公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的有關規(guī)定10篇

　　績效考核是績效管理的一個關鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益以及工作能力、工作態(tài)度（品德）進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。以下是小編為大家收集的公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的有關規(guī)定，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的規(guī)定 1

　　為了進一步提高廣大員工的工作積極性，充分體現(xiàn)工作績效管理上的按勞分配、效率優(yōu)先的原則，切實地解決好當前及今后一段時期內(nèi)員工工作質(zhì)量和工作效率中存在的問題，把個人利益和崗位責任、單位的發(fā)展大局統(tǒng)一起來，經(jīng)公司辦公會議討論通過，擬在原崗位系統(tǒng)有關規(guī)定的基礎上，進一步完善和改革，實行崗位等級制，以區(qū)分同一崗位不同人員、不同工作質(zhì)量和效率及貢獻大小在獎金分配上的差異性，達到獎勤罰懶、鼓勵先進的.目的，現(xiàn)將有關規(guī)定補充如下：

　　1、公司對各部門、各項工作實行崗位目標責任制，明確工作內(nèi)容、質(zhì)量效率要求及目標責任，每月、每半年、每年度對各崗位、各部門實行統(tǒng)一的績效考核，考核實行百分制，考核結果與當期的績效獎金掛起鉤來。

　　2、公司對各部門主要負責人，實行崗位系數(shù)浮動管理制度，根據(jù)其目標責任完成情況，允許其在一定范圍內(nèi)上、下浮動，按考核當期綜合考核結果來統(tǒng)一評定，具體績效系數(shù)范圍為：

　　主任2.6－2.8

　　副主任2.3－2.5

　　部門主任1.8－2.0

　　部門副主任1.6－1.8

　　每考核期可浮動的人數(shù)不超過總人數(shù)的25％。

　　3、公司對各部門內(nèi)部崗位實行崗位等級制，與其相應的崗位系數(shù)對應起來。對于同一崗位，實行不同的等級制度，根據(jù)每個員工的基本素質(zhì)、工作能力、工作質(zhì)量及貢獻大小，每年評定一次其相應的崗位等級，具體崗位等級及系數(shù)如下：

　�。�1）技術開發(fā)人員崗位等級系數(shù)：

　　一級程序員1.6

　　二級程序員1.5

　　三級程序員1.4

　　四級程序員1.3

　�。�2）系統(tǒng)維護人員崗位等級系數(shù)：

　　一級維護人員1.5

　　二級維護人員1.4

　　三級維護人員1.3

　　四級維護人員1.2

　�。�3）采編人員崗位等級系數(shù)：

　　一級責任編輯1.5

　　二級責任編輯1.4

　　三級責任編輯1.3

　　四級責任編輯1.2

　�。�4）市場研究人員崗位等級系數(shù)：

　　一級分析師1.5

　　二級分析師1.4

　　三級分析師1.3

　　四級分析師1.2

　�。�5）綜合文秘人員崗位等級系數(shù)：

　　一級綜合文秘1.5

　　二級綜合文秘1.4

　　三級綜合文秘1.3

　　四級綜合文秘1.2

　　5、剛轉(zhuǎn)正工作人員第一年一般按其相應崗位的最低等級確定系數(shù)，聘用的特殊人才轉(zhuǎn)正后，可由公司辦公會議評議確定其相應崗位系數(shù)。

　　6、各崗位一、二級比例原則上不得超過總人數(shù)的25％，三級比例不得超過30％，臨時聘用的工勤人員不設崗位系數(shù)。

　　7、市場營銷人員月底薪與其等級和營銷目標掛起鉤來。

　　一級營銷員1000元/月營銷目標80萬/年以上

　　二級營銷員800元/月營銷目標60萬/年以上

　　三級營銷員700元/月營銷目標50萬/年以上

　　四級營銷員600元/月營銷目標40萬/年以上

　　以上規(guī)定自20xx年7月1日起開始試行，試行期間公司（公司）可根據(jù)實際情況進行局部調(diào)整。

　　公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的規(guī)定 2

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

　　2、為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

　　3、以正向激勵為主，體現(xiàn)業(yè)績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優(yōu)罰劣。

　　4、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。

　　第二條適用范圍

　　適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規(guī)定。

　　第三條原則

　　1、公開公平原則：考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果，提高透明度，考核應客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　2、客觀公正原則：考核應本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實說話”。

　　3、嚴格性原則：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。

　　4、正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長，注重績效結果的應用，而不是單純的獎罰。

　　5、雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出不足之處，提出今后改進措施。

　　第二章考核組織和職責

　　第四條考核組織

　　1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進。

　　2、人力資源部和各部門在績效考核中承擔不同的責任，各級主管均有對下屬進行考核和監(jiān)督管理的權利和義務。

　　3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權利和義務。

　　第五條工作權責

　�。ㄒ唬┤肆�資源部：

　　人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門，在公司最高管理者領導下工作，負責組織、推進、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：

　　1、負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行，

　　2、負責監(jiān)督和指導各部門績效考核工作的開展；

　　3、負責各用人部門績效考核標準的審核工作，并提出修訂意見；

　　4、負責績效管理思想的宣專、相關專業(yè)知識、工具的培訓工作；

　　5、負責受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；

　　6、負責對公司績效考核結果或績效考核情況的匯總與分析工作。

　�。ǘ�）用人部門

　　部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。職責有：

　　1、負責根據(jù)公司經(jīng)營目標和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標，并分解、落實到各崗位員工；

　　2、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標的分解、提取、制定工作；

　　3、在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標過程中遇到的問題并提供相應幫助或資源支持；

　　4、負責本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善，做好本部門有關考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；

　　5、負責本部門績效考核結果或績效考核情況的匯總、審核和總結分析工作；

　　6、負責部門內(nèi)員工績效考核結果的反饋及解釋工作。

　　第三章績效考核內(nèi)容

　　第六條考核周期

　　公司考核分為月度考核和年度考核二種。經(jīng)理及以上人員實行年度考核，課長實行月度考核和年度考核，其它人員實行月度考核。如無特別說明，本文中的.考核指月度績效考核。

　　第七條考核相關人員

　　考核相關人員由被考核人、考核人、審核人、批準人組成。

　　1、被考核人即被考核的員工。

　　2、考核人即員工的主管，一般指課級及以上主管。

　　3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績效專員、人力資源部經(jīng)理。

　　4、批準人指公司副總經(jīng)理及以上領導。

　　第八條績效指標構成績效考核指標由關鍵業(yè)績指標、綜合指標、雷區(qū)、加分項等項目構成。根據(jù)崗位性質(zhì)、重要性的不同，設置具體的績效考核指標，并賦予相應的權重。具體見各崗位績效考核標準。

　�。ㄒ唬╆P鍵業(yè)績指標

　　即關鍵績效指標，又稱KPI，來自部門績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位職責，是最能有效影響本人或部門價值創(chuàng)造的關鍵驅(qū)動因素。KPI需要量化或標準化，方便考核。

　　（二）綜合指標

　　即基本績效指標，又稱CPI，是要求個人必須做到的基本職責。CPI來源于公司業(yè)務流程、員工工作職責和其他規(guī)章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標準化，以方便考核。

　�。ㄈ�）雷區(qū)

　　即員工不能觸犯的績效指標，一旦觸犯則嚴重影響績效得分，甚至否決當期績效。雷區(qū)內(nèi)容一般是指重大品質(zhì)事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴重違紀等內(nèi)容。

　�。ㄋ模┘臃猪�

　　即可以予以加分的績效指標。加分項主要包括合理化建議和特殊貢獻二類。

　　第九條績效指標設置的原則

　　在設置績效目標時，應遵守SMART原則，即績效指標是具體的、可衡量的、通過努力可能實現(xiàn)的、可以證明和觀察的、有時限性的。

　　——S代表具體（Specific），指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；

　　——M代表可度量（Measurable），指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

　　——A代表可實現(xiàn)（Attainable），指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標；——R代表現(xiàn)實性（Realistic），指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；——T代表有時限（Time bound），注重完成績效指標的特定期限。

　　第四章績效考核實施

　　第十條制定員工績效計劃

　　1、績效計劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級主管制訂下屬人員的績效考核標準，績效考核標準需參照公司目標、部門目標層層分解到員工個人。

　　2、各用人部門主管應根據(jù)公司經(jīng)營目標、部門目標結合員工的崗位職責及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績效計劃、評價標準、。

　　3、人力資源部提供統(tǒng)一的績效考核表格模板，對各部門的績效考核標準進行審核，并在制訂過程中提供必要的協(xié)助。

　　4、經(jīng)理及以上人員的績效標準由人力資源部制訂；其它人員的績效標準由用人部門制定。

　　第十一條績效考核評分

　　1、每月5—8日，各部門收集員工的績效收據(jù)，按照績效考核標準對員工進行考核評分。

　　2、每月10日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人力資源部審核。

　　第十二條績效指標的修訂

　　1、在績效考核實施過程中，如發(fā)現(xiàn)指標過高或過低，或存在設置不合理的情況，用人部門和人力資源部門均可提出績效指標修訂意見。

　　2、用人部門對績效指標提出修訂的，由用人部門提報書面修訂意見，經(jīng)人力資源部負責人審批生效。

　　3、人力資源部對用人部門績效指標提出修訂的，由人力資源部和用人部門進行有效溝通并達成一致意見后，由人力資源部負責人審批生效。

　　第十三條績效分析

　　1、各部門需每季度一次對本部門的績效考核情況進行分析和統(tǒng)計，并制訂改進計劃。

　　2、人力資源部每半年對公司整體的績效考核運行和績效達成情況進行分析和總結。

　　第五章績效反饋

　　第十四條考核反饋

　　績效考核工作完成之后，各用人部門主管須對下屬考核周期內(nèi)的工作業(yè)績及其工作表現(xiàn)進行回顧、總結評估和溝通反饋，并將考核結果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認。

　　第十五條績效面談

　　1、根據(jù)“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談：

　　①績效考核周期內(nèi)績效評定結果為優(yōu)或差的人員。

　�、诒酒诳冃гu定結果與上一個績效考核周期差距較大的人員。

　　2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應的支持，解決與協(xié)調(diào)績效面談中遇到的問題。

　　第十六條績效申訴

　　1、在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)�考核結果感到不滿意，以實名形式書面或口頭向人力資源部提出績效申訴。

　　2、收到員工績效申訴后，人力資源部開展調(diào)查取證，并在3個工作日內(nèi)將處理結果反饋給申訴人。

　　3、人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數(shù)據(jù)真實性進行抽查，如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過程存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應的處罰措施。

　　第六章結果應用

　　第十七條績效獎金

　　考核結果作為員工績效獎金發(fā)放的直接依據(jù)。員工績效獎金=績效獎金標準×績效系數(shù)。

　　81分1.01，82分1.02，83分1.03，......89分1.09，以此類推。

　　第十八條崗位、薪資調(diào)整

　　連續(xù)3個月績效得分低于60分的，予以調(diào)整崗位或降級降薪，合同期滿不予以續(xù)簽；連續(xù)3個月績效得分高于90分者，工資予以增加一個薪資等級。

　　第十九條晉升晉級

　　在一個考核年度內(nèi)，連續(xù)6個月績效得分達到90分的，予以晉升一個職位，無合適職位的，予以晉升一個職級，工資隨之調(diào)整。

　　第二十條培訓發(fā)展

　　連續(xù)2個月績效得分低于60分者，需制訂績效改善計劃，在下一個考核周期予以觀察；連續(xù)3個月績效分數(shù)高于90分者，可選拔進入人才梯隊，予以培訓深造的機會。

　　第二十一條其它應用

　　考核成績在部門前10%的員工，自動獲得公司“年度優(yōu)秀員工”的評比候選人資格。

　　第七章附則

　　第二十二條

　　本制度是公司績效考核工作的指導性文件，由人力資源部負責修訂和解釋。

　　第二十三條

　　本制度從20xx年1月1日起正式生效。

　　公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的規(guī)定 3

　　一、績效考核的目的

　　1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4、建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

　　5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

　　2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的管理部。

　�。�1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　�。�2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：公司對員工的'考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。

　　定性考核：

　　勞動紀律，團結協(xié)作，服務質(zhì)量，盤點工作，知識考核。

　　三、組織領導

　　公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作

　　工作職責：

　　1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。

　　2、負責考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施

　　3、負責各部門“定量考核”的評價

　　4、負責安排各部門下季度工作重點

　　5、負責考核結果，工資等級的調(diào)整

　　四、考核標準：

　　根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定�？己藰藴室姼戒洝�

　　五、考核時間及相關制度

　　1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

　　2、考核達到85分將調(diào)整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

　　3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

　　5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500

　　公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的規(guī)定 4

　　工作之一是對員工的工作績效做出評價,以提高員工的工作效率,促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。

　　為了做好集團的績效考核工作,特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。

　　通過全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;

　　對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;

　　對用非所長的,則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。

　　通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。

　　通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

　　2、階段性和連續(xù)性相結合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準確的`結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

　　2、員工績效考核周期考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為

　　1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

　　半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　(1)領導能力

　　(2)部屬培育

　　(3)士氣

　　(4)目標達成

　　(5)責任感

　　(6)自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2)能:專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

　　(3)勤:責任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4)績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構成另行通知;

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

　　公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的規(guī)定 5

　　一、總則

　　1. 為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度;

　　2. 本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結合公司實際情況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則;

　　3. 本管理制度是建立在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎上，本著獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制;

　　4. 本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬;

　　5. 本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

　　二、薪酬結構

　　1. 公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系;

　　2. 員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應得報酬，同時也體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務和風險;

　　3. 員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成;

　　4. 根據(jù)年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。

　　三、薪酬內(nèi)容

　　1. 基本工資

　　1) 基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據(jù)當?shù)匚飪r進行調(diào)整;

　　2) 基本工資劃分為五級，員工入職時根據(jù)其相關工作經(jīng)驗年限、學歷、技能進行初次定級;

　　3) 基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據(jù)當?shù)氐奈飪r調(diào)整進行浮動;

　　4) 同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。

　　2. 崗位績效工資

　　1) 公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：

　�、贈Q策層：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 總監(jiān)

　　②管理層：部門經(jīng)理 、分公司經(jīng)理、項目部經(jīng)理、行政辦主任

　�、奂夹g層：土建工程師 、水暖工程師、 電氣工程師、營銷經(jīng)理、預算員、主管會計

　�、芑�礎層：助理工程師 、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納

　　2) 各崗位系列劃分了多個崗級，根據(jù)崗位的相對價值(責任、技能要求、風險等)確定各級崗位績效工資;

　　3) 不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則;

　　4) 對新入職員工，根據(jù)工作性質(zhì)和承擔的責任，確定崗位系列，依據(jù)相關崗位工作經(jīng)驗、知識、技能評估進行初次定崗;

　　5) 崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力三方面的評估結果;

　　6) 崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。

　　3. 年限工資

　　1) 員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉(zhuǎn)正時間計算司齡，次月開始享有;技術層和基礎層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計;

　　2) 年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。

　　4. 福利

　　1) 公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼;

　　2) 公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè))，企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專用賬戶;

　　3) 隨著公司的發(fā)展，根據(jù)國家有關規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調(diào)整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。

　　四、薪酬調(diào)整

　　1. 公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調(diào)整;

　　2. 員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式;

　　3. 定期調(diào)整：

　　公司根據(jù)崗位評估的相關管理規(guī)定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結果進行人員工資調(diào)整;

　　4. 不定期調(diào)整：

　　1) 員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的，當員工的`工作性質(zhì)發(fā)生變更時，工資將根據(jù)新的崗位系列進行調(diào)整;

　　2) 對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術創(chuàng)新、客戶服務等方面有突出貢獻的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進行工資調(diào)整作為獎勵;

　　3) 對嚴重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴重性，可采取懲罰性工資調(diào)整;

　　4) 工資調(diào)整將以公司級通知下達。

　　五、薪酬支付

　　1. 員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當調(diào)整。

　　2. 月工資的計算：

　　1) 月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算;

　　2) 月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和;

　　3) 試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資×70%，不享有各項福利;

　　4) 試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現(xiàn)嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資;

　　計算辦法：當月工資=出勤天數(shù)×基本工資×1/22

　　5) 員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數(shù)核算;

　　6) 員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數(shù)核算;未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。

　　3. 崗位績效工資的計算及發(fā)放

　　崗位績效工資核算公式為：

　　崗位績效工資=月度考核成績/100×標準崗位績效工資

　　1) 『基礎層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務年度結束時統(tǒng)一發(fā)放;

　　2) 『技術層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務年度結束時統(tǒng)一發(fā)放;

　　3) 累計在年終發(fā)放的崗位績效工資，公司將根據(jù)全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調(diào)整。

　　4. 下列各項款項直接從月工資中扣除：

　　1) 個人所得稅;

　　2) 應由員工個人承擔的社會統(tǒng)籌保險費用;

　　3) 根據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。

　　5. 休假時的工資支付

　　1) 病假

　　因病缺勤時間當月累計10天以內(nèi)(含10天)或連續(xù)5天以內(nèi)(含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資;崗位績效工資按50%發(fā)放;福利按照實際出勤天數(shù)核算;因病缺勤時間當月累計超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資;無崗位績效工資;福利按照實際出勤天數(shù)核算;超過1個月的病假，按照政府相關規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%;

　　2) 事假

　　月累計在3天以內(nèi)(含3天)的，扣除日標準工資;月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除;年累計在12天以上的,超過部分以曠工論;

　　3) 婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資;休假期間崗位績效工資按照70%發(fā)放;福利按照實際出勤天數(shù)核算;

　　4) 產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。

　　6. 員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發(fā)放期進行發(fā)放。

　　7. 員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。

　　8. 當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受××市的最低工資限制。

　　公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的規(guī)定 6

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則。

　　2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

　　2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。

　　4、季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。

　　5、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。

　　6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容：季度考核分數(shù)×60％，年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％。

　　2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的'各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　五、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　六、考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。

　　公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的規(guī)定 7

　　第一章總則

　　第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結合的原則。

　　第二條本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。

　　第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。

　　第四條本制度適用的人員分類：

　　1．中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；

　　2．市場序列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；

　　3．咨詢序列：指對業(yè)務運營或管理服務的.質(zhì)量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；

　　4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；

　　第五條本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據(jù)實際情況進行設置。

　　第二章薪酬體系

　　第六條實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業(yè)績?yōu)閷�向”的付薪思路�?/p>

　　第七條薪酬的結構

　　各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放。

　　略

　　1、崗位工資

　　崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。

　　2、月度績效工資

　　根據(jù)月度工作考核結果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。

　　3、季度績效獎金

　　根據(jù)季度工作考核結果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束后次月5日前發(fā)放。

　　4、年度績效獎金

　　在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實際工作月份比例發(fā)放。

　　5、福利津貼

　　此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。

　　第三章中層管理人員的薪酬績效分配

　　第八條崗位工資的發(fā)放

　　崗位工資按月發(fā)放。

　　第九條月度績效工資的發(fā)放

　　按月度發(fā)放。計算公式為：

　　部門中層管理人員月度績效工資實際值=月度績效工資基準值×月度部門績效考核系數(shù)；

　　第十條季度績效工資的發(fā)放

　　按季度發(fā)放。計算公式為：

　　中層管理人員季度績效工資實際值=季度績效工資基準值×季度部門績效考核系數(shù)；

　　第十一條年度績效的發(fā)放

　　職能部門中層管理人員年度績效實際值=年度績效基準值×年度部門績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）

　　非職能部門中層管理人員年度績效實際值=年度績效基準值×年度部門績效考核系數(shù)

　　非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件：公司年實現(xiàn)銷售收入在公司年度目標的80%以上；

　　K1的計算方法如下：

　　K1=Σ（各部門考核指標得分×權重）

　　年度總體業(yè)績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責任人。

　　第十二條中層管理人員的年度綜合考核

　　年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結果等因素。對考核結果進行強制分布。

　　第四章中層以下員工的薪酬績效分配

　　第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。

　　第十四條崗位工資的發(fā)放

　　崗位工資按月發(fā)放。

　　第十五條月度績效工資的發(fā)放

　　按月度發(fā)放。計算公式為：

　　一般員工月度績效工資實際值=月度績效工資基準值×月度個人績效考核系數(shù)；

　　第十六條季度績效工資的發(fā)放

　　按季度發(fā)放。計算公式為：

　　一般員工季度績效工資實際值=季度績效工資基準值×季度個人績效考核系數(shù)；

　　第十七條年度績效的發(fā)放

　　職能部門一般員工年度績效實際值=年度績效基準值×年度個人績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）；

　　非職能部門一般員工年度績效實際值=年度績效基準值×年度個人績效考核系數(shù)；

　　非職能部門一般員工發(fā)放年度績效需滿足如下條件：個人實現(xiàn)銷售收入在年度目標的60%以上；

　　第十八條中層以下員工的考核

　　考核周期為月度、季度與年度。

　　每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。

　　第十九條部門及中層以下員工的年度綜合考核

　　年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關部門有關人員，由人力資源部牽頭�？己宋瘑T會負責組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結果和年度部門績效考核結果兩方面，對考核結果進行強制分布。

　　根據(jù)部門綜合考核結果，各部門可以對員工進行年度綜合考核，并對結果進行強制分布。

　　第二十條實習期員工的薪酬待遇

　　新進公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實習期薪酬標準為2000元，大專畢業(yè)生實習期薪酬標準為1800元。實習期滿，享受所聘用相應崗位的崗級及相應的薪酬待遇。

　　第五章薪酬調(diào)整

　　第二十一條公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級的調(diào)整及員工個人薪檔的調(diào)整。

　　第二十二條公司整體薪酬的調(diào)整：

　　公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數(shù)調(diào)整。遵循工資總額增長幅度低于公司經(jīng)濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

　　當公司出現(xiàn)經(jīng)營困難時，公司有權力根據(jù)實際情況對員工的'薪酬進行調(diào)整。

　　第二十三條員工薪級的調(diào)整：

　　員工調(diào)整崗位時，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。

　　第二十四條員工（含中層管理人員）個人薪檔的調(diào)整：

　　1.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；

　　2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；

　　3.年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；

　　4.年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。

　　5.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務晉升和安排培訓機會；

　　薪檔調(diào)整的特殊情況：

　　若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；

　　若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為“不稱職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降低1檔。

　　第二十五條如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。

　　第二十六條公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門根據(jù)年度考核結果擬訂員工薪檔調(diào)整方案，并報人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后，由人力資源部自次月起執(zhí)行，并通知各部門。

　　第六章績效管理流程

　　第二十七條績效考核及薪酬發(fā)放

　　1、每月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報各部門上個月的相關考核信息和考核結果；

　　2、每季首月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報上個季度各部門的相關考核信息和考核結果；

　　3、每年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計劃部上報當年各部門的相關考核信息和考核結果；

　　4、人力資源部組織進行考核，對數(shù)據(jù)準確性進行復核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結果，提交總經(jīng)理辦公會；

　　5、總經(jīng)理辦公會討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當月工資。

　　第二十八條員工（含中層管理人員）月度考核結果的應用：

　　1、連續(xù)三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；

　　2、連續(xù)兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；

　　第二十九條考核結果申訴

　　1、在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)�考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部；

　　2、人力資源部需在5個工作日內(nèi)對申訴材料進行審核處理，并將結果反饋給相關當事人；

　　3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告后1個工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理辦公會，總經(jīng)理辦公會對申訴材料進行審核處理，將最終結果通知給人力資源部；

　　4、人力資源部將最終結果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。

　　第五章附則

　　第三十條本制度的薪酬相關內(nèi)容由人力資源部負責解釋，績效相關內(nèi)容由總經(jīng)理辦公會負責解釋。

　　第三十一條本規(guī)定從20xx年12月1日起開始實行。

　　第三十二條本制度的修訂由人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。

　　公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的規(guī)定 8

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,引導員工提高績效,達到培養(yǎng)員、提升員工能力的目的。

　　2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。

　　3、客觀、公正的評價員工的績效和貢獻,為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策提供依據(jù)。

　　4、反饋員工的績效表現(xiàn),加強績效過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

　　第二條理念

　　1、以目標計劃為基礎,以業(yè)績衡量標準/指標對績效進行考核,強調(diào)績效的達成。

　　2、以績效的提高為目標。

　　3、強調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結果評判。

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于某公司所有正式及試用員工。

　　第二章考評體制

　　第四條考評分類

　　依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為三大類。

　　第五條考核責任

　　1、某公司原則上實行兩級考評體制。

　　2、主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為一級考核者,對考核結果的公正、客觀性負責;直接主管的上級主管為二級考核者,對考核記過負有監(jiān)督、指導責任,保證一級考核者之間考核結果的`一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果,應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。

　　3、在矩陣式管理中,行政主管和項目主管都有考核的責任,兩個主管應分別根據(jù)自己的責任對下屬進行考評,項目主管對被考核者的業(yè)務工作進行評價,行政主管在項目評價基礎上進行綜合評價。

　　第六條組織者

　　1、由公司人力資源部制定全公司考核評價政策及綱要;各一級部門在政策及綱要基礎上制定具體考核實施辦法以及擬定本部門員工的考核項目及考核量表,呈總經(jīng)理核準后發(fā)至各部門、分廠,并報公司人力資源部備案。公司人力資源部同時應制定對公司各部門部長的考核辦法。

　　2、公司各部門的考評由人力資源部負責組織、指導,各部門具體實施。

　　第七條申訴

　　各類考評結束后,被考核者有權了解自己的考評結果,考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義務。

　　被考核者如對考評結果存有異議,應首先通過溝通方式解決。解決不了時,有權向二級考核者申述;如果被考核者對二級考核者的考評結果仍有異議,可向人力資源部提出申訴。

　　人力資源部通過調(diào)查和協(xié)調(diào),在十日內(nèi),向申訴者答復最終結果。

　　第三章中高層管理者考核

　　第八條中高層管理者考核適用對象

　　1、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　2、公司一級部門部長、副部長。

　　第九條考核周期

　　對中高層管理者的考核周期,原則上半年進行一次。

　　第十條考核內(nèi)容及績效管理方案

　　由于對中高層管理者的考核實際上是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的討論,因此,對于中高層管理者的考評采取述職的形式。考核內(nèi)容分為經(jīng)營目標完成和管理改進兩項內(nèi)容。

　　經(jīng)營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定的kpi的完成情況。管理改進的評價要素為:

　　(1)計劃管理;

　　(2)文化建設;

　　(3)流程建設和周邊協(xié)調(diào);

　　(4)人才培養(yǎng)與人員調(diào)配管理;

　　(5)績效改善;

　　(6)職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度。

　　第十一條程序

　　1、每考核期末,中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃,結合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、kpi(關鍵業(yè)績指標)和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃。

　　2、中高層管理者同志俄上級溝通,就以上內(nèi)容進行討論、評議和審定。

　　3、當被考核者與直接主管對此達成共識后,由被考核者將確認的內(nèi)容填入“中高層管理者述職表”中計劃欄內(nèi)。

　　4、在考核周期內(nèi),如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化,可以申請對原定的工作目標進行階段性調(diào)整,經(jīng)直接主管同意后,記入述職表中“計劃調(diào)整”欄。

　　5、考核期末,被考核者將工作目標完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計劃完成情況”欄。同時,被考核者需將其他屬于本人應當填寫的部分填寫完畢。

　　6、被考核者進行述職,由被考核者本人對績效完成情況進行說明,可以以相關人員參加的小組會議方式進行。由考核者根據(jù)目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價、核計得分,確定等級。

　　7、最后,由被考核者和考核者共同確認考核結果。如果被考核者不同意考核結果,可以按本制度中有關規(guī)定向相關部門、人員申述。

　　第四章中基層管理者和業(yè)務人員考評

　　第十二條對象

　　本制度中的基層管理者主要包括:

　　1、辦事處主任、副主任;

　　2、公司二級部門經(jīng)理或科級部門主管;

　　3、研發(fā)類、市場類以及職能部門的業(yè)務或事務性工作人員。

　　第十三條評價周期

　　考核周期原則上規(guī)定按季度進行考核,個別業(yè)務部門在前期可以按月進行考核,逐步過渡到按季度進行考核。

　　第十四條月度記錄

　　公司各一級部門應結合部門實際情況,制定本部門月度記錄的指標內(nèi)容和記錄表格。直接主管每月對下屬進行一次考核記錄,對下屬的工作情況進行分析和總結,及時指出下屬工作中的問題,幫助下屬改進工作。此次考核記錄作為季度績效的過程管理和考核信息收集手段,采取不打分不評級的形式,僅記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。

　　第十五條考核內(nèi)容

　　對中基層管理者和業(yè)務人員的考核主要是基于kpi落實和計劃完成情況而進行的考核,具體包括以下項目:績效目標達成情況;業(yè)績改善情況;素質(zhì)評價。

　　第十六條績效管理過程

　　1、績效計劃�？己似诔�,被考核人和上級主管雙方在總結上期績效的前提下,結合當期的工作重點,以kpi體系為指引,經(jīng)充分溝通,共同確定和確認本期的工作計劃與目標。每個目標或標準應遵循smart原則,即具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性。

　　2、績效輔導。計劃實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程,上一級主管有責任輔導與幫助下下屬改進工作方法,提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況,并就工作問題求助于主管。

　　3、績效考核與溝通

　　(1)考核期末,被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內(nèi)的績效改進情況,并在“考評表”中認真填寫需自我填寫的部分,進行自我評估。

　　(2)考核者再根據(jù)考核信息對被考核者績效結果進行衡量與評價。雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識。主管填寫評語與建議,并對員工的績效予以打分,確定績效等級。

　　(3)在此基礎上,確認下期工作計劃與目標。

　　(4)最后,由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時,可向二次考核者申述,如果對二次考核者的結果持有異議,可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申請

　　公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的規(guī)定 9

　　一、總則

　　為規(guī)范房地產(chǎn)公司各部門管理，如實評價員工工作表現(xiàn)，提高員工工作效率，特制定本制度。

　　二、目的

　　1、對員工在一定時期內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；

　　2、保障組織有效、有序運行；

　　3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的.待遇，以促進科學管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。

　　三、考核原則

　　1、全面、客觀、公正、公開、規(guī)范及注重實效原則；

　　2、定性考核與定量考核相結合的原則；

　　3、工作結果與崗位目標相結合原則，注重考核的導向性。

　　四、考核體系

　　1、考核領導小組

　　中地海外尼日利亞有限公司房地產(chǎn)分公司文件房地產(chǎn)辦公發(fā)[2013]001號

　　(1)公司成立員工考核工作領導小組，成員包括公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、部門直接負責人。

　　(2)考核領導小組成員應做好考核日�；�礎工作和記錄（可部分參考每月員工工作月報），作為考核的材料和直接依據(jù)，主要包括：員工平時工作態(tài)度、工作完成情況、工作效率、差錯延誤以及其它方面的內(nèi)容。

　　2、考核對象

　　考核對象為房地產(chǎn)公司各部門員工。

　　3、考核期

　　員工績效考核在每月月末進行一次。

　　4、考核要素及權重

　　(1)考核要素以各崗位職責為主要依據(jù)，從以下幾方面進行考核：

　　【工作業(yè)績考核】：主要考核員工個人工作素質(zhì)、日常工作量及工作速度、工作達標度等。

　　【工作能力考核】：主要考核員工工作計劃性及應變能力、創(chuàng)新能力、職務技能和發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

　　【工作態(tài)度考核】：主要考核員工團隊合作性、工作責任感、執(zhí)行力及品德言行等。

　　【差錯事故考核】：主要考核員工在工作中失誤及差錯情況等。

　　(2)考核要素權重：

　　工作業(yè)績考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作態(tài)度考核（30%）

　　(3)差錯事故考核不占權重，為扣減分數(shù)項目。具體指標見附后考核表。

　　5、考核方式及分數(shù)計算

　　(1)考核方式

　　公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及部門直接負責人對員工分別進行考核評分。

　　(2)考核評分計算

　　員工個人得分=部門直接負責人評分×30%+主管副總經(jīng)理評分×30%+公司總經(jīng)理評分×40%

　　6、考核等級

　　考核結果按考核總分，劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“有待提高”四級，并作如下界定：

　　等級優(yōu)秀良好稱職有待提高考核總分90分以上80－90分60－80分60分以下

　�。ê�90分）（含80分）（含60分）

　　7、考核程序

　　(1)考核時間

　　每月最后一個工作日，由辦公室組織考核領導小組對各部門員工工作進行評價。

　　(2)每年1月25日之前由辦公室總結公布員工上全年考核評價。

　　8、考核結果

　　(1)該考核結果與員個人年終獎金分配直接掛鉤。

　　(2)該考核結果作為員工工作評價和工作改進的主要依據(jù)之一；考核領導小組根據(jù)考核結果，與員工個人進行績效面談，就工作改進提出具體要求。

　　(3)公司考核工作結束后，考核資料將由辦公室專門保存。

　　五、其他

　　本規(guī)定自發(fā)布之日起開始實施，最終解釋權歸房地產(chǎn)公司辦公室。

　　附表：

　　1、《房地產(chǎn)公司員工績效考核表》

　　2、《房地產(chǎn)分公司員工考核匯總表》

　　公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的規(guī)定 10

　　一、考評原則：

　　公開、公正、公平。

　　二、考評流程：

　　每月5日進行。各部門員工由部門經(jīng)理負責考評，部門經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負責考評，副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負責考評。

　　三、考評方法：

　　按考評5項內(nèi)容計分，95分以上為優(yōu)，94～80為良，79～60為中，60分以下為差。

　　四、獎懲條例：

　　1、獎勵：

　　凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎勵；

　�、偶酒骄�考評分值在95分以上者；

　�、乒ぷ鳂I(yè)績突出，對公司業(yè)務有重大貢獻者；

　　⑶工作積極主動、團結互助，受到好評者；

　�、葘�工程項目存在的隱患或不合理及時采取措施，避免經(jīng)濟損失者；

　�、蓪�公司發(fā)展提出合理化建議，并有一定經(jīng)濟效益者；

　　⑹合理控制各項費用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著成績者；

　�、吮Ｗo公司財產(chǎn)（設備、資金、資料、聲譽等），見義勇為者。獎勵方法分為：口頭表揚、書面表揚、經(jīng)濟獎勵。

　　2、處罰條例：

　　出現(xiàn)以下情況，由部門經(jīng)理上報主管領導，酌情處理；

　　⑴季平均考評分低于80分，每低一分扣季度獎金額德一個百分點（即季度獎金額÷100）季平均考評分低于60分，調(diào)崗或解聘；

　�、茻o故遲到一次扣發(fā)當月工資5元，二次扣發(fā)當月工資10元，累計遲到三次按曠工半天計；無故早退一次扣發(fā)當月工資10元，二次扣發(fā)當月工資20元，累計早退三次按曠工半天計；曠工半天扣發(fā)一天工資，曠工一天扣發(fā)三天工資，曠工三天或累計三天，予以除名。

　�、菍ν獠蛔窦o守法、對內(nèi)不遵守公司的各項規(guī)章制度；

　�、戎圃焓露�、破壞團結、不服從合理的'工作安排；

　�、晒ぷ髦胁活櫦肮�司聲譽，言行惡劣，給公司造成損失；

　　⑹私自或指使他人涂改、銷毀、偽造原始憑證或資料，影響公司利益；

　�、怂搅艄�司各類資料不交或向外界泄漏公司機密并給公司造成損失；

　�、桃蚬ぷ鳛^職造成公司財產(chǎn)、經(jīng)濟損失并造成極壞影響。懲罰方式分為口頭批評、書面通報、經(jīng)濟處罰、除名。

　　本辦法自20xx年6月試行，考評表于每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。

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