談?wù)勧t(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變策略
現(xiàn)代化的人力資源管理不可缺少的一環(huán)就是績效考核，它對員工升職、獎懲及培訓(xùn)，還有勞動的反饋有一定的參考的作用。
摘要：目前，我國醫(yī)療不斷的進(jìn)行衛(wèi)生體制改革，醫(yī)院的規(guī)模大了、醫(yī)療設(shè)備先進(jìn)了、信息水平也是越來越高，人力資源管理也就成為了醫(yī)院管理的核心部分，人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變對于醫(yī)院的發(fā)展、服務(wù)的質(zhì)量及各個方面的競爭能力都是一個提升。本文剖析了醫(yī)院人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變中存在的問題，及為此做出的相對應(yīng)的策略，更加有效的推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展，提高醫(yī)院人力資源的效率。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理;模式轉(zhuǎn)變;問題;對策
一、在醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變中出現(xiàn)的問題
1.人才的不斷流失
從目前的情況上看，醫(yī)院忽視了人力資源本身的增值性，首先員工潛能沒有開發(fā)出來，所以人力資源的利用率得不到很好的使用，大量的優(yōu)秀人才從中流失。其次醫(yī)院只是在盲目的招人，又沒有對人才進(jìn)行維護(hù)和管理，考慮欠佳，以人為本沒有有效貫徹實(shí)施。
2.對醫(yī)院人才的重視程度不同
醫(yī)院本身職業(yè)性能就很強(qiáng)，既需要治療又需要服務(wù)，通常都要注入大量的精力和時(shí)間才能將自身的優(yōu)勢發(fā)揮出來，這就在管理過程中，忽視了人力資源管理。這種狀況的出現(xiàn)，一是由于現(xiàn)在我國大部分醫(yī)院都是從臨床中選擇較好的人員來進(jìn)行管理，這使得這些管理崗位的人員從協(xié)調(diào)、溝通還是組織上沒有經(jīng)過培訓(xùn)，各方面理解都不透徹，對于那些表現(xiàn)好、專業(yè)能力強(qiáng)的人員來說無法得到表現(xiàn)的機(jī)會，從而得不到自我的鼓勵，大大影響了工作的積極進(jìn)度。
醫(yī)院的這種現(xiàn)象使得一些員工不能很好的投入到工作中，對于工作的熱情就會大打折扣。3.績效考核體系的不完善醫(yī)院就本身來說就有非常強(qiáng)的專業(yè)性，絕大多數(shù)醫(yī)院采取的績效考核范圍覆蓋廣泛，目前，絕大多數(shù)醫(yī)院采取的仍是舊的單位考核機(jī)制，一方面對于員工沒有明確的`規(guī)范績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，不足以引起重視;另一方面是績效考核的內(nèi)容相對比較簡單，非常形式化，不能對醫(yī)院工作人員的工作態(tài)度和技術(shù)水平進(jìn)行有效的評估。為了讓績效考核體系實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)其管理的目標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量的提高和競爭力的提升。只有完善績效考核體系，才能更好的讓醫(yī)院來服務(wù)大家。
二、在醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變問題的應(yīng)對策略
1.改善人才流失情況
要想在現(xiàn)代化的人力資源管理改善人才流失的情況，首先要根據(jù)不同情況改變傳統(tǒng)的招聘模式，不管是職業(yè)院校、高校的招聘還是具有實(shí)踐基礎(chǔ)的人才，在提高人才招聘上促進(jìn)醫(yī)院人才隊(duì)伍的擴(kuò)大;其次醫(yī)院要在人才的培養(yǎng)上為了能夠穩(wěn)定這些人才，為他們創(chuàng)造機(jī)會，多培養(yǎng)一批醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干，對他們定期進(jìn)行培訓(xùn)教育，還要采用老人帶新人、有經(jīng)驗(yàn)的帶沒有經(jīng)驗(yàn)的教學(xué)模式，進(jìn)行合理的規(guī)劃;最后有效促進(jìn)各個科室人才的相互溝通和交流，整體提升醫(yī)院的綜合能力。
2.強(qiáng)化人力資源管理理念
現(xiàn)如今傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理已經(jīng)不能滿足醫(yī)院的發(fā)展了，更滿足不了人力資源管理的需要。因此，人力資源管理作為醫(yī)院發(fā)展的重要組成部分,要尊重每個人的意見，人事管理必須合理。還要有一個比較規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)，必須將各個部門優(yōu)秀的人才組合，共同研究，為醫(yī)院以后的發(fā)展提供強(qiáng)有力的科學(xué)依據(jù)。
3.提升醫(yī)院人才的重視程度
現(xiàn)如今，醫(yī)院人才的競爭是愈演愈烈，為了避免這些不良競爭，應(yīng)采取以下幾點(diǎn)措施。第一，由于醫(yī)生在進(jìn)行診斷時(shí)需要很多的的診斷步驟，醫(yī)院就要引進(jìn)先進(jìn)的醫(yī)療器材，進(jìn)一步提高臨床診斷準(zhǔn)確度;第二，為實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化管理，在吸收優(yōu)秀的醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才時(shí)，不斷提高工作人員的綜合素養(yǎng);最后，醫(yī)院優(yōu)秀骨干人員都有顧慮，針對這些，醫(yī)院可以增加優(yōu)秀骨干員工的交通、住房等生活補(bǔ)貼，提高優(yōu)秀骨干人員的生活保障;
4.薪酬制度的合理分配
為了能夠促進(jìn)醫(yī)院管理水平中人力資源素質(zhì)及管理水平的提升，能夠增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的競爭意識和危機(jī)感，薪酬標(biāo)準(zhǔn)就對醫(yī)院的整體的發(fā)展起到了及其重要的作用。從醫(yī)護(hù)責(zé)任、技術(shù)復(fù)雜程度及個人工作強(qiáng)度上作為參照標(biāo)準(zhǔn)，建立公平、公正、合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為以后的發(fā)展指引了方向，為后期招聘的人員樹立了榜樣。
5.完善績效考核體系
現(xiàn)代化的人力資源管理不可缺少的一環(huán)就是績效考核，它對員工升職、獎懲及培訓(xùn)，還有勞動的反饋有一定的參考的作用。要完善績效考核體系，需要根據(jù)不同崗位職責(zé)分項(xiàng)進(jìn)行，像醫(yī)護(hù)人員，考核的就是病例處理情況、技術(shù)能力及醫(yī)療難度等級;醫(yī)院管理人員考核的就是其管理責(zé)任、管理辦法及理念等。
它在實(shí)際的考核過程中，為避免在考核中出現(xiàn)不科學(xué)的現(xiàn)象，對考核體系產(chǎn)生不良影響，考核必須公平、公正、科學(xué)、合理。員工因此得到有效的獎勵、激勵，從而更加努力的為醫(yī)院工作。這樣既挖掘出了可造人才，也維護(hù)了獎懲政策，更避免了人力資源的浪費(fèi)�？傊�，只有對人力資源管理中所存在的問題，按照上述策略進(jìn)行一對一的改進(jìn)，人力資源管理的效果才可以發(fā)揮出來，更好的為醫(yī)院管理進(jìn)行服務(wù)。
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