企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越歸結(jié)于人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才首先來(lái)源于招聘工作，因此企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與它的招聘工作能力有很大關(guān)系。特別是在今天，人才資源從買(mǎi)方市場(chǎng)轉(zhuǎn)為賣(mài)方市場(chǎng)，招工難已不再是一個(gè)鮮有的現(xiàn)象，招聘工作工作在企業(yè)中的價(jià)值日漸凸顯。如何做好招聘管理工作，成為每一個(gè)HR必修課。

　　一、前提是要有營(yíng)銷(xiāo)的意識(shí)

　　提到營(yíng)銷(xiāo)，很多HR認(rèn)為和自己無(wú)關(guān)，這樣的觀點(diǎn)顯然是不正確的。在人才市場(chǎng)上，人才的選擇越來(lái)越廣，企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪只會(huì)越來(lái)越激烈。要想在這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中獲得勝利，企業(yè)必須注重招聘工作營(yíng)銷(xiāo)。當(dāng)一個(gè)HR開(kāi)始具備營(yíng)銷(xiāo)意識(shí)時(shí)，他開(kāi)始關(guān)注如何對(duì)職位進(jìn)行市場(chǎng)分析、如何提煉企業(yè)和職位對(duì)人才的吸引點(diǎn)、如何打造雇主品牌等更高層次的問(wèn)題，HR的價(jià)值也就在這個(gè)過(guò)程中得到升華。

　　二、做好職位的“市場(chǎng)分析”

　　老話說(shuō)得好，“磨刀不誤砍柴工”。既然招聘工作的職位是HR要營(yíng)銷(xiāo)的產(chǎn)品，HR拿到這個(gè)產(chǎn)品之后，就得學(xué)營(yíng)銷(xiāo)人員那樣，對(duì)產(chǎn)品作一番詳細(xì)的“解剖”分析。

　　1、產(chǎn)品定位

　　這個(gè)職位在公司是戰(zhàn)略職位、重要職位還是普通職位?——這個(gè)問(wèn)題決定著工作資源的分配。某些時(shí)候，企業(yè)要招聘工作的職位有很多，HR應(yīng)依據(jù)職位的重要性和緊急程度，作一個(gè)優(yōu)先排序，對(duì)重要的職位投入更多人力物力資源，對(duì)緊急又重要的職位優(yōu)先安排。

　　2、消費(fèi)群體

　　這個(gè)職位要求哪些核心能力素質(zhì)，由什么樣的人來(lái)?yè)?dān)任比較適合?這些人都具備什么樣的特質(zhì)?這些人一般都聚集在哪些場(chǎng)所或者具有什么樣的共同需求?——這些問(wèn)題可以幫助找到職位產(chǎn)品的目標(biāo)“消費(fèi)對(duì)象”。越是高端的人才，鎖定的目標(biāo)對(duì)象越精準(zhǔn)。找到目標(biāo)對(duì)象，在招聘工作渠道和方法的選擇上就能以最小的投入找到合適的人。

　　3、競(jìng)品分析

　　掌握其它企業(yè)相同或者類(lèi)似職位的薪資待遇、能力要求及招聘工作情況，有助于企業(yè)制定更有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬管理策略，以及采取更有效率的招聘工作行動(dòng)。有時(shí)候，企業(yè)需要的人才還只能直接從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去獵取，這就更需要對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的崗位設(shè)置有詳細(xì)的了解。只有“知己知彼”，才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中“百戰(zhàn)不殆”。

　　4、SWOT分析

　　在發(fā)布職位之前，對(duì)職位做一個(gè)全面的SWOT分析，結(jié)合這種分析，來(lái)制作招聘工作廣告，有重點(diǎn)、有策略地宣傳這個(gè)職位的優(yōu)勢(shì)，以吸引到更多人才的關(guān)注。

　　5、渠道和策略

　　招聘工作渠道有很多種，不同職位的招聘工作，應(yīng)選擇不同的渠道。不同類(lèi)型的職位，所采取的招聘工作策略也是不一樣的。

　　三、最高境界是讀懂人才

　　有一句話講得好，“營(yíng)銷(xiāo)的最高境界是讀懂人心”。HR的招聘對(duì)象是人才，能讀懂人才就是達(dá)到最高境界了。如何讀懂人才?就要多站在人才的角度思考，多去揣摩人才的行為與心理，多去迎合人才的需要。對(duì)于從事招聘的HR來(lái)說(shuō)，讀懂人才不是目的，只是手段，能在讀懂人才的基礎(chǔ)上為企業(yè)招攬到人才才是最終目的。