導(dǎo)語：招聘，是一項富有技術(shù)的系統(tǒng)工程，招聘者也絕不僅僅是“篩簡歷的”，你也可以成為“技術(shù)專家”。

　　高據(jù)2009年的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查顯示，現(xiàn)在平均每天有1000多萬人在網(wǎng)上求職，每個求職者在找到滿意的工作之前都會投至少100份簡歷。這樣做導(dǎo)致的直接后果是什么呢?看看這組數(shù)據(jù)：據(jù)中華英才網(wǎng)2012年所做的調(diào)研顯示，對招聘企業(yè)來說，78%的職位需要一個月以上才能招到適合人才，而有20%的職位需要半年以上才能招到合適人才;對求職者來說，4%的求職者要花費一個月以上才能找到一份理想工作，其中更有23%的求職者找工作的時間竟超過了半年。

　　一個明顯的“雙輸”局勢

　　招聘原本就是人力資源的重頭戲，效率低下也就成了HR的“夢魘”。每每遇到新職位，少不了聽到招聘者抱怨“海投”的人太多，約了面試也很可能不來，簽了OFFER都會不見蹤影，最終導(dǎo)致成功入職的人選寥寥無幾。其實，除了應(yīng)聘者自身的一些問題，比如，為了提高命中率的盲目投遞，再如誠信品質(zhì)的缺失，企業(yè)和人力資源部門自身也或多或少地促成了這樣的局勢。

　　1現(xiàn)在企業(yè)更加注重人才吸引�，F(xiàn)代企業(yè)的市場意識更強了，會利用一切機會塑造積極的企業(yè)雇主形象以便接觸到更多的優(yōu)秀人才。這樣做固然是好的，但不可否認(rèn)的是，由于宣傳籠統(tǒng)，人是引到了，但更多時候吸引過來的并不是企業(yè)所需要的。

　　2位描述不明確也是造成這種現(xiàn)象的另一個原因。不明確的職位讓求職者很容易理解成“我也適合這個職位”，導(dǎo)致雪片般的無效簡歷飛過來。

　　3HR招聘渠道不準(zhǔn)確或者過于廣泛。例如，許多企業(yè)選擇信息量大的傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺進行招聘，希望廣納良才，但是這些網(wǎng)站信息量大的同時也意味著招聘者的工作量大，招聘者想要從成千上萬的求職者信息中搜索出合適的人選，需要大量的時間。

　　在招聘流程中，由于企業(yè)或者HR的自身原因，流失了一部分潛力人才。1個人的成功招聘背后意味著繁重的面試工作。招聘是一項雙向選擇，HR不僅僅是個“把關(guān)”的工作，讓企業(yè)需要的人同時也選擇企業(yè)，就是在整個流程中HR起到的重要作用。如果所有來應(yīng)聘的合適人選都能入職，相信企業(yè)的招聘成功率還能再提高好幾個點數(shù)。

　　雖然問題看似原因復(fù)雜，但其實只需簡單幾個小變化就能節(jié)省大量時間。

　　1.明確招聘需求，精準(zhǔn)職位描述

　　做到這一點應(yīng)該包含兩個方面。對內(nèi)部，需要HR做好部門間的溝通，使部門的用人需求清楚明了并且完整，這是一切招聘的基石。另一方面，就是真正寫出一個描述精準(zhǔn)的對外職位描述，這是候選人接觸到公司的第一步。如何就稱為精準(zhǔn)呢?比如工作經(jīng)驗，工作年限學(xué)歷等要用具體數(shù)字描述;少寫軟性能力，諸如：領(lǐng)導(dǎo)力強，溝通能力強，組織能力強，英文好等等，這些都無法衡量，任何人都可以認(rèn)為自己符合要求。取而代之的，可以用帶過幾人的團隊，領(lǐng)導(dǎo)了哪種項目，獲得了何種證書或認(rèn)證來約束。

　　2.招聘渠道細分

　　招聘企業(yè)首先要選對招聘網(wǎng)站，如果招聘企業(yè)行業(yè)特征比較明顯，擬招聘的崗位專業(yè)性較強，就要考慮首選專業(yè)人才招聘網(wǎng)站，這類網(wǎng)站簡歷投遞量不一定有綜合類招聘網(wǎng)站大，但是人才與崗位之間垂直對接，精準(zhǔn)高效，既省去海量篩選簡歷的麻煩，又能第一時間招聘到合適的專業(yè)人才。對于高端人才，他們會自己及時更新簡歷的機會極少，反而會聚集在一些業(yè)內(nèi)人氣的BBS或是行業(yè)展會中，HR注意在相關(guān)論壇觀察、到展會現(xiàn)場主動出擊，即提高了準(zhǔn)確度，又加強了企業(yè)人才儲備。

　　3.甄選第三方合作

　　很多時候，HR選用了多家供應(yīng)商，但招聘速度仍沒有大的改觀，只有選用正確的獵頭公司，尤其是正確的顧問團隊，才能達到預(yù)期的好結(jié)果。一個優(yōu)秀的獵頭合作伙伴，不僅僅是尋找人才時的幫手，更會從雇主品牌、人才策略制定、市場現(xiàn)狀分析以及未來發(fā)展戰(zhàn)略多方面綜合提供有效協(xié)助，與企業(yè)共同發(fā)展。在選定獵頭公司之前，首先要了解這個顧問團隊主要從事的行業(yè)，做過哪些客戶，顧問的溝通能力如何，對人事知識和相關(guān)法律法規(guī)的掌握程度等方面信息。顧問只有對某行業(yè)非常熟悉，才能和該行業(yè)的候選人建立良好的關(guān)系，才能熟悉某行業(yè)的特性，在面試候選人時才能有良好的把握。

　　4.在招聘過程中吸引和保留人才

　　應(yīng)聘者很可能是公司潛在的客戶，正是因為他們對公司有需求才來應(yīng)聘。這就要求HR在企業(yè)招聘過程中要多站在應(yīng)聘者的角度來考慮，人無完人，別讓應(yīng)聘者在面試時難堪和失去自尊是最基本的原則。在給應(yīng)聘者打電話的第一時間就應(yīng)該開始體現(xiàn)公司的優(yōu)良文化和專業(yè)素質(zhì)。在交流過程中，除了了解面試者必要的素質(zhì)，向面試者展示公司的正能量，比如榮譽、員工活動、管理風(fēng)格，進一步增強人才的興趣。并且會到企業(yè)面試的人都是對該企業(yè)感興趣的人，理應(yīng)得到企業(yè)的尊重與感謝。特別是那些落選的人員，面試結(jié)果出來后，應(yīng)該禮貌地回答，同時，也應(yīng)建立一個企業(yè)人才庫，將這些落選人的資料也加入其中，因為企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要不同的人才，不同的層次對人才要求也不同，將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，以備長遠考慮。

　　簡單來說，只需工作細致一點點，每天多做一點點，HR就可以從“海投”的簡歷中省出“海量”的時間。招聘，是一項富有技術(shù)的系統(tǒng)工程，招聘者也絕不僅僅是“篩簡歷的”，你也可以成為“技術(shù)專家”。