招聘中員工的發(fā)展?jié)摿υ鯓幼R別
一、問題解決適應(yīng)行為
識別員工的適應(yīng)能力，首先是要識別他的問題解決行為，尤其是在不確定情境下或危機(jī)困境中的處事方式和行為模式。
富有適應(yīng)力的員工在緊急工作情景下，能迅速分析問題，想出多種解決 問題的方案；面對緊急的工作任務(wù)，能想方設(shè)法，不打折扣地達(dá)成工作目標(biāo)，富有適應(yīng)力的員工善于控制自己的情緒，客觀面對問題，化解消極情緒。有序開展工作；能及時調(diào)整自己的行為，采取靈活多變的應(yīng)對措施。
富有適應(yīng)力員工的問題解決行為常常帶有創(chuàng)新色彩。面對復(fù)雜、棘手的工作環(huán)境，能想出解決問題的新思路、新方法，采取新舉措，打開新局面，在日常工作中經(jīng)常向主管和公司相關(guān)部門提出簡化工作流程的好辦法、在執(zhí)行工作任務(wù)過程中發(fā)現(xiàn)所需資源不足時，能想方設(shè)法獲取新的資源、他能從習(xí)以為常的工作流程中、發(fā)現(xiàn)更能節(jié)省時間、改進(jìn)工作質(zhì)量的好辦法。
富有適應(yīng)力的員工在不確定工作情景下，常常表現(xiàn)出色。在全局不明、資料不全的困境里，能抓住問題的關(guān)鍵，有效采取行動，當(dāng)情況變化時，能迅速調(diào)整工作計劃和工作思路，積極應(yīng)對�？v有千頭萬緒，也能梳理得—清二楚，于不確定中抓住問題的關(guān)鍵，持續(xù)改進(jìn)工作績效。
二、個人學(xué)習(xí)適應(yīng)行為
適應(yīng)需要學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)就是適應(yīng)。識別員工適應(yīng)力的另一個重要方面。就是看他的個人適應(yīng)性學(xué)習(xí)行為。
富有適應(yīng)力的員工具有很強(qiáng)的知識尋求熱情和學(xué)習(xí)原動力，不固守已有的知識和經(jīng)驗，勇于打破自己的心智模式，對新觀念、新技術(shù)、新方法極為敏感和渴求，在日常工作中，他尋求每一個可能的學(xué)習(xí)機(jī)會，吸取工作相關(guān)的知識、技能，并能恰如其分地應(yīng)用到實際工作中去，不斷提高工作效率。
富有適應(yīng)力的員工具有很強(qiáng)的快速學(xué)習(xí)能力。當(dāng)他被委派到新部門、新崗位，面對新任務(wù)、新環(huán)境，他能迅速吸納多方信息，從容駕馭局面。就具體工作而言，他能快速掌握新的知識和技能，提前進(jìn)入角色。
富有適應(yīng)力的員工有很強(qiáng)的前瞻性學(xué)習(xí)能力。他能感悟環(huán)境壓力對組織持續(xù)變革的要求，能預(yù)料組織變更對工作所帶來的挑戰(zhàn)。因此，他會基于變革及時儲備相關(guān)的知識和技能，在變革中游刃有余。富有適應(yīng)力的員工能順應(yīng)變革，是變革的推動者，敢于嘗試新的工作思路和方法，提高組織績效。
三、人際文化適應(yīng)行為
人際適應(yīng)是工作適應(yīng)的一個重要方面，如何與人協(xié)作共事，獲取同事、客戶的認(rèn)同是衡量人際適應(yīng)能力的重要指標(biāo)，尤其是新到某個部門，如何在短時間內(nèi)建立信任關(guān)系，獲取同事、下屬的心理認(rèn)同，至關(guān)重要。適應(yīng)力強(qiáng)的員工人際適應(yīng)行為表現(xiàn)出以下幾個方面的特點：（1）工作中，他善于傾聽多方意見，及時調(diào)整自己的工作思路和方法；（2）他非常關(guān)注各方對自己工作行為的反饋，以開放的心態(tài)接受來自內(nèi)、外客戶的負(fù)反饋信息，把它作為提高工作水準(zhǔn)的契機(jī)；（3）他能和各種不同背景、不同個性的人一起協(xié)作共事，靈活調(diào)節(jié)自己的心態(tài)和行為，適應(yīng)自己的上級、同事的工作風(fēng)格和客戶的服務(wù)要求。
富有適應(yīng)力的員工具有很強(qiáng)的文化適應(yīng)能力，新到一個部門，他能快速了解該部門的工作氛圍、工作目標(biāo)和協(xié)作方式，主動調(diào)整自己的工作行為，積極順應(yīng)。新到—個公司，他會細(xì)心體察公司文化、戰(zhàn)略目標(biāo)和價值理念，挑戰(zhàn)白己的思維方式和行為模式，融人組織當(dāng)中-新到異域他鄉(xiāng)，他能尊重當(dāng)?shù)亓?xí)俗，和持不同價值觀的人和諧共處，協(xié)作共事。
四、壓力管理適應(yīng)行為
由于組織變革加劇，客戶要求提高。工作節(jié)奏加快，員工的壓力越來越大、過度的工作壓力使員工本人和企業(yè)都將蒙受巨大的損失。據(jù)美國—些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓力給美國公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍富有適應(yīng)力的員工善于管理壓力，從而避免因壓力過大給企業(yè)和個人造成傷害。
富有適應(yīng)力的員工在工作陷入困境時，積極尋求能幫助解決問題的資訊；面臨多方壓力，他能冷靜思考。分析問題的來龍去脈，胸有成竹，從容不迫。
富有適應(yīng)力的員工能坦然面對失敗。當(dāng)工作出現(xiàn)意外，現(xiàn)實與期望落差較大時，他能以平常心待之，坐而反省，積極尋找補(bǔ)救措施。當(dāng)工作遭受挫折時，他能提出建設(shè)性建議，想辦法解決問題，不抱怨他人。
富有適應(yīng)力的員工藝高膽大，工作壓力越大，他表現(xiàn)出越近乎完美的專業(yè)水準(zhǔn)面對艱苦的工作任務(wù)和環(huán)境，他的身體很少出現(xiàn)不適應(yīng)征兆。面對快節(jié)奏、高壓力的工作任務(wù)，他精力充沛，舉重若輕。
總之，富有適應(yīng)力的員工在問題解決適應(yīng)行為、個人學(xué)習(xí)適應(yīng)行為、人際文化適應(yīng)行為和壓力管理適應(yīng)行為上表現(xiàn)出獨(dú)特性，因此，管理者可以從這四個方面加以識別。富有適應(yīng)性的員工是現(xiàn)代企業(yè)爭相獲取的關(guān)鍵人才，因為他們適應(yīng)工作、適應(yīng)企業(yè)、適應(yīng)變革，是現(xiàn)代企業(yè)在全球商業(yè)環(huán)境中獲取競爭優(yōu)勢的中堅力量。
如何測評員工的勝任素質(zhì)水平
“聽你之前跟我談到的小趙和小陳的情況，兩個人都是表現(xiàn)很不錯的，但是誰更適合晉升為管理者，還需要花一些時間和精力來進(jìn)行評價。你需要做的就是根據(jù)勝任素質(zhì)模型所確定的各項指標(biāo)，采用多種測評方法來判斷分析他們各自的勝任素質(zhì)水平。一般而言，測評的方法360度勝任素質(zhì)反饋法、行為事件訪談法、通用性問卷等幾種測評方法。下面，我以領(lǐng)導(dǎo)能力這個指標(biāo)為例來具體介紹一下前兩個方法，你也可以對照小趙和小陳的實際情況來嘗試評估一下。”
1、360度反饋法。
360反饋法是以崗位勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，通過多個角度對受評人的具體工作行為進(jìn)行分析判斷，全面、客觀和針對性的評價個人的勝任素質(zhì)水平。360度反饋法成功應(yīng)用的關(guān)鍵在于正確的問卷設(shè)計與良好的管理溝通，其主要工作程序如下：
（1）問卷設(shè)計。針對崗位勝任素質(zhì)模型指標(biāo)要求設(shè)計問卷以及反饋打分系統(tǒng)。如表1領(lǐng)導(dǎo)能力這個指標(biāo)，主要由建立愿景目標(biāo)的能力、使自己和他人承諾于企業(yè)長期成功的能力、激發(fā)他人自信心和熱情的能力和確保戰(zhàn)略實施的能力等4個指標(biāo)，根據(jù)這四個指標(biāo)設(shè)計調(diào)查問題。另外，問卷的打分系統(tǒng)非常重要，否則，極易產(chǎn)生不真實的調(diào)查結(jié)果。問卷打分系統(tǒng)的設(shè)計應(yīng)該具有以下特點：第一、打分級數(shù)最合適的為5級（即通常所說的54321打分），如果超過7級，評估結(jié)果就會變得混亂而失去控制；第二、打分的語言描述應(yīng)該具體、清楚、明確，并且與打分內(nèi)容一致；第三、分?jǐn)?shù)遞進(jìn)的邏輯應(yīng)該清晰，否則，打分者傾向于只選擇一、兩個分值，這將使打分結(jié)果出現(xiàn)“趨中效應(yīng)”。
（2）問卷輔導(dǎo)溝通與打分。對許多被評估者來說，他的上級、同事及直接下屬人數(shù)一般在10人以上，在組織填寫評估問卷前，應(yīng)就評估方案及問卷的填寫向參加評估的人員作詳細(xì)說明，使評估者真正理解考核目的及每一問題的具體含義，如實填寫問卷。
（3）反饋結(jié)果統(tǒng)計。對反饋結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計并加以分析是考評過程中一項專業(yè)性較強(qiáng)的工作。通過對數(shù)據(jù)采取適當(dāng)?shù)奶幚恚粌H得出了被評估者各項能力的得分，還把分?jǐn)?shù)進(jìn)行橫向比較和縱向排隊，找出各角色（本人、上級、同事和下級）對同一能力的認(rèn)知差距，這一步是360度反饋法可靠性與有效性的關(guān)鍵。
“360度反饋法可以增強(qiáng)企業(yè)員工參與民主管理的積極性，尤其可以加強(qiáng)企業(yè)對各級管理者和后備人才隊伍的管理，你可以采用這個方法，對小趙和小陳進(jìn)行360度評估，看看大家對他們兩個的表現(xiàn)如何看待。”嚴(yán)老師對王經(jīng)理說，“到時候我可以協(xié)助進(jìn)行問卷的設(shè)計和評分工作。”
“360反饋法輸入的是基于勝任素質(zhì)的問卷，輸出的是各個角色對被評估人的評估結(jié)果，按照一定權(quán)重得到的各項勝任素質(zhì)的得分，并與崗位勝任素質(zhì)進(jìn)行比較，通常用雷達(dá)圖的形式來表現(xiàn)。比如說對小趙的評價，經(jīng)過你、小陳、小李以及其他員工對他的問卷評估，我們得到大家對他領(lǐng)導(dǎo)能力的評價結(jié)果。
“根據(jù)各級人員所占不同權(quán)重，對小趙的得分進(jìn)行統(tǒng)計。一般而言，直接上級和直接下級的權(quán)重可設(shè)置高一些。通過統(tǒng)計，得到小趙在領(lǐng)導(dǎo)能力方面的綜合得分，并與崗位勝任素質(zhì)要求進(jìn)行對比，得到領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)水平對比圖；用同樣的方法即可得出小陳的領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)水平對照圖。”
2、行為事件訪談法。
行為事件訪談法（BEI）的前身是關(guān)鍵事件法（CIM），主要是了解訪談對象在其工作崗位上的實際行為，通過評價這些實際行為與做事風(fēng)格是否符合來判斷訪談對象是否符合作為一名優(yōu)秀員工的要求。