如果你覺得招聘就是看別人適不適合自己，招聘啟示不能寫得太詳細，招人不能找最優(yōu)秀的，招聘就是面試……或許此時你已經(jīng)進入招聘的誤區(qū)，不妨換個思路做招聘。
求職好比談戀愛
幾年前，大學(xué)擴招的后發(fā)性影響日漸顯現(xiàn)，致使就業(yè)壓力與日俱增，這似乎給了HR們一個“利好消息”——人才市場處于買方市場。然而好景不長，從珠三角第一次傳出“招工荒”聲音的那刻起，HR的心態(tài)就發(fā)生了微妙的變化，畢竟市場經(jīng)濟的一個明顯特征是就業(yè)的雙向選擇，雖然目前我國的就業(yè)率還不高，但在企業(yè)挑選人才的同時，求職者也在選擇企業(yè)，因此這要求HR們擯棄先前的舊觀念和思想，將招聘當(dāng)作戀愛來談。
當(dāng)求職者心態(tài)日趨理性時，招聘就是企業(yè)與求職者之間的一次戀愛。首先，能否達成“婚姻”協(xié)議，取決雙方的魅力指數(shù)，不具魅力，難贏芳心。求職者的魅力在于真才實學(xué)，而企業(yè)的魅力在于其在行業(yè)內(nèi)的地位、企業(yè)文化、品牌和頗具競爭力的薪水等等。換句話說，只有辦好企業(yè)，企業(yè)才具備求婚的“玫瑰”，求職者才會踏破門檻。其次，雙方應(yīng)本著相互尊敬，以誠相待的態(tài)度。即要求企業(yè)在介紹自己的情況時(特別是薪水問題)不能遮遮掩掩，又要求求職者的簡歷真實、“陽光”，否則不對稱的信息會導(dǎo)致聯(lián)姻無法良性延續(xù)，企業(yè)也會為此付出慘重的招聘成本。第三，招聘“婚姻”的成功與否，還取決于雙方是否談得來。談得比較投機，說明門當(dāng)戶對，需要明確的是這里的“談”不僅指面試，還包括其他的考查手段和方法。因此，HR要在“談”上下功夫，努力彰顯專業(yè)化的招聘技能。第四，如果招聘雙方不能“共結(jié)連理”，那么彼此還可以做朋友，因為對于企業(yè)來說，所有求職者都可能是企業(yè)現(xiàn)在或未來的客戶和員工。
素質(zhì)模型“白皮書”
HR招聘時常常會這樣感嘆“幾乎所有簡歷都是千篇一律”，不是大話連篇，就是套話不斷，毫無個性可言，如果將求職者的姓名更換，便可“復(fù)制”出無數(shù)份簡歷。而這種“可復(fù)制性”簡歷只能靜靜地“睡”在企業(yè)的“人才庫”里，長期得不到“喚醒”。出現(xiàn)這樣的問題，求職者本人當(dāng)然難辭其咎，但HR就沒有責(zé)任?其實企業(yè)很少對招聘條件進行量化處理，查遍所有的招聘啟事，都是些近乎“十全十美”的定性詞語，如“執(zhí)行力強、責(zé)任心強、溝通能力強”……惟獨沒有量化的招聘條件。
追根溯源，根本問題在于HR們沒有把宏觀的、定性的素質(zhì)能力模型進行量化，使之變成操作性較強的素質(zhì)能力標(biāo)準。雖然越來越多的企業(yè)紛紛起草素質(zhì)能力模型，并將其作為企業(yè)招聘工作的基石，似乎“框”住求職者的素質(zhì)能力，招聘便能萬事大吉。但素質(zhì)能力模型只是招聘工作的目標(biāo)性保障，只有方向還遠遠不夠，沒有量化的素質(zhì)能力模型是無法指導(dǎo)具體招聘工作的。眾所周知，制度的施行不但要有宏觀的內(nèi)容，即紅皮書，還要有一個微觀層面上的實施細則，亦白皮書(SOP，標(biāo)準操作手冊)。若把素質(zhì)能力模型比作HR的紅皮書的話，那么，相應(yīng)的素質(zhì)能力標(biāo)準就是HR的白皮書。
“合適原則”有前提
時下，“只招合適的，不招優(yōu)秀的”招聘原則在業(yè)界廣為流行。如果說招聘的首要考慮因素是崗位的適配問題，那么財務(wù)崗位招財會專業(yè)，不招IT專業(yè)的方式無疑是“合適”的，但并不準確。這也導(dǎo)致在實際招聘工作中，某些HR中庸化，濫用此原則，不管有沒有招到員工，都用“合適原則”來搪塞，“合適的才是最好的”幾乎成了某些HR的口頭禪。
正態(tài)分布告訴我們，中間者居多，兩頭者最少，同樣的薪水，為什么不招攬優(yōu)秀人才?如果從眾多的中等水平者之中去挑選合適者，是否存在偷懶之嫌?如果不招優(yōu)秀者，是否有悖于惟才是舉的招聘策略?因此，李開復(fù)指出“一流的企業(yè)就應(yīng)該招聘一流的人才，當(dāng)它從招進第一個二流員工開始，就是它走下坡之際。”這句話可以說是對中庸化“合適原則”的最佳反駁。我們不妨逆向思考，如果不招優(yōu)秀的，那么為什么會有這么多的獵頭公司存在?如果不招優(yōu)秀的，像超級女聲、模特大賽、主持人大賽這樣的PK大賽為什么會贏得這么高的收視率?
筆者認為招聘的“合適原則”要有一個前提，即在薪水允許的前提下，招聘能夠吸引到的最優(yōu)人才。所以，正確的招聘策略應(yīng)該是：從那些少數(shù)的優(yōu)秀者中去挑選符合本企業(yè)文化的合適者。因此“合適原則”被詮釋為：甄別優(yōu)秀的，挑選合適的。事實證明，大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)都是以此為原則，挑選人才的。
HR不要單打獨斗
俗話說，“一個好漢，兩個幫”，雖然招聘是HR份內(nèi)的事，但是只靠HR單打獨斗是很難收到理想的招聘效果的，因為在大力提倡協(xié)作性和配合度的公司里，一個部門單獨存在是毫無意義的。受工作職責(zé)范圍的局限，HR們普遍對公司的業(yè)務(wù)知識缺乏了解，而且他們多數(shù)只擁有篩選權(quán)，沒有錄用決定權(quán)。
所以業(yè)內(nèi)普通做法為：HR只做招聘的頭道程序——篩選和甄別候選人，然后交由下一道程序——由業(yè)務(wù)部門進行專業(yè)方面的知識能力考查。從這個意義上講，非HR部門的有關(guān)人員(特別是部門負責(zé)人)也是HR人士，只是他們的招聘技能不一定很專業(yè)而已。因此，HR要協(xié)調(diào)好與公司其他部門的工作關(guān)系，積極尋求他們的支持和配合，并適時指導(dǎo)、培訓(xùn)、幫助他們提高面試的技巧和能力。實踐證明，用好了公司其他部門的負責(zé)人，HR工作將會如虎添翼。
另外，對于特殊人才的引進，如果沒有特殊政策作支持，HR縱有三頭六臂，也只能無奈地看著優(yōu)秀人才從身邊“溜走”。因此為了有效吸引優(yōu)秀人才，HR們要反復(fù)與管理者特別是老板進行溝通，一方面要讓管理層充分了解目前的招聘現(xiàn)狀;另一方面，要積極為管理層出謀劃策，拿出切實可行的建設(shè)性意見。當(dāng)然，也可以借鑒別人的做法。力帆集團董事長尹明善有句名言：八分人才，九分使用，十分待遇，而史玉柱在央視的“贏在中國”節(jié)目中也講到，高工資的結(jié)果一定是低成本和高利潤�？梢姭@得老板的認可和薪酬授權(quán)，也是招聘工作必不可少的組成部分。
別讓潛規(guī)則成硬傷
各行各業(yè)都有潛規(guī)則，招聘亦不例外。這些招聘潛規(guī)則，有些是筆者的親身經(jīng)歷，有些則是耳濡目染。因此筆者常常在想：這些潛規(guī)則是不是HR給求職者出的一系列面試題中的“常規(guī)題”或“必答題”，是否有助于HR快速、高效地招募到合適人選，是否帶有普遍性;通過招聘活動，HR能否達到既招人又“亮相”(展示企業(yè)形象和企業(yè)文化)之目的……
潛規(guī)則1：招聘中企業(yè)需強勢