人事監(jiān)管績效考評的內(nèi)涵論文
缺乏科學(xué)有效的考核指標(biāo)。無論是企業(yè)還是其他性質(zhì)的單位，推行績效考核，都必須以一定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，如果沒有這個客觀標(biāo)準(zhǔn)，那么考核就無法進行，最終的考核結(jié)果也就會缺乏權(quán)威性。有效的考核指標(biāo)，指的不僅僅是客觀公正，它還要求與每一個進行考核工作的主體特性相匹配，也就是說地勘單位進行績效考核確立的考核目標(biāo)，應(yīng)該與地勘單位的工作模式、工作特點相匹配。除此以外，考核指標(biāo)應(yīng)該是一個科學(xué)健全的體系，但是在目前，地勘單位的績效考核工作還沒有一個完善的體系，一些考核指標(biāo)很難量化，績效考核的要素也沒有明確的規(guī)定，特別是如何對團隊工作進行績效區(qū)分考核，如何對員工個人工作進行績效考核，都還沒有完整科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)。
績效考核工作缺乏透明性和公開性�？冃Э己俗鳛橐环N科學(xué)的工作方式，它的存在應(yīng)該以一種透明公開的方式在所有的員工與管理者之間進行交流與溝通。獨裁式的管理方式很容易招致員工的厭惡和反感，特別是涉及到對員工行為進行評價的績效管理工作，如果只是管理者單方面的參與，那么整個績效考核的權(quán)威性和合理性是受到員工質(zhì)疑的。所以必須建立一種公開透明的績效考核方式，程序公開透明，評判公開透明，員工如果不滿或者疑惑可以直接與管理階層溝通。溝通對于任何管理方式來說，都是必要的。
構(gòu)建多元化多層次的績效考核形式。隨著時代的發(fā)展，地勘單位的性質(zhì)以及工作模式都發(fā)生了轉(zhuǎn)變，繼續(xù)采用傳統(tǒng)的行為、結(jié)果、特征的考核方式已經(jīng)難以全面科學(xué)地反映出地勘單位真實的工作現(xiàn)狀，所以改變傳統(tǒng)的考核方法，構(gòu)建豐富多元的考核方式能夠更加符合現(xiàn)實需要。多元化的考核方法，就是指除了專門的績效考核人員的考核結(jié)果被采用以外，我們還應(yīng)當(dāng)重視員工自己以及同事之間的自我評價和交叉評價。通過這些不同類型的評價，我們能夠在交叉比較中發(fā)現(xiàn)最接近于真相的事實，這樣做出的評價結(jié)果能夠最大程度地保持客觀公正性。多層次的績效考核，指的是除了上級可以對下級進行考核，下級也應(yīng)該對上級的工作進行評價，避免由于權(quán)力威嚴(yán)帶來的考核不公。構(gòu)建多層次多元化的考核體系，是提升績效考核質(zhì)量的重要途徑。
重視考核方法的科學(xué)性。考核方式是績效管理中的一個重要內(nèi)容，考核方法的科學(xué)與否會直接影響績效管理的最終效果。在我國，績效考核的方法有很多種，這些方法從本質(zhì)上來講都是各級管理工作者在多年的管理經(jīng)驗中的積累和升華。但是，我們也應(yīng)該清楚，對于任何一個行業(yè)、任何一種考核方法都不可能達到完全的客觀真實和科學(xué)合理。每一個考核方法都會有一定的局限性，而這種局限性就會影響到對具體工作的績效管理上來。雖然說沒有一種考核方法能夠達到完美，但是這并不意味著績效考核管理工作本身的科學(xué)性和合理性。所有的績效管理者應(yīng)該做的就是尋求一種相對科學(xué)的方法來保證績效管理工作的相對科學(xué)性，這是我們探討考核方法科學(xué)性的一大前提。這種科學(xué)的考核方法必須具有這幾個方面的內(nèi)容，了解績效管理對象的特征，了解績效管理對象所在行業(yè)的特征，了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。在充分考慮這些方面內(nèi)容的基礎(chǔ)上制定出來的考核方案才能相對科學(xué)和合理，才能在具體的工作中發(fā)揮其實效。
建立與考核指標(biāo)相對應(yīng)的考核方法。考核指標(biāo)的不同，決定了在績效管理中所采用的考核方法也應(yīng)當(dāng)是不同的。只有實現(xiàn)考核指標(biāo)與考核方法的科學(xué)結(jié)合，才能使績效考核的結(jié)果公正、有意義，也才能將其運用到整個績效管理的過程中去。首先，對業(yè)績指標(biāo)的考核。對業(yè)績指標(biāo)的考核，一般采用的是結(jié)果法對其進行考核。所謂結(jié)果法是指在每一個地勘項目中，為工作人員預(yù)設(shè)一個具有可行性的工作目標(biāo)。然后在工作完成以后，對工作結(jié)果與先前預(yù)設(shè)的工作目標(biāo)相對比，以結(jié)果的完成率來評價個體工作的工作效果。其次，對能力指標(biāo)進行考核。對能力指標(biāo)進行考核的一個重要方法就是特征法。不同的個體之間，創(chuàng)造力、判斷能力、決策能力都是各不相同的。不同的能力對于不同的崗位來說也有著不同的功用和意義。因此，用特征法對地勘工作人員的不同潛在能力進行開發(fā)，對與整個績效管理工作來說，有著重要的意義。
根據(jù)不同目的靈活運用考核指標(biāo)。績效考核工作的開展，雖然有一些原則和規(guī)范性的要求，但是這并不是說在地勘單位進行績效考核就是一種完全不可變化、不能夠靈活操作的工作。當(dāng)然，我們所說的靈活運用，也不是說毫無目的、隨心所欲的應(yīng)用，它指的是在方向正確、程序公正的情形下進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。例如，我們通常認(rèn)為，進行績效考核最直接的效果就是對員工的晉升、薪酬獎勵產(chǎn)生影響，但是除了這些以外，員工的能力、文化水平、團隊合作能力也是我們在績效考核中應(yīng)當(dāng)重視的問題。考核的目的不同，考核所采用的評價指標(biāo)側(cè)重也要有所區(qū)別。這種靈活科學(xué)的考核方式才能為企業(yè)的整體發(fā)展帶來長遠(yuǎn)的積極影響�？傊�，推行績效考核是為了更好地促進地勘單位的工作效果和工作成績，雖然在當(dāng)前這一效果難以體現(xiàn)，但是從未來的發(fā)展趨勢看，重視地勘單位的績效考核工作已經(jīng)成為一種必須。要做好績效考核工作，就必須重視考核方法的選擇以及考核體系的構(gòu)建，打造一個與單位人事管理工作最相適應(yīng)的考核體系，真正發(fā)揮績效考核工作的效能。
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