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中層管理者流失的原因及應對措施
對公司而言，中層經(jīng)理流失的成本非常高。既然中層管理者如此重要，那為什么他們會覺得不滿意并且想離開公司呢?下面小編準備了關于中層管理者流失的原因及應對措施，歡迎大家參考!
與上級、下級、平級相處的挑戰(zhàn)
中層經(jīng)理對工作不滿意的其他主要原因還包括高管人員的事必躬親，以及缺乏尊重等。
還有一種典型的情況就是中層管理者沒有任何權限，但卻要承擔所有的責任，沃頓商學院管理學教授珍妮佛穆勒指出。這些經(jīng)理人必須“在與上層領導打交道上”游刃有余，并且還要“能有效地對下屬施加影響”，她說�！斑@項任務非常復雜，也容易讓人遇到挫折，因為要實現(xiàn)這個目標通常并不是僅靠彼此之間的關系就能達到�！�
要在和上級、下級和平級相處之間做到游刃有余是一種情感管理上的挑戰(zhàn)，沃頓商學院管理學教授西格爾巴sa德補充說�！爱敵霈F(xiàn)組織變革時，這點尤為值得注意。如果你是中層管理者，也許有些變革你無能為力，但你必須將這些變革傳達給自己的下屬，并且讓他們感到自己受到保護和尊重。可是你本人也會受到變革的影響。因為并未參與到變革的設計之中，你也許會感覺到無所適從，但你仍然需要安慰、保護和鼓勵自己的員工�！�
實際上，中層管理者的身份通常被一分為二，因為他們需要擔任傳遞的工作――傾聽高層的話語，并且對基層人員做出回應，“當你和他們交談時，你會發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略思考是他們最沒有時間進行的工作，他們也通常感到不受賞識，并且被人誤解。”
用獎金和激勵之外的手段留住中層
鑒于員工流失率所帶來的高成本，以及中層經(jīng)理在執(zhí)行戰(zhàn)略和變革中所發(fā)揮的重要作用，怎么幫助他們發(fā)展呢?
將個人發(fā)展計劃與公司目標聯(lián)系在一起，并且提供教育機會，這將在提高員工保持率上發(fā)揮重要作用。這也能讓他們感覺到公司對他們的重視和關心。能定期提供這些機會的公司會發(fā)現(xiàn)他們的員工流失率在降低。
但大部分組織并不愿意承認自己忽視了中層管理者。這通常是因為高管人員花費過多的時間在戰(zhàn)略上，尤其是在面對一個快速變化的市場時，科里根表示。“高管將重點放在戰(zhàn)略性行動上，這點我能理解。但他們需要注意不要將所有的時間都花費在那些工作上面。他們必須在中層管理者的發(fā)展和保留上花一些時間�！�
目前逐漸流行的另一個解決方法就是“指導”，這些員工會集體得到訓練，或者會對他們進行360度評估，并且通過MBTI性格測試這類方式進行自我評估，以了解自己的領導風格。
這種集體訓練中，也可能包括學習如何做好一個中層管理者，“我們經(jīng)常建議中層經(jīng)理首先認識到作為中層管理者的動力和處境，然后不要過度企圖自己能解決來自高層和基層的所有問題�！�
強調說參與也可以是降低流失率的一個關鍵方法。“更多地讓中層管理者參與進來，允許他們參與變革的決策、設計和執(zhí)行，這將加強他們的認同感和主人翁意識。當他們有更多的責任感時，他們也會全力以赴�！�
溝通是讓中層管理者了解公司新戰(zhàn)略行動的關鍵因素。在沃頓商學院高管教育中心執(zhí)教的喬瑞恩說：“這將讓中層管理者更切實地了解到他們需要做什么，包括更具體的目標、示例和信息，以讓那些直接與顧客打交道或執(zhí)行流程的員工能了解公司的發(fā)展現(xiàn)狀，以及公司取得突破性發(fā)展所需要進行的工作�！�
關于保留中層管理者的工具，穆勒提出獎金和激勵手段并不一定那么湊效�！蔼劷鸷图钍侄我话闶且荒暌淮�，或者金額相對不大�！毕喾�，更重要的是能公平對待員工，并且認可他們的貢獻。
民營企業(yè)的中層管理人員流失的現(xiàn)狀
在人才競爭的社會里,企業(yè)為獲得人才都會通過各種渠道，不惜花費高薪招聘，導致人才在市場頻繁流動，尤其是民營企業(yè)的關鍵中層管理者是市場需求量較大的人才，擁有更多選擇的機會。由于民營企業(yè)自身經(jīng)濟實力的限制無法給中層管理者提供優(yōu)厚的待遇，許多人才會適時的跳槽去更好的企業(yè)，甚至是競爭對手的公司。在市場經(jīng)濟社會下，人才更加看重自我的發(fā)展，特別是年輕的中層管理人才，沒有任何家庭負擔，同時有對未知事物的好奇心且擁有更大的沖勁，會選擇能夠提供好的薪酬待遇和發(fā)展機會的企業(yè)。
民營企業(yè)的中層管理者的流失會造成直接和間接的經(jīng)濟損失。民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，留住優(yōu)秀的管理人才是企業(yè)的發(fā)展關鍵。民營企業(yè)中層管理者的流失對企業(yè)帶來許多危害，進而影響民營企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，對民營企業(yè)中層管理人員流失原因的分析顯得至關重要。
民營企業(yè)中層管理人員流失的原因
(一)民營企業(yè)管理思想落后
相關數(shù)據(jù)表明，大多數(shù)外來職業(yè)經(jīng)理人在民營企業(yè)的停留時間是6個月，然后就選擇離開。主要的原因在于許多民營企業(yè)的管理思想落后，采用家族化管理的方式，就是不信任外來聘用的人，信奉血緣、同學和同鄉(xiāng)的紐帶關系，用人為親，在重要的崗位用的是自己的親戚朋友，導致聘用來的有才華的中層管理人員的能力得不到更好的施展，并且重要的管理崗位被親戚朋友占用，使得外聘來的中層管理人員沒有晉升的空間，從而導致民營企業(yè)想有所作為的高級管理人才看趨向情形只能選擇另謀發(fā)展。
(二)企業(yè)文化建設的不足
企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的核心動力。企業(yè)要真正步入市場，走出一條發(fā)展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經(jīng)濟協(xié)調發(fā)展的路子，就必須普及和深化企業(yè)文化建設，如果一個企業(yè)沒有和諧的企業(yè)文化，其發(fā)展必定不能快速前進。但是現(xiàn)在還有好多企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，企業(yè)文化不統(tǒng)一沒有經(jīng)過沉淀于持續(xù)宣傳的企業(yè)文化，企業(yè)的人際關系復雜辦事效率低下，形成了一種劣質的企業(yè)文化，員工之間沒有良好的溝通，合作機會少，員工缺乏共同的價值觀，對企業(yè)沒有清楚和深刻的認識，不了解企業(yè)的發(fā)展模式和前景，個人價值觀和企業(yè)價值觀相差很大，企業(yè)人才每天重復著同樣的工作，感覺自己就像是一部機器，從而使得員工對企業(yè)沒有親切感，缺乏工作的動力。
(三)民營企業(yè)的用人機制存在缺陷
民營企業(yè)是由民營資本投入建立起來，民營資本家往往會成為企業(yè)的管理者。他們基本上沒有受過正規(guī)的企業(yè)管理的教育，不具有專業(yè)的人力資源管理的理論知識，高薪聘請的中層管理人才受制于這樣的管理者之下，其先進的管理理念無法達到有效實施。由于民營企業(yè)的中層管理人員的責任劃分不明確，容易出現(xiàn)職權不分的現(xiàn)象，由于不同層次的管理者都擁有一定的職責、權限和勢力范圍，并與其個人的既得利益密切相關，一旦出現(xiàn)問題就會出現(xiàn)相互推諉現(xiàn)象的出現(xiàn)，不利于問題的解決。民營企業(yè)對于中層管理者的職權下放不足，導致他們無法及時有效的開展工作，使中層管理者產(chǎn)生消極怠工現(xiàn)象，對企業(yè)失去信心，造成企業(yè)中層管理者流失情況較嚴重。
(四)民營企業(yè)中層管理者的激勵不到位
薪酬和福利待遇是企業(yè)人才流動的很主要的因素。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。在市場經(jīng)濟社會里，薪酬始終會成為很多人才選擇企業(yè)的一個重要的影響因素，要想留住人才，就必須建立一套科學有效的激勵機制。因為員工的薪酬決定了他們的經(jīng)濟與社會地位，關系著他們的生活質量，影響他們的一切，民營企業(yè)對中層管理者的薪資設計存在一定的問題，致使中層管理人員的基本工作水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比，不具有競爭力，導致企業(yè)的吸引力下降。這些都嚴重影響了人才的工作積極性，使得人才有了跳槽的想法很“合情合理”。
(五)缺乏職業(yè)生涯發(fā)展平臺
根據(jù)馬斯洛的需求理論，當人們處于不同的階段，對于需求也是不同的。許多企業(yè)非常重視從外部引進人才，在引進時不僅提供優(yōu)厚的物質條件和生活待遇，創(chuàng)造良好的生活環(huán)境和工作環(huán)境，還在各個方面給予優(yōu)惠政策和特殊照顧。另一方面企業(yè)對人才的培訓不夠重視，重“使用”輕“培養(yǎng)”，而在社會、經(jīng)濟發(fā)展日新月異的當今，各類技術與管理知識更新較快，需要人們相應的更新自己的知識和技能，在實踐中學習鍛煉與系統(tǒng)的理論知識培訓一樣重要，是人們成長的重要途徑。合理的人才管，機制可以準確的衡量和定位每一位員工, 把人力資源的優(yōu)勢發(fā)揮的淋漓盡致。目前一些高新技術企業(yè)招聘人才時單方面重視高學歷而忽視其他重要的方面。在某種程度上來說,企業(yè)的戰(zhàn)略受高學歷人才的影響, 可是高學歷人才過多會造成臃腫。所以有的企業(yè)挖來了人才, 因為人才不滿足企業(yè)給他們的發(fā)揮自己特長的空間而離職。
減少民營企業(yè)中層管理人員流失的對策
(一)建立高效的用人機制
民營企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才是前提，但是將合適的人才安排到合適的崗位上，讓他們的才能得到發(fā)揮才是關鍵。民營企業(yè)對于中層管理人員的充分授權也很重要，因為中層管理者一般都具有一定的知識和技能的人才，他們更需要擁有一定的決策權。民營企業(yè)對中層管理者充分有效地下放權力可以調動員工的主動性和積極性。
(二)加強企業(yè)的文化建設
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑, 對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結和友愛, 減少教育和培訓經(jīng)費,降低管理成本, 并最終使企業(yè)獲取良好經(jīng)濟效益。企業(yè)通過對人的尊重，理解，關懷，喚起員工的工作熱情和進取的精神。尊重員工的合法權益，幫助員工實現(xiàn)他們的價值，充分合理的使用人才，做到真情誠意、激勵人才、知人善用、巧用人才、敢于放手、重用人才。企業(yè)文化不單要使員工以積極的心態(tài)去完成任務, 而是要通過具體的文化活動, 使員工從精神上完全融入企業(yè)各項工作和活動中, 成為企業(yè)的主人, 與企業(yè)榮辱與共。企業(yè)文化還應注重員工相互之間的溝通, 使員工之間的競爭成為一種良性競爭, 以合作求競爭, 以競爭促高效, 灌輸團隊協(xié)作意識。
(三)制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃就是企業(yè)協(xié)助員工開發(fā)其各種技能，尤其是先進的管理技能，向雇員提供職業(yè)晉升的機會。中層管理者長期就職于某一企業(yè)，甚至是待在一個不變的崗位上，往往會出現(xiàn)“職業(yè)枯竭”現(xiàn)象，這時就要企業(yè)設身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設定未來的發(fā)展目標。員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是通過了解員工完成的任務情況，員工的個人能力以及員工的需求愿望等，設身處地的為員工分析現(xiàn)狀，設定員工未來的發(fā)展目標并且制定實施計劃，使員工在企業(yè)的發(fā)展付出努力的時候也實現(xiàn)了人才自身的價值，達到互利共贏的結果。
中層管理者流失原因分類
第一類：薪酬待遇
馬斯洛五層次需求理論很好的解釋了這點，當生存需要和安全需要得不到滿足時，人就會不顧一切的追求物質和財富，逃避壓力和痛苦。薪酬在市場經(jīng)濟的作用怎么強調都不過分，尤其是對于還處在市場經(jīng)濟初級階段的人們來說，所有的人都會關注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關注的側重有差別。
薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。“只要對方開出兩倍于你的價碼，你再怎么強調公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。此時企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。
第二類：企業(yè)文化
企業(yè)文化包括兩個方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業(yè)有良好的機制，能夠做到獎優(yōu)懲劣，尊重人才，任人唯賢，不拘一格，那么企業(yè)的人才流失就會很少。在文化方面，企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關系嚴重;設立太多不必要的制度讓人遵循，重罰輕獎，人心恐慌;在人才中推行過度的內部競爭，而且評價標準不公正公平。
在硬的制度方面，講究平均主義的國企做得很差勁，人才流失嚴重;而在軟的文化方面，很多民營企業(yè)表現(xiàn)的不合格，如老板意志高于一切，私欲膨脹后凡事過于理想化，使得無法忍受的人才掛職而去。
第三類：溝通不暢
有些單位的中層骨干對老板總是避而遠之，盡可能不與老板正面接觸，更談何深度溝通與交心;有些單位甚至非常嚴格要求工作程序的正確性，不能容忍絲毫差錯，當這種心理壓力的強度在遭遇到上層領導對工作表現(xiàn)不滿意并予以責備時，容易引發(fā)情緒上的挫敗和不滿。
第四類：派系爭斗
很多企業(yè)特別是家族企業(yè)，存在多個山頭林立，組織里充滿政治把戲，勾心斗角，爭權奪利;公司創(chuàng)業(yè)元老把握大權卻又安逸享受，不思進取，推過攬功，充滿敵意;皇親國戚，橫沖直撞 ，違法亂紀，頤指氣使，平民受氣;等等。以上各種行為導致中層干部開展工作處處被動，員工之間相互猜疑，固步自封，推諉扯皮，人際關系緊張兮兮。
第五類：激勵無效
穩(wěn)定的工作、豐厚的報酬以及良好的福利待遇對一般員工來說確實重要，但對于中層干部來說，發(fā)展空間可能更為重要。當中層人員在崗位上呆了多年之后，這時升遷越來越慢，機會越來越少，對于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”，常常處于一種非常尷尬的境況，發(fā)展碰到了事業(yè)的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠觀不可褻玩焉。
是否能夠進行有效的激勵，他們能否得到更為廣闊的平臺，在團隊中充分發(fā)揮自己的聰明才智，體現(xiàn)自己的價值。艾科卡說：“經(jīng)營管理實際上就是調動人的積極性�！倍髽I(yè)的中層管理干部的積極性的調動尤其需要重視。對于中層干部來說，由于繼續(xù)升遷的困難，因此容易失去前進的動力，同時由于是個夾心階層上下受氣，有苦無處訴。
如果對他們的激勵不到位，中層干部既無壓力，也無動力，積極性調動不起來，不能認識到崗位的意義和價值，導致工作熱情和斗志喪失，創(chuàng)造力和進取心缺乏，從而也就沒有積極性去激勵員工了。
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