針對在職員工來說，“情商管理”或“心理管理”的目的主要有三個(gè)：一是讓員工學(xué)會有效應(yīng)對心理問題的方法;二是消除造成員工出現(xiàn)心理問題的組織因素;三是通過組織干預(yù)，解決或緩解員工心理問題。

    到底什么是情商呢?

    情商(EQ)又稱情緒智力，它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。以往認(rèn)為，一個(gè)人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但現(xiàn)在心理學(xué)家們普遍認(rèn)為，情商水平的高低對一個(gè)人能否取得成功也有著重大的影響作用，有時(shí)其作用甚至要超過智力水平。

    情商包括的內(nèi)容

    一是認(rèn)識自身的情緒。因?yàn)橹挥姓J(rèn)識自己，才能成為自己生活的主宰。

    二是能妥善管理自己的情緒。即能調(diào)控自己。

    三是自我激勵(lì)，它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發(fā)。

    四是認(rèn)知他人的情緒。這是與他人正常交往，實(shí)現(xiàn)順利溝通的基礎(chǔ);五是人際關(guān)系的管理。即領(lǐng)導(dǎo)和管理能力。所以，員工的情商發(fā)展是企業(yè)管理中重要的一環(huán)。

    招聘過程的情商審核

    員工管理最重要的就是要把好“入門關(guān)”。HR在招聘時(shí)往往將“硬性條件”卡得很嚴(yán)，學(xué)歷證書、各種等級證書都有嚴(yán)格的規(guī)定，一條不符合就無緣面試。但是在進(jìn)行面試時(shí)，卻常常感覺無從下手，應(yīng)該面試什么，怎樣面試，全都一頭霧水。最后還是只能從學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績中選拔學(xué)習(xí)成績最好的人才。其實(shí)，選拔人才時(shí)，學(xué)習(xí)成績只能是參考的條件之一，考察的另外一個(gè)重要的方面，是員工的情商——潛在的素質(zhì)。而考察員工的潛在素質(zhì)應(yīng)當(dāng)抓住以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

    明確職位要求：具體說來，明確職位要求就是確定哪些素質(zhì)對做好這份工作是必須具備的。敏銳的洞察力?出色的人際溝通協(xié)調(diào)能力?還是關(guān)注并完善細(xì)節(jié)的能力?更進(jìn)一步的，還要考慮“度”的問題：這些素質(zhì)要達(dá)到什么程度才能勝任這個(gè)職位?是越高越好，還是中等即可?這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質(zhì)模型等渠道中獲得，也可以從績優(yōu)員工或者對職位有充分了解的上級主管處獲取。

    分析測評結(jié)果：清晰的職位要求建立以后，就可以讓應(yīng)聘者完成相應(yīng)的測評，然后將得到的測評分?jǐn)?shù)和職位要求的最佳區(qū)間加以比對，評估人職匹配的程度。這種根據(jù)測評對人做出準(zhǔn)確評估的能力需要一些時(shí)間的積累。隨著在面試中對應(yīng)聘者有更深入的交流和了解，或者與錄取進(jìn)來的人共事，他們在測評中的分?jǐn)?shù)也會被賦予更生動和具體的含義。

    多種測評手段相結(jié)合：在對應(yīng)聘者的考察評估中，測評或者面試結(jié)果只是決策信息的一部分，需要將個(gè)人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來做出決策。測評對面試中如何深入了解候選者提供了有價(jià)值的線索。很多情況下，并沒有完美匹配的應(yīng)聘者，或者幾位較優(yōu)秀的人選難分伯仲，那么對于他們測評中表現(xiàn)較弱的素質(zhì)，就可以在面試中做進(jìn)一步的考察。(合易咨詢)

    求職過程中，情商應(yīng)大于智商

    中華民族五千年的歷史文化，遠(yuǎn)遠(yuǎn)流長。