資發(fā)放。
3.1.5系統(tǒng)管理
對(duì)管理員進(jìn)行維護(hù)。包括：1）管理員管理：管理員添加和管理員維護(hù)。2）口令維護(hù)：口令更改。
3.2二級(jí)單位管理平臺(tái)
二級(jí)單位管理平臺(tái)包括：考核管理、人員管理、工資管理、系統(tǒng)管理。
3.2.1考核管理
考核管理包括：1）標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)算表下載：標(biāo)準(zhǔn)月度工資表下載和標(biāo)準(zhǔn)年度工資表下載。2）月度考核信息：月度考核數(shù)據(jù)錄入和月度考核記錄。3）年度考核信息：年度考核數(shù)據(jù)錄入和年度考核記錄。
3.2.2人員管理
人員管理包括：1）人員信息維護(hù)：添加人員信息。2）人員信息修改、查詢、刪除、調(diào)級(jí)：人員信息維護(hù)。3）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。
3.2.3工資管理
工資管理包括1）月度工資：月度工資查詢和月度工資下載。2）年度工資：年度工資查詢和年度工資下載。
3.2.4系統(tǒng)管理
系統(tǒng)管理員管理：密碼修改。結(jié)論大型能化企業(yè)華彬能源集團(tuán)總部及子公司的人員績(jī)效考核制度和職能部門績(jī)效考核制度能激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，開(kāi)發(fā)員工的發(fā)揮能力，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。開(kāi)發(fā)的`薪酬管理系統(tǒng)考慮薪酬的市場(chǎng)變化、分配原則、員工的主要需求等諸多問(wèn)題。系統(tǒng)功能完善，符合企業(yè)自身發(fā)展，可以滿足大型能化企業(yè)薪酬管理的需求，實(shí)現(xiàn)大型能化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
薪酬管理的論文8
摘要：現(xiàn)代化施工企業(yè)中，薪酬制度屬于最重要的環(huán)節(jié)，只有制定出高效科學(xué)化的薪酬管理機(jī)制才有可能改變員工工作的積極性，將更多優(yōu)秀的人才聚集起來(lái)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。此次研究中先闡述薪酬管理中已經(jīng)出現(xiàn)的問(wèn)題，基于社會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)狀，找到最佳的解決辦法，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和完善。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；施工；市政企業(yè)；問(wèn)題
現(xiàn)代化施工企業(yè)中，薪酬制度屬于最重要的環(huán)節(jié)，薪酬制度的質(zhì)量直接決定了其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，即便是市政企業(yè)也受此約束。隨著市政工程的發(fā)展，我國(guó)市政企業(yè)也逐漸取得了很大的成果，不過(guò)受制于發(fā)展時(shí)間的限制，多數(shù)市政單位并沒(méi)有集中精力關(guān)注薪酬制度，人力資源也沒(méi)有給予重視，直接導(dǎo)致社會(huì)中出現(xiàn)由于分配不均衡而形成的薪酬矛盾。
一、薪酬管理的定義及其在市政企業(yè)人力資源管理中的重要作用
（一）薪酬管理的定義
薪酬管理實(shí)際上就是用人單位按照員工付出的程度，確定員工的報(bào)酬數(shù)量、報(bào)酬形式以及報(bào)酬的結(jié)構(gòu)。這種管理往往受到多種影響因素的制約，比如：國(guó)家制定的法律法規(guī)、企業(yè)本身的能力、發(fā)展戰(zhàn)略、人才管理、行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)等等。高質(zhì)量的薪酬管理制度有利于企業(yè)招攬優(yōu)秀的人才，通過(guò)人才的發(fā)展來(lái)帶動(dòng)企業(yè)的前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
（二）薪酬管理在市政企業(yè)人力資源管理中的重要作用
常見(jiàn)的薪酬主要有：工資、獎(jiǎng)金、津貼、勞動(dòng)分紅、福利等。廣義的薪酬不僅僅是單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也涉及到非物質(zhì)的精神鼓勵(lì)，主要就是為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。實(shí)際上薪酬管理初衷為保障員工的生活，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，逐漸演變出激勵(lì)員工工作積極的功能，利用薪酬制度來(lái)刺激員工積極的工作，為企業(yè)的發(fā)展做出最大的努力。隨著市場(chǎng)化程度的加深，行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力日趨激烈，市政企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，高質(zhì)量的薪酬制度可以吸引優(yōu)秀的人才，利用這種手段來(lái)促進(jìn)市政企業(yè)的發(fā)展，提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二、目前市政施工企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┬匠攴峙浞绞脚c績(jī)效管理不一致
1．盡管市政企業(yè)制定了績(jī)效評(píng)價(jià)方案，借助該制度來(lái)衡量市政企業(yè)的薪酬水平，不過(guò)其具體操作過(guò)程中遇到的阻力較大，并沒(méi)有發(fā)揮出預(yù)期的效果，很難將員工的績(jī)效考核結(jié)果和市政企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有機(jī)的聯(lián)系起來(lái)。
2.市政企業(yè)本身的特征比較明顯，人員流動(dòng)性比較強(qiáng)，很多崗位都是同一個(gè)人承擔(dān)，薪酬制度側(cè)重于員工的工作年限，導(dǎo)致市政企業(yè)已經(jīng)制定的制度僅僅停留在紙面上，很難真正的落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)中，不管市政企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益如何，薪酬水平基本上不會(huì)出現(xiàn)波動(dòng)，薪酬管理制度并沒(méi)有發(fā)揮出原有的功能。
�。ǘ┬匠甑燃�(jí)不合理
對(duì)于高質(zhì)量的薪酬體系而言，薪酬等級(jí)占據(jù)的比例較大，不過(guò)實(shí)際操作中，構(gòu)建薪酬等級(jí)難度比較大，不單單要考慮市政企業(yè)內(nèi)部員工的需求和實(shí)際情況，而且要綜合考慮市場(chǎng)變化趨勢(shì)與企業(yè)的成本等。目前市政行業(yè)薪酬制度仍然比較混亂，按勞分配仍然屬于理論方案，并沒(méi)有具體的操作方案和措施，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，而且對(duì)于員工的工作效率作用也不大。
（三）薪酬分配方式缺乏多元化,長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制不健全
目前，大多數(shù)施工單位采用的薪酬制度為崗位工資加績(jī)效工資，部分市政企業(yè)僅僅依賴于崗位工資，整體而言形式比較單一。對(duì)于薪酬分配而言，重要的影響因素為企業(yè)資本要素，基本上不會(huì)考慮勞動(dòng)力要素、管理要素、技術(shù)要素等等。很多市政企業(yè)也將上述幾種要素作為薪酬重要的考慮指標(biāo)，不過(guò)社會(huì)中并沒(méi)有制定出有關(guān)的管理制度，薪酬管理方案中仍然存在不足之處，直接導(dǎo)致其并沒(méi)有發(fā)揮出預(yù)期的效果，很多員工因此而失去了工作的激情和熱情，責(zé)任感不明確。另外，市政企業(yè)過(guò)多地關(guān)注利潤(rùn)，也有部分市政企業(yè)為了節(jié)約成本，導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才跳槽，使企業(yè)蒙受損失。
�。ㄋ模┤狈�(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
不管是薪酬的構(gòu)成還是薪酬的水平，都不可能長(zhǎng)時(shí)間穩(wěn)定不發(fā)生變化，市政企業(yè)必須綜合考慮員工的績(jī)效、為市政企業(yè)做出的貢獻(xiàn)和市政企業(yè)目前的實(shí)際情況，然后不斷地完善和改變�？墒菍�(shí)際操作過(guò)程中，薪酬體系往往都是固定不變的，只有很少情況下員工的薪酬才會(huì)出現(xiàn)變化和波動(dòng)，而大多數(shù)員工之間并沒(méi)有差距。當(dāng)市政企業(yè)的薪酬制度和市政企業(yè)的實(shí)際情況脫節(jié)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)創(chuàng)新資金的浪費(fèi)，直接改變市政企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，給市政企業(yè)的`發(fā)展和前進(jìn)帶來(lái)很大的阻力。
三、市政施工企業(yè)薪酬管理的應(yīng)對(duì)策略
（一）創(chuàng)建科學(xué)規(guī)范的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)
首先，要從崗位的角度出發(fā)來(lái)確定員工的薪酬，換句話說(shuō)就是依據(jù)每個(gè)人的價(jià)值來(lái)衡量其待遇，最大限度的體現(xiàn)崗位對(duì)市政企業(yè)的貢獻(xiàn)。其次，要界定各項(xiàng)指標(biāo)和職業(yè)評(píng)價(jià)。這樣做的目的是打消員工之間存在的不信任心理，提高員工接受薪酬差距的能力。市政企業(yè)要將內(nèi)部的崗位評(píng)估的結(jié)果完全披露出來(lái)，保證內(nèi)部的員工全部了解崗位評(píng)估的結(jié)果，并且給出自己的意見(jiàn)和建議。崗位評(píng)價(jià)和分析屬于現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，而且可以很好的緩解市政企業(yè)的內(nèi)部矛盾，保證企業(yè)公平公正的發(fā)展，提高員工的工作積極性，為市政企業(yè)的發(fā)展做出努力。
（二）合理確定員工的薪酬等級(jí)
市政企業(yè)在制定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要重點(diǎn)考慮員工的職位要求與職責(zé)，按照員工給出的基本責(zé)任、既定的目標(biāo)以及企業(yè)的業(yè)績(jī)水平等，做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。將其企業(yè)內(nèi)部的崗位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的分類、對(duì)所有的崗位進(jìn)行排序，準(zhǔn)確的定位每個(gè)崗位的職責(zé)和作用，進(jìn)而制定最佳的薪酬制度，保證公平公正。市政企業(yè)要考慮上述崗位結(jié)構(gòu)，然后結(jié)合市政企業(yè)的自身的實(shí)際情況分檔，按照檔位等級(jí)來(lái)劃分薪酬，職位越高的員工得到的薪酬也越高，只有這樣才能刺激員工，鼓勵(lì)他們積極的工作，保證市政企業(yè)最快速度的發(fā)展。最佳的分檔要低于25擋，然后將其中涉及的職位進(jìn)行小擋的劃分，這樣不僅僅刺激員工積極的學(xué)習(xí)技能，而且有利于提高他們工作的積極性。最佳的小擋劃分要低于8擋，這種分檔不僅僅有效的提高員工工作的積極性，而且促進(jìn)員工不斷的學(xué)習(xí)技能，整體上而言對(duì)企業(yè)的發(fā)展有積極的影響。
�。ㄈ┙⒔∪行�、公正的績(jī)效考核體系
建立完善的薪酬激勵(lì)體制，即將業(yè)績(jī)作為員工最終考核的依據(jù)，可以直接影響員工晉升和貶職，以此來(lái)督促員工努力工作。一般情況下，付出更多努力的員工可以得到更多的回報(bào)，進(jìn)而再刺激員工努力工作。當(dāng)然對(duì)市政企業(yè)自身來(lái)說(shuō)，需要加大文化建設(shè)的力度，為員工打造一個(gè)良好的工作環(huán)境，樹(shù)立良好薪酬價(jià)值觀，為市政企業(yè)后續(xù)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
�。ㄋ模┙⑿匠陝�(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
除了建立等級(jí)分檔，還可以通過(guò)建立動(dòng)態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)激發(fā)員工的熱情。所謂動(dòng)態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)就是依據(jù)企業(yè)目前的動(dòng)態(tài)、市場(chǎng)平均薪酬波動(dòng)狀況以及部門所獲成績(jī)來(lái)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行合理的調(diào)整。另外員工個(gè)人的工作狀況，如：業(yè)績(jī)、能力等，也是調(diào)整個(gè)人薪酬的重要依據(jù)。將員工的業(yè)績(jī)和薪酬結(jié)合在一起，這樣可以激發(fā)員工工作的積極性，確保企業(yè)以高活力的姿態(tài)發(fā)展，同樣這種方式也可以很好的彰顯員工重要性和自身的價(jià)值。站在企業(yè)的角度來(lái)講，需要適當(dāng)?shù)目紤]企業(yè)業(yè)績(jī)、能支付的薪酬能力等，在參照市場(chǎng)整體水平的基礎(chǔ)上確定支出和收入，當(dāng)然要為企業(yè)留下一定資金來(lái)預(yù)防突發(fā)狀況。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，施工企業(yè)人力資源薪酬管理是非常重要且復(fù)雜的工程。不但與員工利益有著密切的聯(lián)系，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)整體的效益。所以，市政企業(yè)需要深入了解薪酬管理工作中存在的問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題找到合理的解決辦法，建立更為完善的工資給付體制，以此來(lái)確保薪酬制定是公平合理、科學(xué)的。同樣也要充分發(fā)揮薪酬制度的優(yōu)越性，通過(guò)薪酬制定來(lái)提高員工工作的熱情，實(shí)現(xiàn)市政企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
作者:何存康
單位:浙江康誠(chéng)市政園林工程有限公司
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薪酬管理的論文9
摘要：薪酬管理是高校人力資源管理的重要內(nèi)容，高校各種人事政策的變化、人員崗位的變動(dòng)最終都會(huì)體現(xiàn)在人員薪酬的改變。薪酬管理自動(dòng)化的實(shí)現(xiàn)將大大提高工作效率。從高校薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析高校薪酬管理自動(dòng)化的需求，提出設(shè)計(jì)方案。
關(guān)鍵詞：高校;薪酬管理;自動(dòng)化
高校改革和發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題是一流的人力資源。薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是高校深化人事制度改革的重要抓手。高校薪酬管理是一項(xiàng)非常繁雜的工作，各種薪酬變動(dòng)繁重瑣碎，而且不允許出錯(cuò)，僅靠人工來(lái)處理，已不能滿足工作的需要。一些高校開(kāi)始在eHR系統(tǒng)建設(shè)過(guò)程中，嘗試薪酬管理的自動(dòng)化，以達(dá)到薪酬管理的規(guī)范、快速、準(zhǔn)確。
一、高校薪酬管理現(xiàn)狀
1.人員數(shù)量大，薪酬項(xiàng)目復(fù)雜高校教職工少則上千，多則上萬(wàn)。薪酬項(xiàng)目較多，包含基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資）、國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的津補(bǔ)貼（特殊崗位津貼補(bǔ)貼、防暑降溫費(fèi)等）、改革性補(bǔ)貼（提租補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、物業(yè)費(fèi)、供暖費(fèi)等）、績(jī)效工資（崗位津貼、職務(wù)津貼等）、扣款項(xiàng)（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金等）；且薪酬項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜，以專業(yè)技術(shù)崗位為例，崗位工資分13級(jí)，薪級(jí)工資分65級(jí)，津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)也因崗位級(jí)別不同劃分了若干等級(jí)。如此復(fù)雜的工作，緊靠幾位薪酬管理人員手工管理，工作量巨大且容易出錯(cuò)。2.與財(cái)務(wù)部門協(xié)同性差人事部門與財(cái)務(wù)部門的信息未能聯(lián)通和共享。人事部門將薪酬發(fā)放數(shù)據(jù)提交財(cái)務(wù)部門后，財(cái)務(wù)部門再進(jìn)行數(shù)據(jù)審核和錄入，實(shí)質(zhì)上是重復(fù)了人事部門的工作，且在此過(guò)程中也有可能發(fā)生新的錯(cuò)誤。3.數(shù)據(jù)分散存儲(chǔ)，不便于統(tǒng)計(jì)分析薪酬調(diào)整和發(fā)放數(shù)據(jù)，多以Excel工作表的形式存儲(chǔ)，分散在不同的文檔中，不利于查找、統(tǒng)計(jì)和分析。往往一個(gè)年終統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬需要花費(fèi)數(shù)天才能完成。
二、需要自動(dòng)化系統(tǒng)解決的問(wèn)題
1.流程化管理管理人員在系統(tǒng)中錄入崗位、考核結(jié)果、考勤等的變動(dòng)情況，系統(tǒng)根據(jù)變動(dòng)情況，自動(dòng)化完成薪酬的'變動(dòng)和發(fā)放，從而減少人為因素出現(xiàn)的誤差和錯(cuò)誤。2.準(zhǔn)確記錄和確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)管理人員在后臺(tái)設(shè)置各種薪酬項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)后，系統(tǒng)可以根據(jù)教職工的崗位等級(jí)等，自動(dòng)生成薪酬標(biāo)準(zhǔn)。3.預(yù)警功能對(duì)于定期調(diào)整的事項(xiàng)設(shè)置預(yù)警，實(shí)現(xiàn)到期提醒，避免因人工遺忘引起的誤發(fā)、漏發(fā)。4.統(tǒng)計(jì)報(bào)表功能實(shí)時(shí)對(duì)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，原來(lái)花費(fèi)數(shù)十天完成的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，可以在數(shù)分鐘內(nèi)完成。
三、薪酬管理自動(dòng)化的設(shè)計(jì)
1.完善人員信息薪酬發(fā)放自動(dòng)化的實(shí)現(xiàn)，以完整、準(zhǔn)確的人員信息為基礎(chǔ)。首先要完善人員基本信息；建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬發(fā)放明細(xì)等子集，用于存儲(chǔ)薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)。2.設(shè)置薪酬發(fā)放的規(guī)則薪酬發(fā)放自動(dòng)化的實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵問(wèn)題是規(guī)則的確定和設(shè)置。規(guī)則的設(shè)置主要依據(jù)上級(jí)文件以及高校內(nèi)部的相關(guān)規(guī)定，主要內(nèi)容包括薪酬項(xiàng)目、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、變動(dòng)原因、變動(dòng)流程、管理權(quán)限、預(yù)警等。薪酬項(xiàng)目依據(jù)現(xiàn)有項(xiàng)目設(shè)立；對(duì)于具體項(xiàng)目，主要基于崗位等級(jí)而確定不同的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；變動(dòng)原因主要為起薪、停薪、出國(guó)、請(qǐng)假、崗位變動(dòng)等；變動(dòng)流程分為發(fā)起、審批、調(diào)薪等節(jié)點(diǎn)，一個(gè)節(jié)點(diǎn)完成后自動(dòng)觸發(fā)下一個(gè)節(jié)點(diǎn)的工作；對(duì)于需要在未來(lái)某個(gè)時(shí)間點(diǎn)發(fā)生的薪酬變動(dòng)，設(shè)置預(yù)警，定時(shí)提醒；管理權(quán)限涉及人事處、財(cái)務(wù)處等多個(gè)機(jī)關(guān)部門和學(xué)院，人事處內(nèi)部涉及制表、復(fù)核、審批等崗位分工，權(quán)限不同，各司其職。3.設(shè)置薪酬發(fā)放的流程合理的發(fā)放流程是實(shí)現(xiàn)薪酬發(fā)放自動(dòng)化的有效路徑。由人事管理、考勤管理、出國(guó)審批等相關(guān)工作人員發(fā)起在線流程，薪酬管理人員進(jìn)行審批，同時(shí)觸發(fā)薪酬變動(dòng)表，薪酬變動(dòng)情況存入相關(guān)子集；批量抓取人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)及當(dāng)月變動(dòng)情況，與上月發(fā)放情況進(jìn)行變動(dòng)比對(duì)；確認(rèn)無(wú)誤后抓取社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等扣款項(xiàng)基數(shù)，計(jì)算扣款金額；提交財(cái)務(wù)處進(jìn)行發(fā)放。4.設(shè)計(jì)各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表，準(zhǔn)確抓取相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)行薪酬統(tǒng)計(jì)分析。統(tǒng)計(jì)報(bào)表是薪酬發(fā)放自動(dòng)化流程優(yōu)越性的良好體現(xiàn)。制作統(tǒng)計(jì)分析模板，根據(jù)需要選擇時(shí)間區(qū)間及統(tǒng)計(jì)范圍，可快速準(zhǔn)確生成統(tǒng)計(jì)報(bào)表或分析圖表，包括學(xué)校用工成本、工資總額、績(jī)效總量、月報(bào)、年報(bào)、縱向?qū)Ρ�、橫向?qū)Ρ�、各崗位�?jí)別薪酬統(tǒng)計(jì)等。自動(dòng)化流程嚴(yán)格遵守預(yù)先設(shè)立的薪酬變動(dòng)的各種規(guī)則，來(lái)完成薪酬發(fā)放，并自動(dòng)校驗(yàn)和歸檔，可以大大降低人為的失誤，提高工作準(zhǔn)確性和時(shí)效性。
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薪酬管理的論文10
摘要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，薪酬不僅是空管經(jīng)濟(jì)所關(guān)注的重大問(wèn)題，同時(shí)也是微觀企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)之一。本人主要從中小企業(yè)改革以及薪酬管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題跟原因方面進(jìn)行分析，提出相對(duì)應(yīng)的解決方法。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 薪酬管理 現(xiàn)狀分析
以市場(chǎng)為導(dǎo)向的中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革，中小企業(yè)第一個(gè)受到挑戰(zhàn)。漸進(jìn)式的改革一直在尋求改革成本低、風(fēng)險(xiǎn)小，比較容易突破，因此中小企業(yè)薪酬改革置于國(guó)家企業(yè)薪酬改革的前期實(shí)驗(yàn)是一種可以執(zhí)行的選擇。中小企業(yè)的薪酬改革隨著國(guó)家企業(yè)薪酬改革同步進(jìn)行，從建國(guó)一直到20世紀(jì)90年代，薪酬的改革基本集中在員工的工資增加上，20世紀(jì)90年代后，中小企業(yè)集合結(jié)構(gòu)的調(diào)整，大量的民辦企業(yè)以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等不同性質(zhì)的中小企業(yè)的加入，多元化的中小企業(yè)體系逐漸形成，并慢慢的向多樣化趨勢(shì)發(fā)展，然而有些中小企業(yè)還在繼續(xù)沿用著傳統(tǒng)的薪酬體系，有的只是做了較小的調(diào)整跟改革，現(xiàn)在的中小企業(yè)還處于一個(gè)比較混亂盲目的薪酬體系構(gòu)建過(guò)程，因此還有很多的問(wèn)題需要我們?nèi)ソ鉀Q
一、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題
（一）薪酬制度不夠規(guī)范，缺乏一定的彈性
薪酬管理最基本的工作就是制定一套科學(xué)合理的工資體系，部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面有著很多的問(wèn)題，還沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理體系，薪酬結(jié)構(gòu)比較的零散混亂，薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)過(guò)于多會(huì)造成員工額薪酬水平高低取決因素的依據(jù)變的模糊，有些企業(yè)是由領(lǐng)導(dǎo)隨意確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏比較明確的科學(xué)依據(jù)方法，導(dǎo)致了員工收入不能夠通過(guò)薪酬制度了解，在薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次崗位的員工工資水平等級(jí)比較的少，，在工資體系中員工的績(jī)效跟企業(yè)效益相掛鉤的項(xiàng)目比較的少，總體上表現(xiàn)出員工工資沒(méi)有起伏的現(xiàn)象，他們之間的工資差距比較的小。
�。ǘ┬匠晗到y(tǒng)的激勵(lì)手段比較的單一，沒(méi)有發(fā)揮出激勵(lì)應(yīng)發(fā)揮出的效果
薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)在基本薪酬差距一定的情況下取決兩個(gè)主要工具，績(jī)效的加薪以及獎(jiǎng)金的發(fā)放，我國(guó)很多企業(yè)在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面毫無(wú)辦法解決，只有實(shí)行加薪以及獎(jiǎng)金兩種方法，績(jī)效加薪以及常規(guī)性的.獎(jiǎng)金計(jì)劃往往都需要有固定的周期，還需要達(dá)到各種綜合性的績(jī)效要求，因此他們常常不能夠?qū)芏嘤行У膯T工業(yè)績(jī)行為或是群體的業(yè)績(jī)提供及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，不能夠保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性也不利于某些業(yè)績(jī)跟行為提供具有針對(duì)性以及個(gè)性化的激勵(lì)。
�。ㄈ┖雎粤朔墙�(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用
很多的中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)沒(méi)有重視到員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的報(bào)酬主要包括了參與決策，學(xué)習(xí)跟進(jìn)步的機(jī)會(huì)，挑戰(zhàn)性工作以及就業(yè)的保障性，員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)學(xué)報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，是對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)上的激勵(lì)，對(duì)員工的關(guān)懷就屬于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，是對(duì)員工進(jìn)行精神上的激勵(lì)，有些企業(yè)薪酬待遇不錯(cuò)，但是缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力，大家呆長(zhǎng)久后都沒(méi)什么精力工作了，對(duì)工作缺乏了一定的激情，造成這種現(xiàn)象就是因?yàn)槠髽I(yè)并沒(méi)有重視到非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏了精神激勵(lì)的原因。
二、中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的解決措施
�。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用
員工的需求是多層次的，除了希望能夠得到物質(zhì)薪酬外，還希望能夠得到精神上的激勵(lì)，比如說(shuō)具有一定挑戰(zhàn)性的工作，對(duì)工作的責(zé)任感以及成就感，個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)，關(guān)懷贊賞、尊重等。精神上的激勵(lì)以及員工工作的滿意度在技術(shù)人員以及管理人員身上表現(xiàn)的很明顯。目前，勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)的一些放棄大型的企業(yè)進(jìn)入中小企業(yè)尋求大型企業(yè)里所沒(méi)有的發(fā)展機(jī)會(huì)，大部分是尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員跟管理人員，如果中小企業(yè)能夠在精神上的激勵(lì)以及薪酬方面給與他們更多的發(fā)展空間跟挑戰(zhàn)性以及對(duì)工作的責(zé)任感，他們會(huì)很好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者需要了解不同的性別、年齡及教育水平的員工，給與他們不同程度上的需求，針對(duì)這些需求做出相應(yīng)的制度，保障員工精神上激勵(lì)的滿足。現(xiàn)在是一個(gè)員工需求日益復(fù)雜化的社會(huì)，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，對(duì)于精神激勵(lì)更加的注重，因此，中小企業(yè)要真正的把人力資源作為企業(yè)的第一資源，才能夠吸引更多優(yōu)秀的人才，保留住優(yōu)秀的員工，減少員工的流失率。
�。ǘ┙⒔∪钠髽I(yè)制度，明確工作流程，保持薪酬體系的適度彈性
企業(yè)管理工作的就是企業(yè)制度體系的建設(shè)，它是以一定的標(biāo)準(zhǔn)跟規(guī)范來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)容的生產(chǎn)要素，充分調(diào)動(dòng)員工的積極創(chuàng)造性，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模后，要進(jìn)行科學(xué)的管理，建立健全的企業(yè)制度，要做到讓制度管理人，而不是依靠人來(lái)管理人，這樣才能夠保證企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中，工作流程要比崗位重要的多，流程是完成一項(xiàng)任務(wù)所需要的一系列行動(dòng)的總和，員工明確了流程，才能夠得心應(yīng)手的完成任務(wù)，更有效率，部門跟崗位職責(zé)是員工工作的約束條件，比如在進(jìn)行數(shù)學(xué)計(jì)算的時(shí)候，題目的結(jié)果要在一定的約束條件下進(jìn)行一個(gè)流程過(guò)程才能夠完成，因此說(shuō)，流程和職責(zé)對(duì)于員工來(lái)講都是很重要的，只有明確這兩項(xiàng)內(nèi)容，員工的工作效率跟效果才能夠更好。企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作的時(shí)候，要保持薪酬體系在一個(gè)適度的彈性中，要結(jié)合自身的實(shí)際情況來(lái)確定不同層次跟崗位之間的薪酬差距。正確的評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值，對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。依據(jù)在一個(gè)考核周期內(nèi)員工工作完成的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益等情況來(lái)確定員工個(gè)人薪酬水平的起伏變化
三、總結(jié)
薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題。中小企業(yè)要建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮出薪酬的最佳激勵(lì)效果，造就一支高效穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，最終實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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薪酬管理的論文11
論文摘要:高校作為國(guó)家發(fā)展和建設(shè)的人才培養(yǎng)重要機(jī)構(gòu)，如何吸引人才、留住人才，在今天激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，顯得尤為重要和緊迫。本文作者結(jié)合自己的多年工作經(jīng)驗(yàn)，參考諸多文獻(xiàn)，對(duì)高等學(xué)校的薪酬管理所存在的問(wèn)題做一簡(jiǎn)要描述，并就如何完善、構(gòu)建合理的薪酬體系提出了一系列改正措施。
論文關(guān)鍵詞:高校 薪酬管理 淺析
一、前言
進(jìn)人二十一世紀(jì)后，世界正在發(fā)生著深刻的變革，國(guó)際間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)、綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)，在很大程度上是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)民族素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是教育的競(jìng)爭(zhēng)，而教育的希望在教師。高校薪酬管理與改革直接關(guān)系到廣大教師的積極性，對(duì)高校具有重要的意義。因?yàn)楦咝０l(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施和綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升依賴于人才資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略，而人才資源開(kāi)發(fā)與管理的核心之一就是把人才資源的潛在能力最大限度地轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作績(jī)效，這個(gè)問(wèn)題也就是人才資源開(kāi)發(fā)與管理領(lǐng)域所關(guān)注的薪酬制度設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)成功的薪酬制度，可支持高等學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使高等學(xué)校具備能力積極應(yīng)對(duì)來(lái)自內(nèi)。
二、高校薪酬管理體系中存在的問(wèn)題
1.高校薪酬管理缺乏與時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理理念
現(xiàn)代人力資源管理理念強(qiáng)調(diào):以人為本，人力資源是第一資源;不唯資歷而重業(yè)績(jī):營(yíng)造個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，關(guān)注人的發(fā)展尤其是人的工作狀態(tài)與精神，努力使職工在和諧愉快的工作氛圍中，在提高工作績(jī)效的同時(shí)，促進(jìn)其自身專業(yè)發(fā)展;注重職工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我教勵(lì)、自我反思與自我評(píng)價(jià)�，F(xiàn)在在高校中豉然常常提出“人力資源是第一資源“的口號(hào)，但對(duì)教職工的需求、教職工的作狀態(tài)、彰職工的精神面貌、教職工自身的專業(yè)發(fā)展、教職工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我激勵(lì)和白我素質(zhì)提高等方面還缺乏深刻認(rèn)識(shí)，包括高校中的高層管理者對(duì)教職工的管理還停留在人事管理層面上，沒(méi)有上升到人力資源管理的理念。
2.績(jī)效考核體系不完善，考核辦法不夠科學(xué)
在我國(guó)實(shí)施高校津貼改革后，由于津貼在教師總收人中所占比重較大，因此各個(gè)學(xué)校都強(qiáng)調(diào)即時(shí)的考核。但是由于考核在我國(guó)高校剛起步，目前高�？�(jī)效考核體系不科學(xué)。這主要體現(xiàn)在，第一，不重視人門考核，沒(méi)有嚴(yán)格的進(jìn)門標(biāo)準(zhǔn)。第二，片面強(qiáng)調(diào)全員全過(guò)程的考核，對(duì)所有人甚至包括歲的教授施加極大的壓力，缺乏基本的人文關(guān)懷。第三，過(guò)分注重?cái)?shù)量，對(duì)教師在學(xué)科建設(shè)和教學(xué)等方面的貢獻(xiàn)缺乏客觀清晰的!全面的考核體系，結(jié)果是無(wú)論在學(xué)校層面還是在院系層面都不同程度出現(xiàn)了僅以項(xiàng)目、論文和成果獎(jiǎng)勵(lì)等指標(biāo)的高低，作為競(jìng)爭(zhēng)上崗中唯一判斷依據(jù)的`傾向，如規(guī)定必須寫多少文章及規(guī)定文章發(fā)表的刊物，帶多少研究生，上幾節(jié)課等，采取的是工分制。崗位績(jī)效考核一直是崗位津貼制度改革的難點(diǎn)，不同院系之間、不同學(xué)科之間甚至同一學(xué)科的不同崗位之間的情況千差萬(wàn)別，難以用統(tǒng)一的考核指標(biāo)和體系。進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此需要參照明確的崗位職責(zé)進(jìn)行有針對(duì)性的考核，而崗位職責(zé)清晰性的欠缺直接導(dǎo)致了崗位考核缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)和可操作性，并直接影響到崗位津貼的調(diào)整和整個(gè)崗位津貼制度的科學(xué)性。 3.存在導(dǎo)向上的急功近利
陳思和在《大學(xué)人事體制改革斷想》一文中提出高校要培養(yǎng)如何適應(yīng)社會(huì)需要的人才，往遠(yuǎn)處著眼，就是為國(guó)家的未來(lái)發(fā)展塑造怎么樣的民族性格”這種重大使命與目前彌漫在教育領(lǐng)域從上到下的浮躁風(fēng)氣，即以急功近利地適應(yīng)市場(chǎng)需求或者盲目追隨世界趨勢(shì)為宗旨的所謂產(chǎn)業(yè)化與創(chuàng)辦一流大學(xué)的方針目標(biāo)的設(shè)立是不相適應(yīng)的�！肮鸫髮W(xué)費(fèi)正清東亞研究所劉慧華教授也認(rèn)為，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的教育功利性強(qiáng)，這樣的環(huán)境是不容易培養(yǎng)出大師級(jí)人才的，教學(xué)與科研要取得標(biāo)志性、突破性的成果，不是短期行為，而是一個(gè)長(zhǎng)期積累的過(guò)程”不少高校要求相關(guān)教師與科研人員一年內(nèi)要拿到若干個(gè)項(xiàng)目，發(fā)表相當(dāng)數(shù)量的論文以及獲得一定級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)“這些指標(biāo)與津貼、級(jí)別掛鉤，完不成任務(wù)津貼等級(jí)會(huì)自動(dòng)下降”這種分配模式容易造成教學(xué)科研工作中重視數(shù)量輕視質(zhì)量的問(wèn)題，教師一味追求文章發(fā)表數(shù)量，授課時(shí)數(shù)，造成學(xué)術(shù)浮躁、急功近利等工作上的短期行為“過(guò)分量化工作業(yè)績(jī)的管理辦法對(duì)高校開(kāi)展廣泛深人的科學(xué)研究工作和高等教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響”因此，與資源分配緊密相關(guān)的考核與評(píng)估體系已經(jīng)顯得很不適應(yīng)，造成了導(dǎo)向上的急功近利。
4.高校薪資內(nèi)部公平性欠缺。
實(shí)施崗位津貼制度改革后，廣大教職工的總體收人有了較大幅度的增長(zhǎng)，但高校投人的資金是否起到了應(yīng)有的效果值得研究。高校實(shí)行崗位津貼制度改革并未徹底改變高校原來(lái)的不公平局面，即干好干差收人一樣。而目前拉開(kāi)的收人差距卻已很難被所有教職工所接受，教師、管理人員、工勤人員對(duì)內(nèi)部收人差距無(wú)法達(dá)到完全認(rèn)同，出現(xiàn)新的矛盾，造成津貼制度內(nèi)部公平性欠缺。因各類人員收人差異造成的內(nèi)部公平性欠缺。教師和管理人員(包含后勤服務(wù)人員)是保證高校正常運(yùn)轉(zhuǎn)的主體，但因各自工作的性質(zhì)、特點(diǎn)差異很大，其成果體現(xiàn)方式、業(yè)績(jī)考核的方法各不相同，很難進(jìn)行科學(xué)、準(zhǔn)確的比較。兩大群體很難相互理解，往往造成情緒上的對(duì)立，影響了整個(gè)隊(duì)伍的積極性。
薪酬管理的論文12
摘要：目前，事業(yè)單位薪酬和激勵(lì)相關(guān)管理制度還不健全，直接影響了單位人力資源管理的可持續(xù)健康發(fā)展。本文對(duì)事業(yè)單位薪酬管理中的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并針對(duì)性地提出對(duì)策和建議。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；干部薪酬；薪酬管理
�。睒�(gòu)建薪酬激勵(lì)管理制度基本原則
�。保睂�(duì)內(nèi)公平
首先，事業(yè)單位的干部職工獲得的報(bào)酬應(yīng)與其在工作中所做出的貢獻(xiàn)和取得的業(yè)績(jī)對(duì)等；除此之外，還需和單位內(nèi)部工作內(nèi)容、能力水平大致相同的人擁有比較對(duì)等的報(bào)酬。實(shí)際上，對(duì)于大部分干部職工而言，內(nèi)部公平感主要是其自身在“投入”和“回報(bào)”方面的對(duì)比，當(dāng)自身付出和所得相比對(duì)等或高出時(shí)，則認(rèn)為自身的“回報(bào)，投入”比率是處于上升態(tài)勢(shì)的，此時(shí)即會(huì)出現(xiàn)公平感，反之則會(huì)感到不公平。除了自身的縱向?qū)Ρ韧猓刹柯毠み�會(huì)通過(guò)咨詢、交流、直接詢問(wèn)等方式和與自身崗位性質(zhì)類似、能力相當(dāng)?shù)乃诉M(jìn)行橫向?qū)Ρ�，此時(shí)若自身報(bào)酬相對(duì)較高時(shí)，便會(huì)萌生滿意感，反之則會(huì)出現(xiàn)各種不滿。
�。保矊�(duì)外公平
所謂對(duì)外公平，即干部職工通過(guò)自身的關(guān)系，將報(bào)酬和區(qū)域內(nèi)相關(guān)企事業(yè)單位的人員進(jìn)行比較。相應(yīng)階段內(nèi)，若事業(yè)單位工資待遇高于社會(huì)平均水平時(shí)，事業(yè)單位內(nèi)部干部職工的整體滿意度便會(huì)提升，反之滿意度則會(huì)降低。由此可見(jiàn)，事業(yè)單位在設(shè)置薪酬體系時(shí)，必須保證其薪酬水平的對(duì)外公平，即要有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力，才有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
�。保踌`活變通原則
靈活性原則，即設(shè)置薪酬管理制度時(shí)必須以實(shí)際為依據(jù)，根據(jù)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。事業(yè)單位的行業(yè)范圍涉及科教文衛(wèi)等諸多領(lǐng)域，不同行業(yè)的事業(yè)單位對(duì)人才的需求有所不同。若能良好把控靈活性要求，便能更好地應(yīng)用薪酬管理制度，在確保薪酬激勵(lì)制度發(fā)揮自身效用的基礎(chǔ)上，激勵(lì)更多的人員努力工作。按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行對(duì)應(yīng)的微調(diào)，讓薪酬管理制度符合時(shí)展所需和薪酬管理的真實(shí)狀況，為事業(yè)單位的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。
�。彩聵I(yè)單位干部薪酬管理中存在的問(wèn)題
２．１薪酬激勵(lì)方式缺乏科學(xué)性
激勵(lì)就是通過(guò)外部因素的作用，使人自覺(jué)發(fā)揮主觀能動(dòng)性并向所期待的方向努力的心理過(guò)程。目前，我市事業(yè)單位干部職工的收入水平與其聘（任）的職務(wù)及對(duì)應(yīng)的崗位級(jí)別直接相關(guān)。因此，事業(yè)單位的'薪酬激勵(lì)主要是通過(guò)職務(wù)的晉升和職稱的聘任，這雖然是一種最為傳統(tǒng)和有效的激勵(lì)方式，但畢竟領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)有限，考評(píng)職稱又存在一定難度，聘任非領(lǐng)導(dǎo)崗位、未通過(guò)職稱實(shí)現(xiàn)工資增長(zhǎng)的干部職工還是占大多數(shù)。其次，少數(shù)事業(yè)單位如學(xué)校、醫(yī)院等通過(guò)每個(gè)月的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效對(duì)干部職工進(jìn)行激勵(lì)，即按照干部職工的出勤、加班等情況分配獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，即便是經(jīng)批準(zhǔn)核增的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效也是按照領(lǐng)導(dǎo)崗位與非領(lǐng)導(dǎo)崗位進(jìn)行二次分配。另外，年終績(jī)效考核被授予嘉獎(jiǎng)的干部職工可獲得嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，但畢竟金額不高且嘉獎(jiǎng)名額較少。大多數(shù)干部職工因未獲得與付出勞動(dòng)相匹配的合理工資，從而產(chǎn)生巨大的心理落差。這樣缺乏科學(xué)性的薪酬激勵(lì)方式，不僅打擊了干部職工工作的積極性和創(chuàng)造性，還容易造成事業(yè)單位內(nèi)部矛盾。
２．２崗位績(jī)效工資管理不完善
我市財(cái)政撥款類事業(yè)單位實(shí)行的是崗位績(jī)效工資制度，按照職務(wù)、職稱來(lái)評(píng)定干部職工的績(jī)效，即按照干部職工所聘任的崗位級(jí)別給定一個(gè)總績(jī)效工資。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效是工資組成部分中唯一可二次分配的項(xiàng)目，其工資標(biāo)準(zhǔn)原本只是計(jì)算本單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量（含經(jīng)人社、財(cái)政部門核定的追加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額）的依據(jù)，但現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效未進(jìn)行二次分配，而是直接按事業(yè)在編人員實(shí)際聘（任）崗位級(jí)別所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效金額發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效作為工資中活的部分被當(dāng)成固定項(xiàng)目隨工資發(fā)放，使得活的部分活而不動(dòng)。獎(jiǎng)金項(xiàng)目中的精神文明獎(jiǎng)和區(qū)級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)以每月的應(yīng)發(fā)工資為基數(shù)，因此也直接和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效掛鉤。年終一次性績(jī)效工資（考核獎(jiǎng)）、追加的績(jī)效工資（綜治獎(jiǎng)）可二次分配但大部分事業(yè)單位也直接平均分配。名義上是績(jī)效實(shí)際上仍然是搞平均主義，吃大鍋飯，起不到崗位績(jī)效工資制度本應(yīng)發(fā)揮的促進(jìn)干部職工提高工作能力水平、團(tuán)結(jié)協(xié)作共同完成目標(biāo)的激勵(lì)效果。不完善的崗位績(jī)效工資，導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展后勁不足。
２．３缺乏科學(xué)的配套考核機(jī)制
崗位績(jī)效工資實(shí)施的難點(diǎn)在于與績(jī)效相關(guān)的工資的實(shí)施，也就是可以二次分配的部分，科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制是實(shí)施崗位績(jī)效工資的基礎(chǔ)和前提。現(xiàn)行的事業(yè)單位的考核體系缺乏科學(xué)性和有效性，“政治思想、職業(yè)道德、能、勤、績(jī)”五方面考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于粗放，沒(méi)有根據(jù)工作性質(zhì)和工作崗位的差異來(lái)分解評(píng)價(jià)細(xì)則，更沒(méi)有從工作難易程度和工作量來(lái)進(jìn)行考核，未能精細(xì)地量化干部職工的工作業(yè)績(jī)、工作能力等；大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)工作人員的考核重視不夠，每年僅組織一次考核即年終績(jī)效考核，考核過(guò)程不過(guò)是打打鉤，測(cè)評(píng)結(jié)果流于形式，一般只注重考核結(jié)果。因缺乏與績(jī)效工資配套的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和分配方案導(dǎo)致工資獎(jiǎng)金二次分配存在困難，大部分事業(yè)單位工作人員的工資獎(jiǎng)金與實(shí)際績(jī)效無(wú)關(guān)，使事業(yè)單位干部職工產(chǎn)生“干好干壞都一樣、干多干少都一樣、干與不干都一樣”的心理，直接影響其主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。
３事業(yè)單位干部薪酬管理制度改革建議
�。常眱�(yōu)化管理機(jī)制調(diào)動(dòng)干部職工積極性
由于單位內(nèi)各崗位的工作性質(zhì)、技術(shù)含量、危險(xiǎn)程度不同，其工作待遇也應(yīng)有所不同。若腦力、體力、技術(shù)、管理人員的待遇相差不大，甚至是危險(xiǎn)程度高的和低的工作待遇相差也較小，必定會(huì)引起從事高危和高強(qiáng)度作業(yè)人員、高技能人才等的不滿和抱怨。因此，事業(yè)單位內(nèi)部必須關(guān)注管理機(jī)制的調(diào)整與優(yōu)化，按照崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、數(shù)量、危險(xiǎn)強(qiáng)度等具體狀況來(lái)明確工資，確保在有所差別的基礎(chǔ)上最大程度上保證公平性，才能發(fā)揮崗位薪酬最大的效用。在這當(dāng)中必須著重關(guān)注“差異性”問(wèn)題，所謂差異性即是要綜合利用工資獎(jiǎng)金中可二次分配的部分，比如獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效和年終績(jī)效工資等，適當(dāng)優(yōu)化調(diào)整危險(xiǎn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度等存在差異的崗位相應(yīng)的薪酬福利待遇，這樣才能更好地在保證差異性區(qū)分的基礎(chǔ)上維持“公平性”，同時(shí)也能由此提升事業(yè)單位干部職工的工作熱情與凝聚力。建立健全干部職工薪酬管理制度，就要建立良好的激勵(lì)機(jī)制，才能有效挖掘干部職工的潛能，使其主動(dòng)積極地完成工作。通常來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)一般指職務(wù)晉升、職稱聘任、工資獎(jiǎng)金發(fā)放等必須公平公正且不搞平均主義；精神激勵(lì)包括稱贊、授權(quán)、自由等。建立完善的激勵(lì)制度，有助于推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的進(jìn)程，不把資歷學(xué)歷作為唯一的競(jìng)爭(zhēng)，建立與人才相適應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度、職務(wù)晉升制度、職稱聘任制度、管理制度。
３．２薪酬激勵(lì)應(yīng)與崗位管理相結(jié)合
第一，可按照單位的實(shí)際、干部真實(shí)需求，建立多元化、多層級(jí)的激勵(lì)機(jī)制。知名的馬斯洛需求層次理論中提到的關(guān)于“尊重與自我實(shí)現(xiàn)”這兩類需求，均是人類最基本的需求內(nèi)容。所以，具體的工作中，事業(yè)單位需按照其真實(shí)的發(fā)展?fàn)顩r，在綜合分析干部職工各類需求的基礎(chǔ)上建立起匹配度高、多元性強(qiáng)的激勵(lì)機(jī)制。首先，事業(yè)單位要在關(guān)注自身“以崗定薪”、確定單位機(jī)構(gòu)設(shè)置的基礎(chǔ)上，確保干部職工崗位薪酬、地位之間的對(duì)等性；其次，要優(yōu)化績(jī)效考核制度，確�？�(jī)效考評(píng)工作的水平，讓真正為單位做出貢獻(xiàn)、愿意服務(wù)單位的人員擁有更合理的報(bào)酬與激勵(lì)。第二，進(jìn)一步推動(dòng)崗位設(shè)置管理制度的落地實(shí)施。此項(xiàng)制度主要是按照需求設(shè)置崗位，責(zé)與崗對(duì)應(yīng)，這也是崗位設(shè)置管理制度的中心內(nèi)容，同樣也是展現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的最佳方式。由此可見(jiàn)，事業(yè)單位雖自身性質(zhì)比較明確，但同樣需對(duì)自身崗位的性質(zhì)、任務(wù)等內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)研究，在此基礎(chǔ)上確定出不同崗位的具體職責(zé)，以此提升崗位職責(zé)整體的可履行度、透明度與公開(kāi)度；推行事業(yè)單位的基本用人制度聘用制，破除干部身份終身制，并將崗位職責(zé)履行情況當(dāng)作年度考核的重要依據(jù)，變身份管理、人治為崗位管理和法治，形成一個(gè)能進(jìn)能出、能上能下、充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制，提高干部職工發(fā)展意向與崗位需求的契合度。
�。常持贫ǹ茖W(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系
首先，確定考核標(biāo)準(zhǔn)和等次劃分。建立科學(xué)合理的分層次、分類別、具體化的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容即“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行細(xì)化，制定出明確的具有針對(duì)性的評(píng)估準(zhǔn)則；對(duì)事業(yè)單位的每個(gè)崗位的職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，細(xì)分崗位對(duì)應(yīng)的分值標(biāo)準(zhǔn)，也就是依據(jù)一般干部職工—中層干部—領(lǐng)導(dǎo)干部等層次確定對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值；考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)等次。其次，績(jī)效考核時(shí)間。關(guān)于績(jī)效考核方面，可具體劃分為平時(shí)考核和年度考核，關(guān)于平時(shí)考核主要是關(guān)于日常工作的完成情況，比如工作任務(wù)、目標(biāo)、出勤情況等內(nèi)容。事業(yè)單位必須重視平時(shí)的考核工作，建立合理的考核周期，如每季度進(jìn)行一次考核，以平時(shí)掌握為引領(lǐng)，注重“平時(shí)狀態(tài)、平時(shí)姿態(tài)、平時(shí)積累”，多一些日常了解，減輕年度考核的壓力，讓年度考核內(nèi)容更有支撐。最后，考核結(jié)果的運(yùn)用。建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，不僅包括績(jī)效考核的過(guò)程還包括績(jī)效考核的反饋和改進(jìn)，必須實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果和績(jī)效工資、晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，績(jī)效考核才有意義。如績(jī)效考核結(jié)果直接與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效、年終績(jī)效工資等掛鉤。
�。常粗贫ê侠淼男匠昙�(lì)分配原則
制定合理的薪酬激勵(lì)分配原則，首先，必須堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效、年終績(jī)效工資等分配以日常工作業(yè)績(jī)和個(gè)人年度工作目標(biāo)責(zé)任作為主要依據(jù)，多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距，向責(zé)任重大崗位、業(yè)績(jī)突出的干部?jī)A斜。實(shí)施過(guò)程實(shí)行陽(yáng)光操作，考核結(jié)果由單位績(jī)效考核部門定期張榜公布，切實(shí)做到公開(kāi)、公平、公正。其次，要堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則。績(jī)效考核工資分配方案要統(tǒng)籌兼顧單位各類干部職工之間績(jī)效工資分配關(guān)系，力求科學(xué)合理，績(jī)效考核成績(jī)?cè)礁叻峙涞降莫?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效、年終績(jī)效工資越高。同時(shí)，要根據(jù)單位干部職工的實(shí)際情況逐步完善分配方案。
�。唇Y(jié)束語(yǔ)
總之，事業(yè)單位干部薪酬和激勵(lì)管理制度直接影響著單位人力資源管理的可持續(xù)健康發(fā)展，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理有著重要作用。要做好干部薪酬管理，需要優(yōu)化管理機(jī)制、將薪酬激勵(lì)與崗位管理相結(jié)合、制定科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系和合理的分配原則。除此之外，還要提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，制定具體化的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)具體形勢(shì)、發(fā)展戰(zhàn)略的變更，也可有針對(duì)性地微調(diào)干部薪酬福利管理模式，創(chuàng)設(shè)出更佳的氛圍，以此促進(jìn)事業(yè)單位更好地健康持續(xù)發(fā)展。
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薪酬管理的論文13
摘要：組織資金的計(jì)算!效益的考核與評(píng)估以及員工利益需求的滿足等都離不開(kāi)經(jīng)濟(jì)師的指揮與控制，而薪酬管理的科學(xué)!有效與否直接決定各組織的經(jīng)濟(jì)效益，而經(jīng)濟(jì)師是對(duì)各行業(yè)職業(yè)經(jīng)濟(jì)師的統(tǒng)稱，在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)變革!員工需求日益豐富，對(duì)經(jīng)濟(jì)師的要求也更具時(shí)代化。對(duì)此，本文將深入研究大時(shí)代背景下經(jīng)濟(jì)師履行薪酬管理的重要使命。
關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)師；薪酬管理；使命
引言
薪酬管理是指在社會(huì)組織中以每位員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，作為衡量員工報(bào)酬總額收入的指標(biāo)之一，并涉及報(bào)酬結(jié)構(gòu)比例以及具體發(fā)展的過(guò)程，由于經(jīng)濟(jì)師所面對(duì)的工作情況在不斷發(fā)生變化，因而薪酬管理的內(nèi)容以及對(duì)經(jīng)濟(jì)師的使命要求也呈階梯式前進(jìn)的過(guò)程。
1關(guān)于薪酬管理的概述
1.1必要性
薪酬管理是幫助組織凝聚人才的重要措施，做好薪酬管理，應(yīng)當(dāng)融合組織內(nèi)部的公平與外部存在的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制兩個(gè)方面，規(guī)范有序的薪酬管理具有以下優(yōu)勢(shì)：
首先，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的助推器。合理的薪酬可以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，從而產(chǎn)生的行為合乎組織的既定要求，將組織各個(gè)階段的目標(biāo)，例如利潤(rùn)效應(yīng)!服務(wù)水平!場(chǎng)地規(guī)模以及減少成本費(fèi)用等，滲透到薪酬管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，有利于創(chuàng)造組織與員工共贏的輝煌局面。
其次，調(diào)整目前組織內(nèi)部薪酬管理的公平化。平等!正規(guī)的薪酬管理是完善組織內(nèi)部人才體系的科學(xué)路徑，倘若組織內(nèi)部的薪酬制度透明!公開(kāi)，會(huì)促使成員明確自己在集體中的地位與影響力，因此，在管理的過(guò)程中，隱匿薪酬制度的具體操作流程能夠避免因薪酬差異而出現(xiàn)的無(wú)謂爭(zhēng)端。
最后，能夠高效反映來(lái)自組織外部的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力量，這在某種程度上可以吸引到更具優(yōu)勢(shì)的人才資源，提高組織人才儲(chǔ)備的整體質(zhì)量，這降低了各組織獲得經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益的門檻。
1.2薪酬管理的主要內(nèi)容
第一，以組織自身的發(fā)展指標(biāo)與文化內(nèi)涵為參考，制定具有各組織氣息的薪酬體系。薪酬策略可以看作薪酬管理的靈魂導(dǎo)師，而在其形成的過(guò)程中則離不開(kāi)組織所具有的文化氛圍與長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃。
第二，形成依據(jù)職位!工種!技能!為組織所做的貢獻(xiàn)等為指標(biāo)的薪酬配置宗旨。員工情緒穩(wěn)定!工作勁頭十足是保質(zhì)保量完成安排任務(wù)的先決條件，這就決定了在分配薪酬時(shí)要杜絕隨意行為，要將眾多因素納入考察與評(píng)估范疇，例如，員工工作水平!市面薪酬價(jià)格!員工所具有的技能等。
第三，本著#公平!合理$的原則設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)的各組成部分，并確定每個(gè)部分的具體比例，例如，住房公積金!養(yǎng)老保險(xiǎn)等在工資總額中所占的比例，起到激發(fā)員工的工作潛能的作用。第四，做好薪酬管理中的內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)的平衡任務(wù)。內(nèi)部中以薪酬設(shè)計(jì)為中心，實(shí)時(shí)分析與評(píng)估各工作以及崗位具有的價(jià)值，外部中要求各組織以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為準(zhǔn)基點(diǎn)，并使其成為引誘高素質(zhì)人才的亮點(diǎn)。第五，動(dòng)態(tài)調(diào)整組織的薪酬制度。企業(yè)!社會(huì)!市場(chǎng)!員工自身等都處于千變?nèi)f化之中，因而，一成不變的薪酬制度難以推動(dòng)組織的發(fā)展，滿足員工日益豐富的需求。除此之外，從績(jī)效管理中窺探薪酬管理的動(dòng)態(tài)發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)二者的融合，動(dòng)態(tài)審視員工的工作業(yè)績(jī)與工作薪酬，更好地發(fā)揮二者的聯(lián)帶效果。
2經(jīng)濟(jì)師的基本使命探討
經(jīng)濟(jì)師是各專業(yè)!各行業(yè)具體經(jīng)濟(jì)師職位的代稱，例如，人力資源經(jīng)濟(jì)師!建筑經(jīng)濟(jì)師!商業(yè)經(jīng)濟(jì)師等，其基本職責(zé)是當(dāng)立項(xiàng)組織項(xiàng)目前期，要探究該項(xiàng)目的可行性結(jié)果，并對(duì)項(xiàng)目實(shí)施中各環(huán)節(jié)的具體情況與階段性成果做經(jīng)濟(jì)性評(píng)估!分析，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目存在的問(wèn)題，或糾正項(xiàng)目計(jì)劃或改善工作開(kāi)展的措施，防止因分析!評(píng)價(jià)不當(dāng)給企業(yè)帶來(lái)利益損失，從而確保項(xiàng)目能夠帶來(lái)一定的盈利�；谶@一職業(yè)使命，大中小企業(yè)都設(shè)立了經(jīng)濟(jì)師的職位，由此可見(jiàn)，經(jīng)濟(jì)師在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展中的作用不容小覷，它從宏觀!微觀兩個(gè)角度綜合評(píng)價(jià)組織經(jīng)濟(jì)行為是否合理。
3經(jīng)濟(jì)師在大時(shí)代背景下實(shí)現(xiàn)薪酬管理使命的措施
3.1學(xué)習(xí)!充實(shí)!完善自身的能力結(jié)構(gòu)
首先，經(jīng)濟(jì)師要接受正規(guī)渠道的考試!培訓(xùn)!考核與評(píng)估，并善于通過(guò)同事!行業(yè)之間的分別評(píng)估以及相互評(píng)估，發(fā)現(xiàn)自己在薪酬管理具體工作中!項(xiàng)目分析中存在的問(wèn)題，然后通過(guò)同行探討!洽談!合作!專業(yè)研究找到解決問(wèn)題的突破口。其次，理論學(xué)習(xí)與實(shí)際工作要同步進(jìn)行。經(jīng)濟(jì)師必須具備扎實(shí)穩(wěn)定的專業(yè)技能，這是做好薪酬管理的先決條件，但是只有在實(shí)際分析中才能折射出理論策略存在的漏洞。最后，要依據(jù)企業(yè)動(dòng)態(tài)狀況制定合理的薪酬制度，既能夠調(diào)動(dòng)員工的集體責(zé)任感，又能夠?yàn)榻M織謀取最大化的利益。
3.2突出激勵(lì)重點(diǎn)，制定兼具公平與競(jìng)爭(zhēng)的薪酬管理制度
組織的薪酬管理制度直接與員工的利益掛鉤，是能夠調(diào)動(dòng)員工工作熱情的動(dòng)力源泉，因此，在薪酬比例分配上要彰顯#人才優(yōu)勢(shì)$，并將其視為劃分員工薪酬等級(jí)的指標(biāo)，但要確保薪酬等級(jí)差距合理，對(duì)此，可以做好以下幾方面的工作：首先，定期對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)估與詳細(xì)分析，例如，建筑經(jīng)濟(jì)師要對(duì)#包工頭$這一崗位在整個(gè)建筑過(guò)程中的作用，對(duì)其所做的決定!采取的措施能否帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益等做好分析，保證全體員工享有絕對(duì)的平等。其次，確保組織的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不僅與市場(chǎng)上同行業(yè)的工資水平相一致，而且要與規(guī)模與組織自身類似企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)保持相對(duì)一致，以使組織的薪金水平在市場(chǎng)上能夠受到更多優(yōu)秀人才的青睞，提升整個(gè)組織的人才儲(chǔ)備力量。
3.3經(jīng)濟(jì)師可根據(jù)組織具體情況，設(shè)置多種薪酬模式
根據(jù)員工的工作的完成情況及其帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，選擇不同的薪酬模式，發(fā)放相應(yīng)的薪酬，主要有以下幾種薪酬模式：
第一，制度多樣化模式。經(jīng)濟(jì)師可連同組織領(lǐng)導(dǎo)與員工代表人物，了解組織運(yùn)行現(xiàn)狀!員工各方面的發(fā)展與需求，制定多重的制度模式，以從不同層面增加員工的薪酬收入，使員工的滿意度得到大幅度提升。組織內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)制度主要目的是動(dòng)員全體員工相互合作，而根據(jù)個(gè)體績(jī)效支付工資的情況則能夠調(diào)動(dòng)員工自身的積極性，但要保證這兩方面的目標(biāo)均可實(shí)現(xiàn)的話，組織要明文規(guī)定，只有當(dāng)組織收益達(dá)到一定額度，才能兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)承諾。經(jīng)濟(jì)師在組合薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要使薪酬獎(jiǎng)金的總額由多個(gè)部分構(gòu)成，避免只追求短期目標(biāo)而忽視長(zhǎng)期效益現(xiàn)象的發(fā)生。
第二，根據(jù)績(jī)效支付薪酬的模式。這種模式不僅可以促使員工產(chǎn)生企業(yè)所期望的`行為，增強(qiáng)能夠做出一番事業(yè)員工的歸屬感，而且是招聘突出人才的有利武器，在這樣的組織內(nèi)工作，充滿生機(jī)，同時(shí)潛伏著較大的競(jìng)爭(zhēng)力，表現(xiàn)始終不良的員工會(huì)遭受精神上的氣餒。這里所說(shuō)的憑借績(jī)效獲得工資并不單指以往員工的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金!制造行業(yè)流行的計(jì)件嘉獎(jiǎng)制度等，而是將其看作員工考核!晉升的關(guān)鍵指標(biāo)，使員工的升遷與降級(jí)等都能找到量化的參考依據(jù)，這種模式能夠激發(fā)員工集中全部精力投入到工作中，克服業(yè)績(jī)高低工資差異小的消極狀況，以真正提高組織效益。
第三，相對(duì)平衡模式。經(jīng)濟(jì)師通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬與市場(chǎng)上同行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析，明確二者之間的差距，以及由此產(chǎn)生的問(wèn)題，并與組織領(lǐng)導(dǎo)!其他經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行相互探討，提出有效的解決策略。也就是要平衡組織內(nèi)部與外部的薪金差距，盡量使其保持在同一個(gè)層次上，如果組織內(nèi)部的工資水平低于外部，尤其是低于市場(chǎng)平均勞動(dòng)力的工資時(shí)，組織很難招聘到所需要的人才，組織的人才儲(chǔ)備!素質(zhì)將成為組織發(fā)展的嚴(yán)重絆腳石。對(duì)此，經(jīng)濟(jì)師要借鑒歐美大型企業(yè)的薪酬平衡案例，并分析我國(guó)國(guó)營(yíng)!民營(yíng)!私營(yíng)企業(yè)等在薪酬方面設(shè)置的經(jīng)濟(jì)合理性，大力倡導(dǎo)組織內(nèi)外薪酬平衡模式，防止我國(guó)絕大部分優(yōu)秀人才流向國(guó)外，使我國(guó)成為中!低端人才的聚集地，這嚴(yán)重影響組織發(fā)展。
4結(jié)語(yǔ)
經(jīng)濟(jì)師對(duì)薪酬管理經(jīng)濟(jì)分析行為是各行業(yè)得以發(fā)展的重要助推器，其可以及時(shí)調(diào)整各行業(yè)的薪酬水平，確保員工能夠根據(jù)付出程度得到相應(yīng)的報(bào)酬，進(jìn)而激發(fā)其積極性，改變以往薪金低!績(jī)效低!組織效益低的惡性循環(huán)，從而為我國(guó)薪酬管理帶來(lái)更多的契機(jī)。
參考文獻(xiàn)
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[5]劉軍勝編著.薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)&1’%機(jī)械工業(yè)出版社
薪酬管理的論文14
摘要：隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會(huì)進(jìn)步，不同領(lǐng)域的行業(yè)都在進(jìn)行著深化變革。近年來(lái)，我國(guó)電力企業(yè)受到國(guó)家的政策影響，正在利用國(guó)家的宏觀調(diào)控來(lái)進(jìn)行電力企業(yè)的大規(guī)模變革，如深圳輸配電改革試點(diǎn)。在這樣的一個(gè)時(shí)代背景下，我國(guó)電力企業(yè)既面臨著機(jī)遇，同時(shí)又面臨著巨大的挑戰(zhàn)。所以，深圳輸配電改革過(guò)程中如何運(yùn)用科學(xué)的管理手段和薪酬制度來(lái)保障工作人員的效益，并突破傳統(tǒng)的管理漏洞，將是研究重點(diǎn)。我們分析了薪酬管理制度在電力企業(yè)中出現(xiàn)的問(wèn)題，并提出了解決對(duì)策。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；薪酬福利；反饋體系
隨著我國(guó)新政策的不斷提出，“十二五”的開(kāi)展使各行各業(yè)節(jié)能減排的力度不斷加強(qiáng)，這在一定程度上造成企業(yè)人力資源的飽和，使得專業(yè)人才跳槽的現(xiàn)象頻發(fā)，加上電力企業(yè)正面臨一場(chǎng)大規(guī)模的改革，輸配電成本需要重新核定，薪酬管理勢(shì)必有很大變化。
一、現(xiàn)今電力企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀
隨著我國(guó)新經(jīng)濟(jì)政策的不斷改革，加上中國(guó)能源建設(shè)及電力工程的不斷開(kāi)展，我國(guó)電力企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展和壓力。雖然在20xx年我國(guó)也開(kāi)始對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行改革，并大力的調(diào)整薪酬管理體制，促進(jìn)電力企業(yè)內(nèi)部的有效發(fā)展，但是面對(duì)深圳輸配電改革試點(diǎn)，薪酬管理存在著一些問(wèn)題。
二、我國(guó)電力企也薪酬管理存在的問(wèn)題
1.薪酬分配過(guò)度平均。近年來(lái)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，電力體制改革，電力企業(yè)在這一系列的改革過(guò)程中也做了相當(dāng)大的努力，深圳輸配電改革中也進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，但是在薪酬制度方面仍然存在著問(wèn)題。其主要原因是，企業(yè)內(nèi)部的管理者認(rèn)為，同等層次的員工薪酬應(yīng)該是一樣的，如果員工的工資存在差異，會(huì)影響內(nèi)部的和諧，從而影響企業(yè)更好的運(yùn)作。其次，很多員工認(rèn)為，他們職位相同，則得到的薪資也應(yīng)該是一樣的。然而，這種分配制度的過(guò)度平均，會(huì)使得有些能力高的職員在工作過(guò)程中缺乏動(dòng)力，也無(wú)法提高優(yōu)秀員工的積極性，而有些員工沒(méi)有很努力的工作拿到的薪資卻和努力工作的員工水平一樣，這就會(huì)縱容了一些員工的工作懶散。
2.分配方式單一，激勵(lì)情況不到位。深圳輸配電改革的薪酬管理制度方面只是用工資以及獎(jiǎng)金這兩種形式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，電力企業(yè)很少利用各個(gè)要素進(jìn)行相整合，因此，電力企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度的管理時(shí)，缺乏對(duì)員工的考慮，導(dǎo)致對(duì)員工缺乏激勵(lì)性，難以為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和發(fā)展著想。
3.薪酬制度不合理。薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)該與該企業(yè)的戰(zhàn)略走向有關(guān)，針對(duì)電力企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展走向，管理者在進(jìn)行薪酬的設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該從電力企業(yè)的不同發(fā)展戰(zhàn)略和不同發(fā)展階段進(jìn)行合理的規(guī)劃。然而，現(xiàn)如今，管理者在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，沒(méi)有按照這些情況進(jìn)行分配，導(dǎo)致薪酬并沒(méi)有隨著電力企業(yè)的發(fā)展而進(jìn)行變化，從而降低了企業(yè)員工工作的積極性。
4.獎(jiǎng)勵(lì)行為不規(guī)范，缺乏完善的機(jī)制。我們?cè)谇懊嫣岬缴钲谳斉潆姼母飳?duì)于薪酬設(shè)計(jì)上的分配不合理，激勵(lì)情況不到位，從而引發(fā)了很多問(wèn)題。在深圳輸配電改革的構(gòu)架中，獎(jiǎng)勵(lì)制度已經(jīng)成為促進(jìn)員工積極工作的一個(gè)有效辦法，然而現(xiàn)今電力企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)不公平、考核機(jī)制不規(guī)范、沒(méi)有與員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效相掛鉤等問(wèn)題頻頻出現(xiàn)，這就使得員工在這樣的環(huán)境下，無(wú)法得到真正的需求，電力企業(yè)也無(wú)法挖掘電力員工的精神需求和動(dòng)力，影響了企業(yè)的效益和深圳改革試點(diǎn)的效果。
5.缺少科學(xué)的工作分析和崗位評(píng)價(jià)考核制度。崗位的合理晉升是電力企業(yè)薪酬管理的一個(gè)表現(xiàn)形式，崗位的評(píng)價(jià)和考核是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為制定薪酬的有效依據(jù)。一般情況下，電力企業(yè)的薪酬考核往往范圍比較大，涉及范圍比較廣，沒(méi)有進(jìn)行有效的定量考核，也沒(méi)有對(duì)電力企業(yè)員工的勞動(dòng)能力、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)效率及適應(yīng)能力等多重要素進(jìn)行規(guī)范評(píng)價(jià)，這就會(huì)造成工作強(qiáng)度大和工作強(qiáng)度小的崗位收入不能拉開(kāi)距離，使得考核體制和薪酬管理太過(guò)于形式化，容易造成評(píng)定上的失誤。
三、電力體制薪酬管理應(yīng)該遵循的原則
現(xiàn)如今，隨著社會(huì)時(shí)代的變化，電力企業(yè)在體制改革上的理念也發(fā)生著巨大的變化，深圳企業(yè)在進(jìn)行輸配電改革試點(diǎn)時(shí)，也應(yīng)該遵守幾個(gè)原則以更好的進(jìn)行薪酬管理的舉措。
1.公平為主。公平性原則是任何一個(gè)企業(yè)都需要遵循的基本原則，公平原則是提高員工效率，提高工資績(jī)效的重要基礎(chǔ)。因此，薪酬制度的分配必須是公平、公正的。公平性不僅僅表現(xiàn)在電力企業(yè)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也要體現(xiàn)在企業(yè)的文化精神方面，做到對(duì)所有員工一視同仁，以此提高深圳輸配電改革中相關(guān)企業(yè)工作人員的凝聚力。
2.堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)。電力企業(yè)在改革薪酬制度的前提就是要堅(jiān)持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性原則，以競(jìng)爭(zhēng)的方式吸引更多優(yōu)秀的電力人才加入電力公司和進(jìn)行輸配電改革。
3.堅(jiān)持民主。傳統(tǒng)的薪酬管理制度中，員工往往都處于被動(dòng)的地位，員工在工作過(guò)程中往往沒(méi)有發(fā)言權(quán)，只能被動(dòng)地接受人事部給予的薪資安排，這在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展。因此，在現(xiàn)行的電力企業(yè)和深圳輸配電改革的大背景中，要積極重視員工在其中的參與，以員工為主導(dǎo)，聽(tīng)取員工對(duì)于薪酬的看法并合理采納，以此來(lái)提高電力企業(yè)薪酬的透明度。
四、電力體制下改革薪酬管理制度的辦法
1.建立科學(xué)的考核體系，完善薪資制度。電力企業(yè)薪酬制度是關(guān)系到整個(gè)電力體制的資源人力的成本控制，關(guān)系到員工以及企業(yè)未來(lái)及深圳輸配電試點(diǎn)能否成功實(shí)行的一個(gè)重要因素。因此，企業(yè)應(yīng)該制定完善的薪資管理制度，在進(jìn)行薪資的分配時(shí)采取科學(xué)規(guī)范的分配模式，企業(yè)可以進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部和外部的調(diào)查，在企業(yè)內(nèi)部調(diào)查員工所期望的薪資，在企業(yè)外部可以對(duì)同類行業(yè)進(jìn)行薪資的統(tǒng)計(jì)，可以按照平均數(shù)值進(jìn)行薪資的制定。其次，電力企業(yè)要對(duì)員工實(shí)行嚴(yán)格規(guī)范的考核制度，根據(jù)員工的能力水平和勞動(dòng)職位的差別進(jìn)行評(píng)定，從而確定薪酬。
2.設(shè)立新型的'薪酬管理模式。在傳統(tǒng)的電力體制下，電力企業(yè)的薪酬體制已經(jīng)逐漸僵化�，F(xiàn)如今，企業(yè)管理者可以采取多樣的激勵(lì)方式，來(lái)進(jìn)行薪酬體制的改革，從而調(diào)動(dòng)電力員工工作的積極性以此提高整個(gè)電力企業(yè)的工作效率。企業(yè)管理者也應(yīng)該著重滿足員工的心理需求，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以便達(dá)到薪酬改革的最優(yōu)化。
3.改變單一的激勵(lì)項(xiàng)目。以往的薪酬物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面只有工資和年終獎(jiǎng)，這就導(dǎo)致長(zhǎng)期的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)于單一，要想解決這一問(wèn)題，企業(yè)管理者可以設(shè)立多重獎(jiǎng)勵(lì)方式，如對(duì)員工的培訓(xùn)提升、帶薪休假、旅游等，電力企業(yè)管理者還可以采納員工的要求，根據(jù)員工的意愿進(jìn)行合理的薪酬規(guī)劃，使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)更人性化，更加凸顯員工的需求，以此來(lái)激勵(lì)員工，發(fā)展企業(yè)和輸配電改革。
4.建立有效的薪資反饋體系。為確保以上改革的有效進(jìn)行，電力企業(yè)可以設(shè)立反饋體系，成立專門的人事部管理薪酬體制改革，并定期對(duì)員工的薪資、福利及人事部門薪資發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)，以確保管理制度及深圳輸配電改革的成功運(yùn)行。
五、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，薪酬制度的管理是電力體制下的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展及人力的培養(yǎng)都起著至關(guān)重要的作用。如何運(yùn)用先進(jìn)有效的管理手段是未來(lái)我們所要繼續(xù)探討的，現(xiàn)階段深圳輸配電改革的問(wèn)題仍然存在著，各界人士如何解決這些問(wèn)題從而更好地發(fā)展電力企業(yè)，是我們要繼續(xù)努力的。
參考文獻(xiàn)
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薪酬管理的論文15
摘要：文章從影響民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)重要因素-薪酬管理制度出發(fā)，正確分析民辦高校教師薪酬管理現(xiàn)狀，提出適合民辦高校特色發(fā)展和促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引進(jìn)高素質(zhì)優(yōu)秀人才，來(lái)穩(wěn)定并促進(jìn)教師隊(duì)伍健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：民辦高校；薪酬設(shè)計(jì)；激勵(lì)；改革
一、民辦高校發(fā)展變化
改革開(kāi)放以來(lái)，民辦高校為我們國(guó)家教育發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，它已經(jīng)成為我國(guó)高等教育事業(yè)發(fā)展的重要組成部分和促進(jìn)教育改革的重要力量。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，中國(guó)的高校教育正在發(fā)生著前所未有的變革。在應(yīng)用型轉(zhuǎn)型與大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)+教育的大背景下，民辦高校在競(jìng)爭(zhēng)激烈的教育市場(chǎng)下如何健康穩(wěn)定發(fā)展將是民辦高校教育的一大挑戰(zhàn)。
二、民辦高校薪酬管理制度現(xiàn)狀
薪酬作為教師工作的重要激勵(lì)手段之一，在提高教師工作績(jī)效、提升教育質(zhì)量、促進(jìn)教育協(xié)調(diào)發(fā)展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學(xué)發(fā)展空間與提升教學(xué)技能之外，最關(guān)鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(20xx)認(rèn)為，民辦高校人力資源管理的`核心問(wèn)題是構(gòu)建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)認(rèn)為，薪酬管理與民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)密切相關(guān)。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、制度缺乏激勵(lì)性和戰(zhàn)略性等問(wèn)題。
(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會(huì)公平性
我國(guó)目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標(biāo)準(zhǔn)，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國(guó)家有統(tǒng)一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，不同職稱的教職員工享受相應(yīng)的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學(xué)校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動(dòng)卻有著不同的報(bào)酬。這個(gè)現(xiàn)象破壞了社會(huì)制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區(qū)別。絕大多數(shù)民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問(wèn)題尤為突出。這個(gè)問(wèn)題是社會(huì)不公平性的表現(xiàn)。
(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學(xué)性
民辦高校薪酬管理缺乏科學(xué)性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。民辦高校的薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和社會(huì)教育環(huán)境不相適應(yīng)，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標(biāo)準(zhǔn)是由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，薪酬的設(shè)計(jì)缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學(xué)院負(fù)責(zé)人對(duì)薪酬體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，在不斷完善薪酬體系的過(guò)程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒(méi)有充分考慮社會(huì)影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來(lái)辦學(xué)。缺乏科學(xué)性的薪酬體系，也就缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略與激勵(lì)制度�？偟膩�(lái)說(shuō)民辦高校的薪酬特點(diǎn)是固定報(bào)酬多，變動(dòng)報(bào)酬少；當(dāng)期報(bào)酬多，遠(yuǎn)期報(bào)酬少；現(xiàn)金報(bào)酬多，激勵(lì)報(bào)酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的績(jī)效管理體系
薪酬制度應(yīng)該根據(jù)不同群體，制度設(shè)計(jì)也是不同的。作為民辦高校未來(lái)發(fā)展重要問(wèn)題是留住人才和吸引人才，這方面關(guān)鍵取決于薪酬激勵(lì)制度。薪酬戰(zhàn)略在改善民辦高校教育教學(xué)質(zhì)量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發(fā)教師教育教學(xué)的積極性和主動(dòng)性，更能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的優(yōu)秀人才，促進(jìn)民辦高校發(fā)展壯大。因此，科學(xué)地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩(wěn)定優(yōu)秀人才的有力保障。明確薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)，遵循薪酬設(shè)計(jì)原則。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的民辦高校開(kāi)始采用績(jī)效付酬的方式來(lái)提高高校師資的競(jìng)爭(zhēng)能力。
(二)改變對(duì)民辦高校的各類歧視觀念
社會(huì)普遍認(rèn)為民辦高校是三流大學(xué)，劃分為“三本”大學(xué)，認(rèn)為這類大學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量相對(duì)公立大學(xué)要落后很多，這種認(rèn)可現(xiàn)象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經(jīng)費(fèi)，這一方面是辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的不足問(wèn)題，同時(shí)也是缺乏政府的資金扶持。當(dāng)前，從政府到社會(huì)都應(yīng)該公正地看待民辦高校教育質(zhì)量，對(duì)民辦高校的教師教學(xué)與科學(xué)研究給予應(yīng)有的保障制度。就我國(guó)高校而言，確實(shí)存在民辦高校辦學(xué)質(zhì)量要優(yōu)于公辦高校，它們的辦學(xué)機(jī)制靈活，人才培養(yǎng)定位準(zhǔn)確，人才培養(yǎng)質(zhì)量較高。未來(lái)社會(huì)會(huì)對(duì)民辦高校的教育教學(xué)有了重新認(rèn)識(shí)，對(duì)民辦高校的師生有更正確的認(rèn)識(shí)。政府應(yīng)加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現(xiàn)象，以健康促進(jìn)民辦與公辦的薪酬差別。積極營(yíng)造公立大學(xué)和民辦大學(xué)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，積極促進(jìn)民辦大學(xué)與公立大學(xué)真正享有同等待遇和權(quán)利。如給予民辦高校資金資助，加大對(duì)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，給予科研項(xiàng)目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和外部環(huán)境，越來(lái)越多的公立高校開(kāi)始引進(jìn)具有海外留學(xué)經(jīng)歷的高級(jí)人才，給予較優(yōu)厚的薪酬待遇。我國(guó)民辦高校薪酬績(jī)效體系的建立是一個(gè)長(zhǎng)期、艱難的工程，還有很多問(wèn)題亟需解決。在當(dāng)前我國(guó)民辦高校薪酬管理設(shè)計(jì)制度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出推動(dòng)民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達(dá)到促進(jìn)民辦高校教師隊(duì)伍健康發(fā)展，進(jìn)一步提高民辦高校人才培養(yǎng)水平。
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作者:劉麗梅 單位:長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)人文信息學(xué)院
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