薪酬管理者在不同的企業(yè)里由不同的人物在扮演，最主要的扮演者往往是企業(yè)的決策者，這是因?yàn)樾匠甑拿舾行院筒豢苫蛉毙运鶎?dǎo)致的。

　　筆者在多年的顧問生涯中總結(jié)出了一系列的“細(xì)微”注意點(diǎn)，這其中最為重要的大致有如下七個(gè)方面。這七點(diǎn)如果掌握得法，往往能起到事半功倍的效果，所以可以稱它們?yōu)槠邆�(gè)“好習(xí)慣”。

　　一、多付一點(diǎn)點(diǎn)

　　在選聘一位人才的時(shí)候，常常會談及薪酬，問到對方的期望值時(shí)，許多薪酬管理者會在對方的期望值上打個(gè)“七折八扣”。

　　對方過高的期望值固然不能遷就，然而合理的要求千萬不能隨便“殺價(jià)”，否則會讓對方有“被斬”的感覺。即便要“殺價(jià)”，也要這樣來談：“一般情況下我們只能付給這個(gè)職位5000元，由于你特殊的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷背景(或其他，總之要找出一些理由)，我們可以考慮給予你5500元的基本薪酬”。

　　二、薪酬要透明，不要模糊

　　模糊工資的設(shè)計(jì)者頗有點(diǎn)“掩耳盜鈴”的味道，想用模糊工資來實(shí)施保密，似乎不是太妥當(dāng)。

　　要盡量使薪酬透明化，給員工公正的感覺，否則人人會有自卑感，總感覺自己的薪酬不如意，企業(yè)處在“亞健康”狀態(tài)，長此以往會導(dǎo)致人心渙散。

　　三、不要太在意平衡

　　許多薪酬管理者往往因?yàn)橛行┤瞬诺囊獌r(jià)較高，感覺如果使用了這類人，可能會打破現(xiàn)有的平衡，因此選擇了放棄。其實(shí)平衡是對勞資關(guān)系而言的，而員工之間無所謂平衡。即便平衡可能被打破，還是可以通過適度調(diào)整來加以恢復(fù)。

　　薪酬橫向之間的平衡是動態(tài)的，即不要僵硬死板地追求平衡，否則只能是死路一條。

　　四、不該給的不要給

　　除了該給的和政府規(guī)定的薪酬福利之外，不要隨便增加太多的薪酬福利項(xiàng)目。

　　人的胃口只會越吊越高，給了再拿走可能比不給還壞，因此不該給的堅(jiān)決不能給。

　　五、不要隨便許諾

　　薪酬管理者不要因?yàn)橥蝗婚g的心血來潮便許諾下屬或員工給予什么特殊的補(bǔ)貼或獎(jiǎng)勵(lì)，對于一個(gè)管理者而言這是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>

　　給的比說的多，員工們自然皆大歡喜。

　　六、多獎(jiǎng)勵(lì)少加薪

　　加薪作為一種固定的給付，對員工的刺激程度是逐漸減弱的，即經(jīng)濟(jì)學(xué)上的“邊際收益遞減規(guī)律”，因此寧可突發(fā)地獎(jiǎng)勵(lì)而不要大幅提薪。

　　符合市場競爭力的行情還是要滿足的，只是薪酬不宜太過份超越。

　　七、多元方式并舉

　　獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式有多種，除了貨幣之外還有許多，不要?jiǎng)虞m給錢，雖然省心，卻少了許多情趣。

　　不妨考慮買一些稀奇古怪的禮品、一頓豐盛的晚餐、平時(shí)舍不得買的公文包等，這些都是不錯(cuò)的點(diǎn)子。