關(guān)于企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究

　　[論文摘要]本文通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理存在問(wèn)題的分析，指出在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，學(xué)習(xí)研究現(xiàn)在薪酬管理的思想、理論和方法，建立與企業(yè)自身發(fā)展相匹配的現(xiàn)代化薪酬管理制度是一種必然的趨勢(shì)。只是借助現(xiàn)代化薪酬管理理論，制訂出科學(xué)合理的符合企業(yè)實(shí)際的薪酬制度與分配方案，才能使薪酬起到有效激勵(lì)的目的，對(duì)提高人力資源管理效率，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有現(xiàn)實(shí)意義。

　　[論文關(guān)鍵詞]企業(yè)；薪酬管理；對(duì)策

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　　1薪酬管理的發(fā)展方向

　　1．1吸取國(guó)外先進(jìn)的薪酬方式
　　美國(guó)有7％的大型企業(yè)采用業(yè)績(jī)工資方式，許多歐洲國(guó)家的企業(yè)也出現(xiàn)這種趨勢(shì)。面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化，我國(guó)一些大企業(yè)也開(kāi)始實(shí)行新的業(yè)績(jī)工資制，即在不斷調(diào)整和修改原有薪酬方式的基礎(chǔ)上，為高級(jí)主管提供獎(jiǎng)金和股票期權(quán)。

　　1．2注重以人為本，實(shí)行技能工資制
　　技能工資體系是發(fā)達(dá)國(guó)家目前發(fā)展最快的一種薪酬體系。它是以“投入”為關(guān)注點(diǎn)，以員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)《財(cái)富》雜志上的500家大型企業(yè)中有5％的企業(yè)已經(jīng)對(duì)部分員工實(shí)行了技能工資體系管理，成為一種新的員工激勵(lì)機(jī)制。

　　2制定薪酬管理制度應(yīng)遵循的原則

　　2．1薪酬管理的“能級(jí)制原則”
　　所謂“能級(jí)制”，是指在組織內(nèi)部確立的科學(xué)、合理可行的能力測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，通過(guò)對(duì)組織成員的能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，而給予合理的崗位定級(jí)。使組織成員能夠各盡所能、各盡其才，然后據(jù)此設(shè)計(jì)薪酬體系，實(shí)施薪酬管理。“能級(jí)制”主要包括：
　　(1)測(cè)評(píng)能力。主要是管理者要對(duì)人的能力進(jìn)行評(píng)估和判斷。在確定測(cè)評(píng)制度、原則和方法的基礎(chǔ)上對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)。
　　(2)配置與shiyon能力。這是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)不同側(cè)面，對(duì)員工能力的使用，就是對(duì)其能力進(jìn)行優(yōu)化配置和組合的過(guò)程，是重視能力和充分發(fā)揮能力的過(guò)程。

　　2．2薪酬管理的長(zhǎng)期激勵(lì)原則
　　這是相對(duì)短期激勵(lì)計(jì)劃而言的，它是指企業(yè)通過(guò)一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)的利益，而不是只關(guān)心一時(shí)一事。目前，在發(fā)達(dá)國(guó)家比較盛行的員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、股票增值權(quán)、限定股計(jì)劃等就是適應(yīng)這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變而新生的薪酬管理方式。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩類：一是企業(yè)高層管理人員。美國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，90％的大企業(yè)實(shí)行管理人員和總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)制度。二是一些高科技企業(yè)，為防止員工有了新的發(fā)明創(chuàng)造之后，脫離現(xiàn)企業(yè)，對(duì)科技人員實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。

　　2．3薪酬制度不適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的發(fā)展
　　目前，我國(guó)企業(yè)大多數(shù)實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，造成了薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位現(xiàn)象。例如，對(duì)于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與成長(zhǎng)階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)的變動(dòng)，但管理者卻沒(méi)有將員工薪資予以調(diào)整。又如，一些企業(yè)聲明將股東的長(zhǎng)期利益作為它的策略目標(biāo)，但企業(yè)卻著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的錯(cuò)位。

　　3企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　3．1工作本身的分析
　　由于受國(guó)家歷史文化、政治經(jīng)濟(jì)因素及企業(yè)自身的外部市場(chǎng)環(huán)境、內(nèi)部條件以及員工個(gè)人具體情況等因素的影響，我國(guó)傳統(tǒng)的薪酬管理制度忽視了對(duì)每個(gè)員工所做的工作本身的分析，更沒(méi)有充分考慮每個(gè)工作崗位的差異性和員工對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部工資分配制度由國(guó)家制定并由國(guó)家監(jiān)督下執(zhí)行，工資水平差距較小，因此出現(xiàn)內(nèi)部均衡的現(xiàn)象。

　　3．2獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善
　　在薪酬設(shè)計(jì)方案上，沒(méi)有將員工知識(shí)技能，工作責(zé)任，勞動(dòng)強(qiáng)度和工作環(huán)境等因素考慮在內(nèi)，獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)的提供與企業(yè)的效益、個(gè)人的業(yè)績(jī)脫鉤。知識(shí)形式上滿足大家的生存需要，起不到實(shí)質(zhì)的激勵(lì)作用，雖然實(shí)行了“工作掛鉤”以及浮動(dòng)工資、等級(jí)工資、股份工資等。但在實(shí)際操作中，企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制仍不完善。這種做法實(shí)際上是對(duì)工作價(jià)值的否定，難以體現(xiàn)干好干壞、水平高低的區(qū)別，其結(jié)果只能是長(zhǎng)期平均主義的“大鍋飯”，嚴(yán)重挫傷了勞動(dòng)者的積極性。因此企業(yè)是招不進(jìn)人也留不住人。從而造成企業(yè)對(duì)內(nèi)缺乏安全感，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3．3企業(yè)薪酬的支付缺乏透明性
　　在我國(guó)有很多企業(yè)對(duì)薪資的發(fā)放采取的都是“紅包”的形式，這樣做必然會(huì)導(dǎo)致員工之間互相猜疑對(duì)方的工資，一旦發(fā)現(xiàn)某位同事的工資比自己高，又覺(jué)得自己的工作比他做的好，那么就會(huì)引起員工的不滿情緒。所以，管理者在發(fā)放工資時(shí)應(yīng)盡量做到公開(kāi)、公正。俗語(yǔ)講的好“一碗水要端平”，說(shuō)的就是這個(gè)道理。只要領(lǐng)導(dǎo)本著對(duì)員工一視同仁的態(tài)度，員工才會(huì)心甘情愿的付出自己的勞動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　4針對(duì)薪酬管理在企業(yè)中存在的問(wèn)題而提出的對(duì)策

　　薪酬管理必須樹(shù)立“能力管理”思想，以“可比價(jià)值”為基礎(chǔ)，確定新的薪酬公平觀念，以此來(lái)指導(dǎo)薪酬管理的運(yùn)作實(shí)踐。“能本管理”是以人的能力為本的管理，它是人本管理的發(fā)展，其本質(zhì)是通過(guò)采取有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，把能力這種重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動(dòng)力量，它強(qiáng)調(diào)的是有能力的人在組織中的主體地位和主導(dǎo)作用，進(jìn)而強(qiáng)調(diào)要圍繞人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性實(shí)施管理活動(dòng)。因此，薪酬管理應(yīng)隨“能本管理”思想的樹(shù)立而創(chuàng)新，樹(shù)立以能本為基礎(chǔ)的“能級(jí)制”管理思想。

　　在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展所依賴的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)，以人為中心的人本管理理念，確立了企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)應(yīng)該是按貢獻(xiàn)付酬的原則，其主要功能是激勵(lì)性的，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代薪酬管理理論和設(shè)計(jì)方法，大膽著眼于創(chuàng)新實(shí)踐是可以獲得極大的管理成效的，也能有效推動(dòng)企業(yè)在薪酬制度上的改革，改變企業(yè)長(zhǎng)期形成的平均主義薪酬傾向，使其逐步科學(xué)化。
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