招聘選拔有哪些原則，應屆畢業(yè)生求職網(wǎng)總結如下，供參考：

    一。WHO（目標與人力資源規(guī)劃）

    人員招聘的目標是企業(yè)為了彌補空缺崗位的人員，因此招聘之前首先得弄清楚企業(yè)缺誰，得聘誰；隨著企業(yè)的發(fā)展，人員的流動，還得做好人力資源規(guī)劃——預算以后可能空缺的職位，今后可能需要招聘誰。

    二。WHAT（職務描述）

    知道企業(yè)缺誰之后，得明白招聘此人是來干什么的。人力資源部門要清楚企業(yè)需要招聘什么條件、符合什么條件的人才，這就需要人力資源部門作出準確的工作描述及工作說明書了。

    三。WHERE（招聘的渠道）

    明確了“WHO”及“WHAT”，下一步得考慮哪找去了。到底是內(nèi)部選拔呢，還是外部招聘；如果是外部招聘，那么是通過媒體廣告、網(wǎng)絡呢，還是通過中介（如招聘會、人才中心、獵頭公司等），這些應該根據(jù)不同實力的企業(yè)及當?shù)厝瞬怒h(huán)境等實際情況而定。

    四。WHEN（招聘的時間）

    什么時候進行招募活動？時間的選擇也得花點心思的，比如是季節(jié)問題——春季一般跳槽的多，夏季剛畢業(yè)的大學生多等細節(jié)問題；是周一到周五招聘呢，還是選擇周末——筆者發(fā)現(xiàn)通常周末找工作的人會更多一些。

    五。HOW（招聘方法）

    怎么招？如果是內(nèi)部選拔，一般都用推薦法、布告等等形式通知公司職員，純粹通過審閱檔案的形式提拔職員的情況正在逐步減少，但一般會結合檔案材料進行選拔。

    如果是外部招聘的形式，是通過單純的筆試呢，還是僅僅面試而已，或者筆試、面試結合進行招募。

    在招募的程序上也應該循序漸進的。怎么接待招募人員、招聘問題如何設計等都需要認真思考。有些特殊的職位是用情景模擬法或心理測試法進行招聘，也需要琢磨。各細節(jié)都注意了，才可以給應聘者好的影響，給公司帶來好的聲譽。

    招聘以后怎么管理，諸如勞動關系、合同協(xié)議等問題也是招聘活動的一項內(nèi)容。

    六。WHICH（分析、評估）

    一般招募到公司需要的人員之后，可能有好幾位人員適合公司空缺的崗位。基本確定符合要求人員之后，那么到底選哪一位呢，又得全面分析、評估，對各項目的權重（比如技術、學歷、交際能力等）進行綜合分析評估，最后確定聘誰。這時招聘活動就基本結束了。

    通常把人才招聘上以后，一般招聘制度完善的企業(yè)都會進行招聘成本效益、數(shù)量與質(zhì)量、信度與效度進行評估，以備下次招聘活動之用。整個招聘活動才算最終完成。