許多公司在決定購買設(shè)備時十分謹慎，權(quán)衡再三，而招聘員工往往是經(jīng)過半小時的面試就拍板。孰不知，這些昂貴的設(shè)備正是由這些員工來操作的。這真是讓人百思不解。

　　根據(jù)我們跟上百家公司的合作經(jīng)驗，我們發(fā)現(xiàn)沒有多少公司對于招聘工作有足夠的重視。大多數(shù)情況下，人員的配置缺乏計劃性，往往根據(jù)招聘人的感覺即決定是否錄用一個人，而不是系統(tǒng)的評估一個人是否有能力成為公司的有效的一份子。

　　也很少有人考慮過雇傭失誤的代價有多少。其實，代價往往是驚人的。比如說，你通過中介公司招聘一位財務(wù)經(jīng)理。你需要付給中介公司一筆不小的費用，然后你花寶貴的時間來面試并評估該人選。招聘進來后，你還得給這位新員工支付工資。如果你招錯了人，你的一切投入都將付諸東流。

　　而且，人們還常常忽略生產(chǎn)力損失的代價(新員工生產(chǎn)效率低，公司讓新員工學(xué)習新技能所作的付出)， 以及新員工因效率低下、可能決策失誤讓公司承擔的損失。richard betty在其著作《面試及選擇高效人才》(interviewing and selecting high performers) 指出：公司如果能總是雇傭高效率的人員，公司的工資總支出可以節(jié)省50%。因為高效率的員工有很高的產(chǎn)出。

　　那么，優(yōu)秀公司是如何招聘高效人員的？這些公司往往建立招聘規(guī)程，包括以下幾項基本內(nèi)容？

　　1. 有關(guān)公司的使命、目標、價值觀的明確陳述；

　　2. 與企業(yè)經(jīng)營目標所匹配的完備的人力資源策略；

　　3. 確定職位空缺、人員配備需要的完整的程序；

　　4. 確定候選人來源的程序(中介公司、人才市場、報紙廣告、推薦、內(nèi)部提升等)；