人員招聘工作如何規(guī)避外貌偏見
（一）在組織中明確倡導和樹立一種“不以貌取人”的觀念
正如前面所介紹的那樣，平常情況下，即使是有豐富招聘經(jīng)驗的人也很難避免“以貌取人”的認知偏差，相貌偏見有一定的無意識、自動完成的性質。因此，在組織文化及平時的管理活動中倡導“不以貌取人”就成為一種必要。只有刻意強調和重視這個問題，才有可能在一定程度上避免自動進入相貌偏見認知過程或狀態(tài)。
有的組織，領導者就帶頭公開強調戴著相貌的“有色”眼鏡來選人、用人，并在管理制度上形成一種總體的氛圍。前一階段，部分地方公務員中招聘條件中要求身高，要求女性應聘者胸圍等等，就是這種不正常的組織氛圍的典型表現(xiàn)。
相貌是人的一種外在屬性，它同一個人的價值觀、能力、愿望、個性相比，在多數(shù)時候同一個人的工作表現(xiàn)無關。雖然不同時代、不同社會、不同民族可以有不同的相貌評價標準，但從本質來說，“以貌取人”屬于典型的非理性行為。雖然人生來外貌各有差異，但每個人都應該有同等的展示能力的機會。除非特定的工作對相貌有要求，否則，我們沒有理由將相貌不佳的人拒之門外。
（二）在工作（崗位）規(guī)范中明確是否要求外貌
對于那些頻繁、廣泛接觸他人的工作崗位來說，可能需要那種短暫時間內給人愉悅、耳目一新感覺的人，如模特、禮儀引導員、一般演員、銷售人員等。因此，可以在這類崗位規(guī)范中適當明確對外貌的要求。不僅如此，外貌要求應該具體，如面部疵瑕、身高體重，包括衣裝、鞋帽、發(fā)型、文具文件包等都可以詳細說明。為了便于比較，還應該給出相對客觀的評價方法和評價尺度。
通過工作分析及其結果，從根本上來統(tǒng)一人們對外貌的認識，這是避免外貌偏見的基礎性工作。如果崗位規(guī)范中沒有明確的外貌規(guī)范，作為自然人，就很容易受外貌的主觀好惡的影響。
（三）對所有參與招聘、考核等工作的管理者進行相關培訓
避免外貌偏見還必須重視相關的人員培訓。但凡參與招聘、考核等管理工作，或者對內、對外頻繁接觸其他人，從事管理或服務的人員，都應該接受外貌偏見效應方面的培訓。
培訓內容應該包括：外貌偏見的事實，外貌偏見產生的原理，反思本部門、本人身上可能的偏見行為或態(tài)度，公司有關避免偏見的制度、政策和技術等。
通過經(jīng)常化的培訓，讓各級管理者意識到相貌等無關因素對人的干擾是自動、無意識的過程，外貌偏見不只是社會現(xiàn)象，它也廣泛存在于每個組織當中，而且每個人都可能受這類偏見的影響。如果不刻意重視，不配合以制度、程序，外貌偏見似乎難以避免。
克服外貌偏見，根本還在于建立規(guī)范的人力資源管理制度和業(yè)務流程，包括引進一些現(xiàn)代管理技術。上面提到的工作（崗位）規(guī)范，就是一項基礎性的人力資源管理制度，外貌偏見在很大程度可以在這個環(huán)節(jié)得到根本性的遏制。此外，我們還可以考慮采用一些新興的管理流程或技術。例如：