中高級人才泛指在企業(yè)中位居高級職位、掌握關(guān)鍵資源或核心技術(shù)的崗位人員，如總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、R&D總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理，等等。眾所周知，人力資源是企業(yè)最重要最核心的資源，而企業(yè)的中高級人才更是資源中的資源、核心中的核心，在很大程度上關(guān)系著企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展態(tài)勢及未來的發(fā)展前景。中高級人才來源的渠道主要有兩個，一是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，二是對外招聘。
一般而言，通過內(nèi)部培養(yǎng)中高級人才需要相當(dāng)長的周期，培養(yǎng)的結(jié)果也不一定能達(dá)到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)，因此，對外招聘就成為中高級人才來源更為重要和常規(guī)的渠道。
由于中高級人才事關(guān)企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)大計，具有不同于一般崗位的重要性，其個人整體素質(zhì)的高低與好壞對一個團(tuán)隊或整個企業(yè)的影響非常深遠(yuǎn)，因此，對中高級人才的招聘選拔也凸顯出至關(guān)重要的作用，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域非常重要的研究課題。
現(xiàn)在大家都知道趙本山的小品演得好，有著小品王的美譽(yù)，但趙本山演小品的技巧是先天就有的還是后天培養(yǎng)的呢?網(wǎng)絡(luò)上有句話叫鐵棒可以磨成繡花針，木棒只能磨成牙簽，趙本山并沒有演藝學(xué)校的文憑，可以肯定地說他就是依靠先天的才華加上后天的努力才取得現(xiàn)在的成就。但是，先天的才華不會突然顯現(xiàn)，需要不斷的發(fā)掘和反復(fù)的挑選——任何高績效人才都一定要先被選出來才可能有機(jī)會去創(chuàng)造和體現(xiàn)出高績效!人才的選拔猶如農(nóng)民種地選種子，如果種子選錯了，種子的質(zhì)量不好，即使再使勁澆水和施肥、除草、陽光等等都是徒勞。對企業(yè)來說，與其去改造一個不適合的人，不如去重新選對一個人。選擇永遠(yuǎn)大于努力，選才能力已經(jīng)成為衡量企業(yè)人力資源管理水平的重要指標(biāo)。那么，如何才能具備招之即來，來之能戰(zhàn)的選才能力，如何才能練就一雙看透一切的火眼金睛?
筆者在HR領(lǐng)域有超過10年的高管經(jīng)驗，有幸參與過多次不同行業(yè)中高級人才選拔的過程，亦曾為多家著名企業(yè)和組織提供中高級人才的選拔面試技術(shù)咨詢，本文就中高級人才招聘選拔各關(guān)鍵環(huán)節(jié)的技巧展開分析與探討，提出自己的粗淺見解。
中高級人才招聘的準(zhǔn)備工作
1、為未來而生——企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的明晰
每個企業(yè)都是有性格的，如同人的個性一樣，在開始招聘具體崗位前，必須要先明晰企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，即前瞻性的預(yù)測企業(yè)未來一段時間的人力資源狀況，如三年內(nèi)的人才發(fā)展方向，五年內(nèi)的人才發(fā)展戰(zhàn)略等等，因為招聘任何職位說到底都是為企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，如果戰(zhàn)略方向不明晰，寧愿暫停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘進(jìn)來之后再分析戰(zhàn)略發(fā)展，這樣是對企業(yè)、對候選人的極端不負(fù)責(zé)。事實上國內(nèi)不少企業(yè)都存在對關(guān)鍵崗位未來發(fā)展及實際需求并不明晰的情況下匆忙上馬招聘的現(xiàn)象，最終的結(jié)果可想而知。
某化妝品集團(tuán)公司曾招聘一名香皂生產(chǎn)總監(jiān)和銷售總監(jiān)，筆者有幸參與了這項招聘任務(wù)。在歷經(jīng)四個月時間折磨后，終于千辛萬苦按要求招到人員入職。但入職后不到兩個月，筆者又接到裁減兩人的使命。原來，招聘兩名總監(jiān)的指令來源于老板一次聚餐時，有人向老板提議現(xiàn)在的香皂市場不錯，如果這個時候切入肯定大有收獲。
于是，老板在沒有任何市場調(diào)研分析，沒有任何可行性分析報告，整體發(fā)展戰(zhàn)略毫不明晰的情況，匆忙做出了招聘決議。等到人員入職之后才發(fā)現(xiàn)之前的決策錯誤，又不得不下達(dá)裁員的指令。此事不僅令公司蒙受一些經(jīng)濟(jì)損失，而且傳出之后對公司品牌在行業(yè)內(nèi)的美譽(yù)度也產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。
當(dāng)然，從那以后，筆者再次組織和參與一些關(guān)鍵崗位招聘前，一定是在先搞清楚與之相關(guān)的業(yè)務(wù)發(fā)展策略之后才采取進(jìn)一步行動，否則會建議老板暫時擱置而不再勞民傷財。
清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向，使HR對人才的潛質(zhì)要求有了基本的傾向和判斷。高績效的人才往往在行業(yè)內(nèi)都有較深的積累，之所以再選擇，更重要的考慮一定來源于對所選擇企業(yè)未來發(fā)展的信心，以及企業(yè)的未來發(fā)展與拓展策略，而不僅僅是為了解決歷史問題或溫飽問題，清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向已經(jīng)成為企業(yè)吸引核心團(tuán)隊的有力武器。