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作為眾多面試方法中的一種，行為面試法實(shí)施的基本程序和其他面試方法是類似的，所不同的是行為面試法比較注重追問。在本文中我們主要講述行為面試法提問和追問的一些技巧，以及可能會(huì)遇到的一些問題。
一、行為面試的有效提問舉例
假如我們要招聘的職位是企業(yè)的高層管理人員，就可以詢問以下這些問題，請(qǐng)注意比較其提問的方式與括號(hào)里傳統(tǒng)的面試問題有些什么不同。
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行為描述題目 |
傳統(tǒng)面試題目 |
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你能否舉例說明你作為管理班子的一員很好地履行了自己的職責(zé)？ |
你的主要職責(zé)是什么？ |
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你能否舉例說明你的管理班子曾經(jīng)合作不夠密切、運(yùn)行不夠順利？當(dāng)時(shí)的情況如何？你的職責(zé)是什么？ |
你所在的管理班子大家是怎么合作的？ |
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作為管理班子的一員，你的弱點(diǎn)是什么？這些弱點(diǎn)怎樣影響整個(gè)班子的運(yùn)作？ |
請(qǐng)講述你的最重要的缺點(diǎn)？ |
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能否告訴我在某段時(shí)間你碰到了需要管理班子的通力合作才能解決的經(jīng)營(yíng)危機(jī)？當(dāng)時(shí)的情況如何？ |
請(qǐng)講述你曾經(jīng)遇到過的困難？ |
正如你所看到的，行為面試問題通常是讓應(yīng)聘者來描述一些已經(jīng)確實(shí)發(fā)生的情況，而不是問他們覺得應(yīng)該怎么做或者是一些沒有可比性的單一答案的問題。對(duì)這些問題的回答可以揭示有關(guān)行為方面的信息，這些信息可被用來評(píng)估應(yīng)聘者的管理能力、溝通能力、合作能力等。這些問題使面試不再流于表面化。它們?yōu)槟愦蜷_了一扇窗戶，透過這些窗戶，你可以看到一個(gè)真實(shí)的應(yīng)聘者，知道如果他為你工作的話他會(huì)表現(xiàn)如何。
二、可能會(huì)出現(xiàn)的一些其他問題?
1、應(yīng)聘者的表述過于籠統(tǒng)
如果應(yīng)聘者的表述過于籠統(tǒng)(比如：受試者使用“一直”或“從來沒有”等字眼)，這時(shí)候就要問他們一些明確的細(xì)節(jié)問題，如“你是否能具體說明在你所描述的情況中你做了些什么?”“你能否舉一個(gè)例子?”還有，就是引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來講述，往往可以使他回憶起當(dāng)時(shí)的詳細(xì)情況。
2、應(yīng)聘者使用“我們”等含混不清的字眼
如果應(yīng)聘人員在敘述中提及"我們"，一定要問清楚"我們"是指誰(shuí)，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么從而可以追問應(yīng)聘人員行為背后的思想。
3、應(yīng)聘者給出的是觀點(diǎn)而不是事實(shí)
當(dāng)應(yīng)聘者在表達(dá)他們的見解或觀點(diǎn)時(shí)，比如，有人說“我認(rèn)為我們并沒有采用最好的方式把問題處理好，我們本來可以……”，那么，讓他們描述一種他們的處理方式和他們的觀點(diǎn)相一致的情形或經(jīng)歷。
4、應(yīng)聘者討論的是未來的計(jì)劃
當(dāng)應(yīng)聘者回答問題時(shí)說的是他們未來怎樣做，或他們計(jì)劃采取什么樣的行動(dòng)，比方說，如果一位應(yīng)聘者說：“我計(jì)劃開發(fā)一種更好的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)辦法”，那么，問他“你已經(jīng)采取了什么樣的步驟?”