勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理

　　人力資源管理的基礎(chǔ)工作就應(yīng)該是企業(yè)人才的招聘與選拔，但是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對人才的要求相對比較高，在進(jìn)行人才招聘與選拔之前，應(yīng)該做好規(guī)劃，站在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營和戰(zhàn)略發(fā)展的高度，做好人才招聘與選拔的部署。

　　摘要：21世紀(jì)，企業(yè)之間的競爭日益激烈，而企業(yè)的人力資源作為企業(yè)的重要無形資產(chǎn)，已經(jīng)成為衡量一個(gè)企業(yè)競爭實(shí)力的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，做好企業(yè)的人力資源管理工作對于企業(yè)的未來發(fā)展至關(guān)重要。本文以勘察設(shè)計(jì)企業(yè)為例，并從該企業(yè)的人力資源管理的特性入手，對勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了簡單的分析，然后根據(jù)其中存在的問題提出了自己的幾點(diǎn)建議，旨在優(yōu)化勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源管理，促進(jìn)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：勘察設(shè)計(jì);人力資源管理;問題

　　現(xiàn)代社會已經(jīng)進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)要想在這樣的背景下取得更大的發(fā)展，首先就應(yīng)該從企業(yè)的人力資源管理入手，提升企業(yè)人力資源管理水平，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)人才的合理利用，也才能夠充分發(fā)揮企業(yè)人才的知識與技能，進(jìn)而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)前，市場競爭不斷加劇，提高企業(yè)的人力資源管理水平越來越受到企業(yè)的重視，很多企業(yè)都將其作為企業(yè)發(fā)展過程中的重點(diǎn)內(nèi)容，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)也不例外。但是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在目前的人力資源管理方面還存在很大的問題，制約了企業(yè)的發(fā)展，因此，找出優(yōu)化勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理的方法對策對于企業(yè)的未來發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　1勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理的特性

　　1.1業(yè)務(wù)特點(diǎn)

　　勘察設(shè)計(jì)企業(yè)主要的業(yè)務(wù)就是，所有管理、技術(shù)、各種項(xiàng)目及生產(chǎn)的經(jīng)營流程都需要圍繞既定的項(xiàng)目進(jìn)行，使得勘察企業(yè)對項(xiàng)目人員的專業(yè)性要求比較高，但企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理人員大部分都是管理專業(yè)的，對勘察專業(yè)知識技術(shù)了解很少，這就使得管理人員與技術(shù)人員之間的溝通產(chǎn)生了障礙，在一定程度上增加了人力資源管理的難度[1]。

　　此外，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的業(yè)務(wù)類型應(yīng)該屬于智力密集型，使得職工的工作過程不容易被監(jiān)管，在評價(jià)他們的勞動成果時(shí)也沒有統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)管理人員在進(jìn)行項(xiàng)目績效管理時(shí)也比較困難。盡管勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在人力資源管理方面也時(shí)常借鑒其他企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，但這些經(jīng)驗(yàn)與勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的實(shí)際情況有所差別，因此目前的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在人力資源管理方面的成效相對較差。

　　1.2對象特點(diǎn)

　　上文已經(jīng)提到，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)所從事的項(xiàng)目業(yè)務(wù)類型在專業(yè)性方面比較強(qiáng)，這就使得該企業(yè)的知識型職工比較多，而這種類型的職工除了專業(yè)知識與技能比較扎實(shí)之外，個(gè)人綜合素質(zhì)也相對較高，對于自己的未來有著明確的規(guī)劃，并且想要通過自己的勞動實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，對企業(yè)內(nèi)部的精神獎(jiǎng)勵(lì)比較注重，因?yàn)檫@樣會使職工比較有成就感，進(jìn)而能夠進(jìn)一步激發(fā)職工的創(chuàng)造性與自主性。認(rèn)為大部分的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)一直秉承傳統(tǒng)的金字塔形人力資源管理模式，限制了勘察設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員的發(fā)展，造成很多有能力的技術(shù)人員都將技術(shù)管理與行政管理作為自己的未來職業(yè)規(guī)劃，這與實(shí)際的崗位特性又產(chǎn)生了較大的矛盾。

　　2勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　2.1人力資源管理缺乏戰(zhàn)略思考

　　人力資源屬于企業(yè)的重要無形資產(chǎn)，做好企業(yè)人力資源管理，不僅有助于提升企業(yè)的市場競爭力，而且還可以實(shí)現(xiàn)人力的合理分配與規(guī)劃，對于企業(yè)的未來發(fā)展極為重要[2]。但是很多勘察設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作的認(rèn)識不夠充分，經(jīng)常將人力資源管理工作的重點(diǎn)放在職工招聘與離職、職工工作調(diào)動、職工檔案管理等方面，對于職工的培訓(xùn)、合理分配、未來規(guī)劃等基本忽視，這樣的人力資源管理理念與方式使得人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的地位很低，更別提將人力資源管理工作提到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來對待。此外，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理工作在職工的激勵(lì)、評估等方面還需要進(jìn)一步完善，才能真正發(fā)揮人力資源管理部門的作用。

　　2.2管理體制不健全，獎(jiǎng)懲制度不鮮明

　　雖然勘察設(shè)計(jì)企業(yè)設(shè)立了很多的人力資源管理制度，但是這些管理制度大部分都是講述如何規(guī)范職工的行為，至于職工的個(gè)人規(guī)劃與價(jià)值體現(xiàn)均沒有涉及或較少涉及，這就給人力資源的分配與規(guī)劃帶來了極大的難度。而且還有部分勘察涉及企業(yè)的管理制度僅僅停留在形式框架上，并沒有具體的實(shí)施[3]。例如，績效考核制度作為現(xiàn)代的一種重要人力資源管理手段，其目的就是增加員工的工作積極性，但是在實(shí)際的施行過程中，缺乏應(yīng)有的計(jì)劃與反饋環(huán)節(jié)，使得大部分的績效考核僅僅流于形式，很多職工在付出之后并沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，這是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人才流失的原因之一。

　　3優(yōu)化勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理的對策

　　3.1轉(zhuǎn)變理念，提高對人力資源管理的重視

　　我們都知道，企業(yè)想要在21世紀(jì)的市場中站穩(wěn)腳跟，必須擁有足夠的人才作為后盾，而人才的尋找、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)，都離不開企業(yè)人力資源管理部分，因此，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)必須提高對人力資源管理的重視程度。首先，從勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)開始，轉(zhuǎn)變他們的觀念，讓他們充分認(rèn)識到人力資源管理的重要意義，確保人力資源管理部門擁有加強(qiáng)的后臺支撐;其次，提高勘察設(shè)計(jì)企業(yè)全體職工對人力資源管理的重視，提高人力資源管理部門在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的地位，相關(guān)的人力資源管理人員還需要根據(jù)職工的特長、專業(yè)為其設(shè)定專有的發(fā)展通道設(shè)計(jì)規(guī)劃(如表1所示)，調(diào)動職工的工作熱情，以便職工能夠更好的為企業(yè)服務(wù);最后，人力資源管理過程，應(yīng)該圍繞職工進(jìn)行，多多聽取職工的建議，盡量讓職工參與到人力資源管理的過程中來，這樣才能促進(jìn)企業(yè)與職工的和諧統(tǒng)一。

　　3.2完善人力資源的選拔和配置

　　人力資源管理的基礎(chǔ)工作就應(yīng)該是企業(yè)人才的招聘與選拔，但是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對人才的要求相對比較高，在進(jìn)行人才招聘與選拔之前，應(yīng)該做好規(guī)劃，站在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營和戰(zhàn)略發(fā)展的高度，做好人才招聘與選拔的部署。首先，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要確定人才招聘的基本要求，包括人才的知識與技能要求、素質(zhì)能力要求等。其次，為了節(jié)約企業(yè)的投資成本，相關(guān)人力資源管理人員應(yīng)該對勘察項(xiàng)目的大致流程有一定的了解，這樣才能按照項(xiàng)目的實(shí)際需要預(yù)測項(xiàng)目的人員流動，進(jìn)而做好人才招聘規(guī)劃，保證項(xiàng)目的順利進(jìn)行。最后，完善企業(yè)的招聘渠道，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在招聘人才的時(shí)候可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要選擇不同的招聘渠道。目前比較常用的招聘渠道有兩種，即內(nèi)部招聘與外部招聘。

　　內(nèi)部招聘針對的是企業(yè)內(nèi)部職工，這些職工在企業(yè)工作了一段時(shí)間，對于企業(yè)了解的比較全面，加上自己的工作經(jīng)驗(yàn)，面對新工作、新崗位比較得心應(yīng)手。同時(shí)，這部分人才不論是在工作能力，還是在工作素養(yǎng)以及工作態(tài)度方面，人力資源部門對其都有著一定的了解，大大提升了人力資源管理的效率。外部招聘是面向全社會的招聘，可以是新畢業(yè)的大學(xué)生，也可以是具備豐富經(jīng)驗(yàn)的管理人才，還可以是技術(shù)水準(zhǔn)極強(qiáng)的技術(shù)性人才，這些都是企業(yè)未來發(fā)展極為需要的。而且，隨著社會信息化的進(jìn)步，外部招聘越來越傾向于網(wǎng)絡(luò)招聘，不僅簡化了人才招聘工作的流程，而且人才招聘的效率也大大增加了。

　　3.3制定科學(xué)、公平的激勵(lì)機(jī)制

　　第一，注重激勵(lì)的個(gè)性差異，即按照職工的不同需要制定不同的激勵(lì)方案。例如，對員工進(jìn)行專業(yè)前景優(yōu)化激勵(lì)，對工作經(jīng)驗(yàn)豐富但是獨(dú)立承擔(dān)項(xiàng)目有困難的職工進(jìn)行收入優(yōu)化激勵(lì);對能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)足的職工進(jìn)行價(jià)值實(shí)現(xiàn)的優(yōu)化激勵(lì);第二，加大期權(quán)激勵(lì)比重的可能性�？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)可以嘗試通過知識產(chǎn)權(quán)資本化的形式，鼓勵(lì)企業(yè)重要的技術(shù)骨干和高級管理人員參股和入股，將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系起來，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

　　4結(jié)束語

　　勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對人才的要求比較高，相應(yīng)的人力管理難度就會增加，為了優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)必須提高對人力資源管理的重視度，確保企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得自己的一席之地。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]張琦欣.勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資管理策略研究[J].商業(yè)故事，2015(35)：46.

　　[2]馬國偉.淺談勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理職能的定位和轉(zhuǎn)變[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計(jì)，2016(01)：149-150.

　　[3]龔結(jié)民.勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源信息化的探索[J].中外企業(yè)家，2016(19)：186+191.

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