導語：
做好人才工作，必須抓好引才、留才、用才這三個重要的環(huán)節(jié)。你以為留才只是針對在職員工？如果這樣，那就太遲了。留才，從招聘這一刻起就已經(jīng)開始了！
正文：
在激烈的人才競逐市場，每家企業(yè)的HR，其實都在與同業(yè)競爭著同一批應聘者。因此，如何從招募階段，就找到真正適合企業(yè)文化土壤的"最適人選"，并展現(xiàn)最大求才誠意，贏得應聘者青睞，已成為留才的重要基本功。尤其對于通過層層關卡的準新人，如何降低被錄用者推托、延長到職時間的觀望心態(tài)，從招聘源頭開始就提升新人報到率，也已成為HR招聘同仁的頭號留才議題。
您的企業(yè)也有同樣的困擾嗎？他山之石可以攻玉，不妨參考其他公司的做法吧！
詳細面試指引，不可或缺
"在面試時，當您覺得一位應聘者很優(yōu)秀時，要謹記其他公司也一定有相同評價。"曾協(xié)助許多企業(yè)提升選才精準度，美商宏智（DDI）資深顧問陳煜輝不斷提醒，在面試階段絕對不可忽視各項細節(jié)。若能在應聘者心目中留下良好的第一印象，這樣即使優(yōu)秀人才獲得多家錄取通知，自家企業(yè)也較易脫穎而出。
舉例來說，有些主管在面試開始時，既沒有介紹自己身份，結(jié)束面試時也不會向前來應聘者道謝，這些基本禮儀若沒做到都是大忌；其次表達話術(shù)也很重要，例如在說明錄取流程時，與其說"有上或沒上，我們都會在一個禮拜內(nèi)通知"，倒不如說"后續(xù)的安排如何，我們會在一周內(nèi)通知"會較恰當。
此外，主管如何介紹自己部門的工作，更是能否吸引應聘者的重要關鍵。陳煜輝說，曾有一家資質(zhì)不錯的好公司，然每位應聘者聽完工作說明與介紹后，均感到興趣缺缺。"問題就出在主管把自己部門的工作，形容得非常無聊。"陳煜輝說。面試前提供部門主管一份詳細指引，從如何介紹企業(yè)定位與工作職缺，到面試時的禮儀態(tài)度與重要注意事項等，最好都能事前與參加面試的主管詳細溝通。
優(yōu)秀應聘者，絕對要禮遇
HR部門若能從許多小環(huán)節(jié)著手，打造令應聘者感到窩心的面試環(huán)境，將有助于提升新人報到的留才成效。如某家金融控股公司招募精英儲備干部（MA）的方式，以及Google在中國招募人才的做法，或可提供參考。
從應聘者素質(zhì)來看，由于金控MA要求的學歷標準相對較高，能進入最后決選階段的應聘者也相對優(yōu)秀，甚至可能應聘不只一家金控的MA.因此，一家進入MA人才市場較晚的本土金控，他們采取的策略就是"特別禮遇應聘者".如主管進來時先敲門，在面試過程中盡量稱贊應聘者，到面試完畢后由主管親自幫忙開門等，留意到這些小細節(jié)，讓那次的MA錄取報到率極高，僅有1位因同時為外商所錄取，薪資有明顯差距而放棄的流失者。
而在中國大舉招兵買馬的Google，對于應聘者的禮遇也令人嘆為觀止。如Google特別挑選會講中文的美國工程師，從美國飛去中國參與面試；其次則是在辦公室地點尚未確定前，Google選在飯店舉行面試，但有趣的是，"Google是讓應聘者待在房間中，而由負責面試的主管跑不同的房間進行面試，"陳煜輝說，透過這些方式，均可提升應聘者"倍感尊榮"的感受。
至于針對已獲錄取，但卻遲遲不愿報到者，則建議不妨可采取"定時關心"方式，提升錄取者對自家企業(yè)的好感。如每周固定致電噓寒問暖，并不忘強調(diào)部門主管很期待他早日赴任；或剛好公司有登山、郊游等部門活動時，也邀請一同參與，讓錄取者能早日認識企業(yè)爭取認同。
增加彼此認識，留才事半功倍
種子遇上對的土壤環(huán)境，較易成長茁壯，人才亦然。若能在第一面試挑選階段，找到與公司文化契合度高、對職務內(nèi)容有高度適應力的人，將使后續(xù)的留才工作事半功倍。如加拿大國家鐵路公司（CN Rail）的例子，相當值得參考。
在加拿大鐵路公司的招聘網(wǎng)頁上，針對某些職務會設計一小段問卷，讓有意愿者在填寫任何自我基本資料之前，先了解這項職務的工作內(nèi)容與所需能力。如對于有許多差旅機會的工作，問卷中便會問及是否喜歡經(jīng)常出國的工作形式；而針對某些非常強調(diào)實時應變的職務，公司則設計了類似電動玩具闖關的小測驗，讓應聘者了解自身的反應力。"現(xiàn)在網(wǎng)絡非常發(fā)達，HR工作者不妨多利用網(wǎng)絡，增加企業(yè)與應聘者互相了解的機會。"陳煜輝提醒。
此外，以近年金控為挑選未來明日之星的儲備干部，大幅使用源自于人才發(fā)展評鑒中心（Assessment Center）的"情境模擬"面試法來說，"千萬不要因別家都用這種面試方式，所以我們也完全套用，要謹記別家的選擇標準，不見得適用于自家。"DDI顧問陳煜輝提醒，唯有當某些能力在面試中很難被評核，或是當應聘者缺乏類似工作經(jīng)驗（如新鮮人、跨領域轉(zhuǎn)換跑道），或是想讓應聘者試著體驗未來工作情境時，才考慮使用"情境模擬"面試。
此外她也指出，"有時光憑描述，應聘者很難體會工作中的真實情況，因此最好的方式就是實際體驗".為讓雙方都更了解彼此，HR部門亦可設計"實際體驗"流程，增加應聘者對工作職缺內(nèi)容的認識，將對日后留才有莫大助益，而這這運用在客服、業(yè)務同仁上最為有效。
如有些應聘者自小乖巧，毫無被罵得狗血淋頭的經(jīng)驗，此時在面試中可錄制一段真實客訴電話測驗其應答反應，也讓應聘者了解未來真實的工作情境。而許多企業(yè)特別愛用剛從學校畢業(yè)、沒有工作經(jīng)驗的年輕人，此時不妨采取"跟著資深業(yè)務跑客戶"的策略，讓準錄取者有機會從旁觀察工作內(nèi)容，并自我判斷是否愿掩蓋、甚至扭曲原有個性。
每次的招聘面試，對企業(yè)而言均須耗費極大成本。因此建議應將留才思維向前推移至招聘階段，制造充足的互動與面試情境，從招聘源頭處便找到、留住合適人才，以降低日后因不適應而須付出的留才心力。更重要的是，有句話說得好："做不成同事，也可能是未來的客戶"，HR從業(yè)者們，豈能掉以輕心？