面試評價主觀隨意
面試評價是由考官根據(jù)應(yīng)試者在面試中的表現(xiàn)給出的，所以面試評價客觀上受考官主觀因素的影響。在實(shí)踐中，我們總是力求控制這種主觀影響，使面試評價比較客觀公正。但在現(xiàn)實(shí)招聘和選拔中，我們經(jīng)�？吹接械目脊僭诿嬖囋u價時主觀隨意，看誰順眼就給誰打高分，或者誰的觀點(diǎn)合乎自己的胃口就給誰打高分，這都是不可取的。這樣做的結(jié)果，不論是對考官所在單位，還是對應(yīng)試者都是不利的。
西方的調(diào)研表明，企業(yè)隨意性的面試結(jié)果與錄用后任職者的工作績效的相關(guān)幾乎為零，這意味著通過傳統(tǒng)的面試選拔出來的人員的工作績效與不用任何方法隨機(jī)抽選出來的人員沒有什么差別，也就是說，傳統(tǒng)的面試并沒有有效地評價應(yīng)試者。作為一名考官，首先在思想意識上要有為組織負(fù)責(zé)、為全體應(yīng)試者負(fù)責(zé)的觀念，這樣才能認(rèn)真地對每一位應(yīng)試者進(jìn)行評價，這也是組織和應(yīng)試者對面試考官的期望和要求。
侵犯個人隱私
在面試實(shí)踐中，經(jīng)�？梢钥吹接萌藛挝粫䥺栆恍┥婕皯�(yīng)試者個人隱私的問題，諸如“你有男朋友嗎?”“你贊成婚外性行為嗎?”“你跟異性同居過嗎?”“如果客戶對你提出性要求，你怎么對待?”“如果老板騷擾你，你怎么辦?”許多人認(rèn)為只要不違反法律法規(guī)，單位可以根據(jù)考察需要問一些與隱私有關(guān)的問題。但關(guān)鍵是，許多侵犯個人隱私的問題并不是與工作有關(guān)，諸如“你是否贊同婚前同居”之類的問題與工作沒有任何關(guān)系。
另一方面，隨著我國對外開放的不斷深入，人們的自我保護(hù)意識越來越強(qiáng)，如果單位侵犯了個人隱私，個人可以對單位的侵權(quán)行為提出訴訟，這對一個單位絕對不是什么光彩的事。