在《企業(yè)解決人力資源瓶頸的誤區(qū)：愚公移山新解》里，我?guī)С隽?005年寫的一篇文章。如下：
招人難，留人更難
這段日子，工廠問(wèn)題多多，所有人忙于救火，而大多數(shù)解決方案都只是“癥狀解”，《第五項(xiàng)修煉》里有一句話：最顯而易見(jiàn)的解決方案通常是沒(méi)有功效的，短期也許有改善，長(zhǎng)期只會(huì)使事情更惡化。
招聘普工（普通工人）便是一例。
工廠有訂單，但沒(méi)人做，因?yàn)槲覀冋胁坏狡展ぃ?/p>
于是，我們出籠各種方案招聘普工，今年光是新招普工就過(guò)千人；
越是缺人，我們?cè)绞羌哟罅Χ日腥�，最后還是不行，我們出高價(jià)借用臨時(shí)工（我們把資源都放在解決十萬(wàn)火急的癥狀上面）。
但是，我們招聘回來(lái)1000人，卻走掉1200人，這引出了另一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：留不住人！
行政部說(shuō)，我們兩次加工資，不斷地改善食堂、宿舍，提供電影、晚會(huì)，但普工還是要走……
問(wèn)題出在哪里？
我們怪車間的主管不善管理，沒(méi)能凝聚好員工……
對(duì)抗性解決問(wèn)題VS預(yù)防性解決問(wèn)題
冰與水的比重，決定了冰山露出來(lái)只是十分之一。 員工離職問(wèn)題只是“冰山一角”，屬于最直觀的十分之一，而隱藏在冰山下面的是什么呢？
我們現(xiàn)在把精力、資源放在處理“招聘”、“員工離職”上——露出來(lái)的冰山，等于妄圖拼命鏟掉冰山，結(jié)果這頭鏟了那頭又冒出來(lái)——我將之稱為“對(duì)抗性解決問(wèn)題”；
要解決冰山問(wèn)題，不是鏟掉露出來(lái)的部分，而是在冰山周圍加溫——整個(gè)人力資源架構(gòu)的重塑——我們要有吸引員工的方式方法和制度，但這是一個(gè)大的系統(tǒng)工程——我將之稱為“預(yù)防性解決問(wèn)題”。
拼命鏟掉露出來(lái)的冰山，短期內(nèi)是可以看到成果的——至少冰山矮了一大截，但過(guò)不了多久，冰山又會(huì)露出來(lái)，同樣的問(wèn)題會(huì)無(wú)了期地重復(fù)出現(xiàn)；
“在冰山周圍加溫”，資源消耗嚴(yán)重，工程龐大，在短期內(nèi)卻看不到明顯效果，只有到了一定的臨界點(diǎn)，“問(wèn)題冰山”才會(huì)轟然倒塌，但還是那句老話：明天會(huì)更好，今晚過(guò)不了（粵語(yǔ)：今晚過(guò)唔到）。
資源有限，需要取舍，需要找到短期投入和長(zhǎng)期投入的平衡點(diǎn)。
人力資源的病癥與病因
人力資源的四大支柱是“選、育、用、留”。
今天，我們的一頭一尾“選、留”出了問(wèn)題，這些只是人力資源的病癥，針對(duì)這兩個(gè)“病癥”下藥——出籠招人、留人方案，只是“癥狀解”，而“根本解”在“育、用”上面。
首先要解決的問(wèn)題是“用”——績(jī)效考核。
我們采用的是計(jì)時(shí)工作制——除了上班時(shí)間作為工資分配準(zhǔn)則外，基本沒(méi)有其他準(zhǔn)則，這必然導(dǎo)致大鍋飯現(xiàn)象，大鍋飯便導(dǎo)致缺乏效率——沒(méi)有效率則意味著成本居高不下——意味著公司沒(méi)有能力提升員工的工資——“沒(méi)有效率是死亡的通行證”。
績(jī)效考核的前提是必須建立工作標(biāo)準(zhǔn)；
第二步是對(duì)員工是否達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)有信息反饋；
第三步是把反饋的情況與員工的利益掛鉤——短期利益是收入，中期利益是職業(yè)生涯規(guī)劃，長(zhǎng)期利益可能就是期權(quán)、分紅之類的。
一直以來(lái)，員工都缺乏生涯規(guī)劃，做好做壞一個(gè)樣，做長(zhǎng)做短也差不多，很多崗位做長(zhǎng)了，難免單調(diào)枯燥，沒(méi)有好的工作指引，更是難以在工作上找到成就感和興趣，人就容易厭倦，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)員工而言很重要，這里涉及職稱和職級(jí)的設(shè)計(jì)問(wèn)題，輪崗的問(wèn)題。
工廠的問(wèn)題很多都表現(xiàn)在普通員工身上，而根源卻在管理層。管理層沒(méi)有績(jī)效考核，則員工再怎么考核都無(wú)濟(jì)于事。
而“育”——培訓(xùn)是根據(jù)“用”而設(shè)計(jì)的，是為“用”服務(wù)的，為“用”而“育”。
全方位留人策略
我們總說(shuō)工資太低沒(méi)有吸引力，實(shí)際上，解決方案總是加工資，但問(wèn)題是成本所限，總有上限。
實(shí)際上，員工辭職，很多不是因?yàn)楣べY低——因?yàn)樗M(jìn)來(lái)的時(shí)候就已經(jīng)知道工資的，這是他認(rèn)同的，而是因?yàn)榭床坏角熬啊?/p>
人們都會(huì)在意短期收入——除非你讓他看到有好的前景。
張愛(ài)玲說(shuō)：我要很多很多很多的愛(ài)，如果沒(méi)有很多很多很多的愛(ài)，請(qǐng)給我很多很多很多的錢。
最簡(jiǎn)單、最不需要?jiǎng)幽X子的是“金錢留人”，同時(shí)也是顯性成本最高的；投入產(chǎn)出最不劃算的——因?yàn)槟愀鷨T工只講錢，他也跟你只講錢；
需要?jiǎng)幽X子費(fèi)周折的是“事業(yè)留人”——給員工明確的職業(yè)生涯規(guī)劃；
要用心的是“感情留人”——把員工當(dāng)成主管的資產(chǎn)，當(dāng)成主管的成功的助手；
要有系統(tǒng)思考能力的是“制度留人”——制度是指引員工前進(jìn)的路徑，制度好，則路徑好，員工則前進(jìn)得快；
需要投資的是“成長(zhǎng)留人”——打造學(xué)習(xí)的氛圍、提升的舞臺(tái)，讓員工得到成長(zhǎng)，得到自信，得到成就感。同樣，員工在提升的過(guò)程中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
全方位留人策略：金錢留人、事業(yè)留人、感情留人、制度留人、成長(zhǎng)留人。
燃眉之急不能急
講了這么多，有人問(wèn)：如何解決現(xiàn)在工廠缺人的燃眉之急？
首先是招聘。要大膽地跳出已有的范圍和方式。事實(shí)證明，我們僅僅局限在本地招聘，可選擇性差（基本上跟傳銷一樣，摸摸還有一口氣就招回來(lái)了），素質(zhì)通常未見(jiàn)得好，還容易引起其他副作用；即便如此，招回來(lái)的數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
招聘的根本解是從根本上改變招聘的架構(gòu)：由行政部招聘改為由用家招聘。例如裝配部員工由裝配部拉長(zhǎng)招聘——將招聘費(fèi)用變?yōu)檎衅釜?jiǎng)金，鼓勵(lì)“用家”召集親朋好友、同學(xué)老鄉(xiāng)（具體操作細(xì)節(jié)，暫不在此展開(kāi)討論）。
其次是績(jī)效考核、生涯規(guī)劃。目前很多部門都在做績(jī)效考核，不過(guò)很多方案嚴(yán)格意義上只能算是激勵(lì)方案。
第三是培訓(xùn)系統(tǒng)的打造。
第四是全方位留人。
所有這些解決方案，都是艱巨的系統(tǒng)工程，需要如下條件：1. 人力資源部門專職做；2. 所有部門主管的大力配合；3. 一定的時(shí)間。
我要痛改前非
一直以來(lái)我自認(rèn)為體質(zhì)不錯(cuò)，因?yàn)榇蟛⌒〔《疾欢啵皇巧眢w偏瘦（注：此文寫于2005年），近年來(lái)腸胃不好，常常不夠氣。
不少好心人給我推薦名醫(yī)，我偏愛(ài)中醫(yī)而拒絕西醫(yī)。