有效控制飯店員工的流動管理論文
飯店,作為一個特殊的服務(wù)行業(yè),較高的員工流動率一直為困擾著我國飯店的發(fā)展。在其他行業(yè)正常的員工流動率一般應(yīng)在5%——10%左右,作為勞動密集企業(yè),飯店的員工流動率也不超過15%。但是根據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)23個城市33家2—5星級飯店人力資源的一項(xiàng)調(diào)查,近幾年員工平均流動率高達(dá)23.95%。適當(dāng)?shù)膯T工流動會給飯店帶來新鮮的血液,但是過度的流動會給飯店帶來多方面的負(fù)面影響。
1 飯店員工流動的原因
1.1 社會影響因素
受我國傳統(tǒng)思想的影響,飯店被認(rèn)為是低人一等的工作,尤其是基層服務(wù)員,更被看作是是伺候人的活。一旦有機(jī)會他們就會跳向其他的行業(yè),擺脫被人看不起的境況。另外,飯店業(yè)被認(rèn)為是吃青春飯的,不是長久之計(jì),由于我國飯店在招聘基層員工時年齡限制一般在18—25歲,最大不超過30歲,致使很多員工對自己的前途憂慮。因此,一有機(jī)會他們也就跳出了飯店行業(yè)。
1.2 飯店的薪酬福利制度
美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn),決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中,最重要的影響因素就是相對工資水平。當(dāng)今社會,人們希望自己的付出能夠得到應(yīng)有的回報(bào),人們需要金錢來儲蓄、消費(fèi),需要完善的福利保障制度,需要不斷地追求物質(zhì)商品來表現(xiàn)自己的成就感。因此,薪酬的多少在某種程度上已經(jīng)成為了比較一個人成就大小的尺度。員工對飯店的薪酬福利不滿意時會選擇跳槽,來證明自己的價(jià)值。
1.3 飯店內(nèi)部的管理因素
我國好多飯店管理過分迷信契約和企業(yè)的規(guī)章制度,把員工當(dāng)成毫無感情的機(jī)器,缺乏人性化的管理:飯店管理制度忽視員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃,無法滿足員工的個人發(fā)展的需要,埋沒了他們的潛力,從而會導(dǎo)致他們跳槽去尋找更多的發(fā)展機(jī)會。
2 飯店員工流動對飯店的影響
2.1 消極影響
2.1.1 增加勞動力成本
員工的離職成本包括離職人員的分離成本、再安置成本和新員工的培訓(xùn)費(fèi)。“財(cái)富”雜志的調(diào)查顯示:一個員工離職后,從找新人到順利上手,僅是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍;如果離開的是高級管理人員,代價(jià)則更高。
2.1.2 服務(wù)質(zhì)量下降
新員工從培訓(xùn)、上崗直至成為熟練工,至少需要3—6個月的時間,由于他們的業(yè)務(wù)水平低和經(jīng)驗(yàn)不足,會導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降。同時,新員工不熟悉飯店崗位工作,工作效率低,不利于員工間的'有效配合;而他們需要管理者更多的指導(dǎo)和監(jiān)控,從而影響到管理者的效率。
2.1.3 員工士氣受損
過高的員工流動率,尤其是優(yōu)秀員工的大量流失容易導(dǎo)致飯店員工隊(duì)伍士氣不足、忍心渙散,工作沒有激情,嚴(yán)重影響到員工對飯店的信心,破壞飯店的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
2.1.4 會造成客源流失、商業(yè)機(jī)密泄露
飯店員工的流動,尤其是中高層管理者的流失,會給飯店帶來嚴(yán)重的不良后果。他們已經(jīng)具有了豐富的管理經(jīng)驗(yàn),而且工作期間也建立廣泛的商業(yè)關(guān)系網(wǎng),他們離職往往會帶走飯店的客戶資料、管理方法、營銷策略等,甚至還會“挖”走一批飯店的得力干將,使飯店經(jīng)營陷入困境。
2.2 積極影響
適當(dāng)?shù)娜藛T流動也是對飯店人力資源狀況進(jìn)行優(yōu)化的過程,人力流動本身就是一種吐故納新,對飯店發(fā)展也是一種機(jī)會。
新員工的加入為飯店帶來了新知識、新觀念、新的工作方法和技能,他們的到來為飯店注入了新鮮的血液,從而提高工作效率。以便更大限度的發(fā)掘飯店內(nèi)人員的潛力,提高飯店運(yùn)營效率,使員工成為少而精的高效運(yùn)作團(tuán)隊(duì)。
3 控制飯店員工流動的策略
3.1 尊重員工
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論可以得出,任何人都有希望得到他人尊重的需要,即使是基層的工作人員也不例外。飯店員工之所以離職與管理者缺少對員工的尊重有很大關(guān)系。作為飯店管理者不要總是擺出一副高高在上的架子,應(yīng)該學(xué)會尊重員工,尊重員工的情感和人格,尊重員工的在飯店的主人翁地位,從工作上和生活上關(guān)心、尊重他們。使他們飯店產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感,把自己當(dāng)作是這個大家庭中的一員。比如:在員工過生日的時候?yàn)樗麄兯腿プ８?用平易近人的口吻跟員工交談;當(dāng)員工進(jìn)步時對他提出表揚(yáng);當(dāng)員工有困難時向其伸出援助之手……對員工實(shí)行人性化管理,在這樣一個充滿人文關(guān)懷的環(huán)境中工作,員工的滿意度會大大提高。
3.2 關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展
從外資企業(yè)的成功實(shí)踐來看,恰當(dāng)?shù)貐⑴c員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)及時掌握員工職業(yè)發(fā)展動向,了解員工的真正需要、能力及自我目標(biāo),調(diào)和其存在于現(xiàn)實(shí)與未來之間的機(jī)遇與挑戰(zhàn)的矛盾,加強(qiáng)個體管理,輔助以按照員工興趣、特長和公司需要相結(jié)合的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃,充分挖掘其潛力,使員工真正安心于企業(yè)工作并發(fā)揮最大潛能,創(chuàng)造出企業(yè)與員工持續(xù)發(fā)展的良好氛圍與條件。切實(shí)把飯店員工的職業(yè)發(fā)展納入企業(yè)管理的范疇,也即我們時下常說的“事業(yè)留人”。
3.3 有效激勵員工
有效地激勵,可以調(diào)動員工的積極性,最大限度的挖掘員工的潛力,實(shí)現(xiàn)飯店所期望的最佳目標(biāo)。激勵有物質(zhì)激勵和精神激勵,針對員工在不同時期不同的需要采取相應(yīng)的激勵形式。物質(zhì)激勵可以對工作突出的優(yōu)秀員工給予一定的物質(zhì)獎勵,比如獎金、工資提升一檔等;精神激勵比如有評選本月“星級員工”“優(yōu)秀員工的”等。當(dāng)然,物質(zhì)激勵與精神激勵在管理中是綜合運(yùn)用的,如果只有物質(zhì)激勵不能滿足員工的精神需求,如果只有精神激勵沒有一定的物質(zhì)獎勵,也就變成了空洞的激勵。
3.4 員工參與管理
讓員工參與飯店的管理,尤其是涉及他們切身利益的重大決策,一定要給員工表達(dá)心聲的機(jī)會,不管他們說的正確與否,都要認(rèn)真聆聽,慎重聽取并采納他們的合理意見。這樣,員工不再會只把自己當(dāng)作局外人,而是把自己當(dāng)成這個大家庭中的一員,增強(qiáng)了歸屬感。
3.5 重視離職面談
當(dāng)洞察到或得知員工離職的信息,應(yīng)安排與該員工談話,并誠懇地詢問他們離職的原因以及對飯店的意見和建議,因?yàn)橛袝r候離職人員能更真實(shí)地指出飯店管理中存在的問題和弊端,飯店可以從他們那里得到好多在職員工不愿表達(dá)或不敢表達(dá)的心聲。這對飯店今后完善各項(xiàng)制度和管理機(jī)制提供依據(jù),避免造成更多的員工流失。
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