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    面對薪酬壓力,HR該如何輕松面對?

    發(fā)布時間:2017-09-09編輯:曉玲

      引導(dǎo)語:企業(yè)HR面對薪酬壓力,大家該如何輕松面對才能更好的解決呢?

      薪酬管理目標(biāo)

      薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用,薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個目標(biāo),效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo),就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn),而合法性是薪酬基本要求,因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。

      找到與企業(yè)需要相匹配的人

      企業(yè)老板是無法控制員工工資上漲的,只能充分發(fā)揮人力資源部門的作用,在找對人上下功夫。

      雖然員工工資成本無法控制,不過企業(yè)招聘成本是可以降低的。比如,利用微博招聘,以前招個幾百萬元年薪的總經(jīng)理,可能招聘成本要花上十幾萬元,現(xiàn)在微博招聘的實時互動性,令這些成本大大降低。另外,HR設(shè)立合理的招聘流程也能“事半功倍”。原來招聘一個員工,董事長也要親自面試,流程很繁瑣,這就造成了一些民營企業(yè)老板對HR不放心,F(xiàn)在制定合理的招聘流程,讓老板信任該流程,自然相信招聘結(jié)果。比如可以設(shè)定多級面試官,按照面試體系,打出具體的分值來,用數(shù)據(jù)說話。

      怎樣才算是找到對的人?對不同的企業(yè),有不盡相同的標(biāo)準(zhǔn),人才類型要和企業(yè)需要相匹配。

      管理好員工期望值

      找到對的人,僅完成了萬里長征的第一步,如何“用得好”?一位好的領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)該幫助員工提高自己的職業(yè)愿景,作出超越組織期望的成績。落實到HR領(lǐng)域,設(shè)定合理的薪酬體系尤為重要,這一體系應(yīng)該正確認(rèn)知員工崗位價值、技能差異和工作貢獻(xiàn)等。

      “不能給予員工發(fā)展平臺,是留不住人才的。”,公司HR通常要根據(jù)員工個人職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢并匹配公司戰(zhàn)略,來促進(jìn)員工晉升。企業(yè)HR要經(jīng)常問自己:你的團隊中,有哪些人可以幫助企業(yè)組織完成更高目標(biāo)?對這些人,你是否已與之溝通和予以委任?基于這一重要用人舉措,建立企業(yè)人才庫是實現(xiàn)“用得好”、“留得住”的重要基礎(chǔ)。

      而“留住人”的關(guān)鍵,并非高薪厚職,而是看企業(yè)到底能否真正滿足員工需求。企業(yè)員工包括老板自己在內(nèi),有四種需求:一是飯碗即溫飽,二是成長空間,三是展現(xiàn)舞臺,第四則是歸屬感。企業(yè)如果只能滿足一個,肯定留不住人才。因此,企業(yè)人力資源管理,又稱為人的期望值管理,如果企業(yè)不把人的期望值管理好,僅提薪酬和職位也是沒有用的。

      漲薪不難?

      在漲薪壓力日益壓頂?shù)慕裉,沒有企業(yè)老板的支持,沒有順暢的人力資源經(jīng)營環(huán)境,HR部門要想做到找得對、用得好、留得住,幾乎沒有可能。因此,建議一些企業(yè)老板應(yīng)該改變心態(tài),重視人力資源部門的作用和合理投入。反之,面對漲薪潮,員工自己也要調(diào)整好心態(tài)。

      員工薪酬增長已成為一種不可逆的趨勢。但是企業(yè)老板一般不愿意主動提高工資,作為老板和員工的中間鏈條的HR怎么解決這個問題呢?專家建議,人力資源部門可將行業(yè)和企業(yè)競爭對手的薪酬狀況的調(diào)查數(shù)據(jù),呈報給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),并與之溝通,最終實現(xiàn)漲薪的目標(biāo);同時將在績效考核中發(fā)現(xiàn)的員工骨干,推薦在漲薪行列,實現(xiàn)以激勵促盈利的目的。

      [知識拓展]

      薪酬管理的內(nèi)容

      1.薪酬的目標(biāo)管理,即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略,又該如何滿足員工的需要;

      2.薪酬的水平管理,即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求,并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動態(tài)調(diào)整,包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營銷團隊薪酬水平,確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平,確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;

      3.薪酬的體系管理,這不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股的管理,還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理;

      4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理,即正確劃分合理的薪級和薪等,正確確定合理的級差和等差,還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要,合理地確定工資寬帶;

      5.薪酬的制度管理,即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化,誰負(fù)責(zé)設(shè)計和管理薪酬制度,薪酬管理的預(yù)算、審計和控制體系又該如何建立和設(shè)計。

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