員工標(biāo)準(zhǔn)：技能比成績(jī)重要得多

　　這項(xiàng)針對(duì)全球15歲孩子學(xué)習(xí)成績(jī)排名的最新分析顯示，中國(guó)看門人和環(huán)衛(wèi)工人子女的數(shù)學(xué)成績(jī)，要高于許多國(guó)家專業(yè)人員和管理人員的子女。在這條消息的映襯下，本周英國(guó)教育和兒童事務(wù)部副部長(zhǎng)對(duì)上海展開的訪問(wèn)引起了更大的關(guān)注。這位副部長(zhǎng)力求找到當(dāng)?shù)睾⒆拥某晒γ卦E，然后照搬回英國(guó)。

　　英國(guó)對(duì)這件事的關(guān)注其實(shí)反映出了世界各國(guó)的關(guān)注，只不過(guò)各國(guó)的關(guān)注點(diǎn)顯著不同。西班牙《機(jī)密報(bào)》(El Confidencial)突出報(bào)道了馬德里孩子的成績(jī)比加泰羅尼亞孩子高。意大利《晚郵報(bào)》(Corriere della Sera)則想知道為什么與其他國(guó)家的情況剛好相反，意大利管理人員子女的成績(jī)高于專業(yè)人員子女，而專業(yè)人員的教育程度可是高過(guò)管理人員的。(經(jīng)合組織的一位研究人員暗示，如果你日后會(huì)繼承家族的律所或會(huì)計(jì)師事務(wù)所，那么你就不會(huì)那么用功了。)

　　癡迷排名的行為除了反映出人們對(duì)數(shù)據(jù)的輕信(這本身就說(shuō)明教育標(biāo)準(zhǔn)有問(wèn)題)，還反映出我們?nèi)詫?duì)管理學(xué)作家彼得•德魯克(Peter Drucker)在1995年說(shuō)的一句話感到緊張。德魯克說(shuō)，在知識(shí)社會(huì)中，“沒(méi)有借口不盡職盡責(zé)。世界上將沒(méi)有‘貧窮的’國(guó)家，只有無(wú)知的國(guó)家。”這句話對(duì)企業(yè)也適用。

　　落后的威脅應(yīng)該會(huì)喚起家長(zhǎng)的“虎媽”天性，激發(fā)胸懷大志的政策制定者要hr369.com有所作為的雄心——這是很自然的。但我不太能體諒商業(yè)游說(shuō)團(tuán)體輕率地抨擊學(xué)校和政治人士造成了“技能短缺”，說(shuō)得就像對(duì)方是在拖延供應(yīng)鉚釘、半導(dǎo)體或鐵礦石似的。美國(guó)世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)(US Conference Board)的“首席執(zhí)行官挑戰(zhàn)”(CEO Challenge)研究顯示，今年和去年，美國(guó)的首席執(zhí)行官們把“人力資本”當(dāng)作自己的頭等大事。但恰恰是這個(gè)術(shù)語(yǔ)的使用，把人歸為一種與庫(kù)存一樣的實(shí)用要素。實(shí)際上，Pisa數(shù)據(jù)揭示出的，只是教育與技能之間矛盾的一小部分而已。

　　在德國(guó)，確實(shí)出現(xiàn)了熟練產(chǎn)業(yè)工人(即聞名遐邇的“Facharbeiter”(專業(yè)工人)，正是這類工人在維持德國(guó)制造商生產(chǎn)線的運(yùn)轉(zhuǎn))短缺的問(wèn)題。但就大多數(shù)情況而言，企業(yè)堅(jiān)持要能以合適的價(jià)格、立即找到有合適屬性的各式員工，這種想法既不切實(shí)際、還可能產(chǎn)生反效果——特別是因?yàn)槠髽I(yè)自身也沒(méi)有盡力幫助實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。

　　正如經(jīng)合組織試圖啟發(fā)學(xué)校教育體系改革一樣，麥肯錫(McKinsey)近期的一項(xiàng)研究也試圖探明教育和就業(yè)之間的關(guān)鍵聯(lián)系。一個(gè)問(wèn)題是，大多數(shù)企業(yè)與教育機(jī)構(gòu)缺乏互動(dòng)。2013年，招聘公司萬(wàn)寶盛華(Manpower)發(fā)現(xiàn)，只有6%的企業(yè)與當(dāng)?shù)貙W(xué)校和高校有合作關(guān)系。其余企業(yè)均未能把握機(jī)會(huì)影響學(xué)生的期望、他們修讀的課程和學(xué)習(xí)的熱情。

　　失業(yè)的年輕人在荒漠中徜徉，但荒漠中也有綠洲。麥肯錫發(fā)現(xiàn)，印度IT企業(yè)Wipro提供畢業(yè)生培訓(xùn)，其運(yùn)營(yíng)部門幫助制定課程。西門子(Siemens)邀請(qǐng)高中生和家長(zhǎng)參觀北卡羅來(lái)納州的汽輪機(jī)廠房，以幫他們克服對(duì)“工廠工作”的厭惡。韓國(guó)SK電訊(SK Telecom)在政府的補(bǔ)貼下向其韓國(guó)供應(yīng)鏈上的中小企業(yè)提供培訓(xùn)資源。

　　但企業(yè)往往“只愿意投資那些它們可以充分利用其價(jià)值的專業(yè)技能”，因此不可能研發(fā)大規(guī)模解決方案。

　　為應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)而開展企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)不是萬(wàn)靈藥。20世紀(jì)80年代，伊士曼柯達(dá)(Eastman Kodak)意識(shí)到數(shù)字和電子成像終將取代它的化學(xué)感光工藝，因此為旗下的化學(xué)家們開展了再培訓(xùn)計(jì)劃。但后來(lái)離開該公司的員工稱，在柯達(dá)那些受過(guò)良好教育的專家中，能夠適應(yīng)新技術(shù)的寥寥無(wú)幾。

　　基本的數(shù)學(xué)和讀寫能力當(dāng)然是工作的必備技能，但它們只占教育的一小部分。真正無(wú)知的企業(yè)只知道填補(bǔ)目前員工狹義上的技能缺口，以滿足當(dāng)下的要求。它們沒(méi)有意識(shí)到，能夠展現(xiàn)出滿足未來(lái)需求的應(yīng)變能力，才是企業(yè)真正應(yīng)當(dāng)從員工中發(fā)掘的素質(zhì)。

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