薪資管理綜述與策略
(1) 關(guān)于年功序列工資制。
這是日本國特有的一種工資形式,在日本經(jīng)濟(jì)起飛并超過美國的奇跡出現(xiàn)后,被管理學(xué)家歸結(jié)為主要成功武器之一。
——優(yōu)點(diǎn): 培養(yǎng)員工對企業(yè)的絕對忠誠以及“企業(yè)是家”的觀念,員工流動(dòng)性最小。
——缺點(diǎn): 唯資歷是論,可能與真正的能力脫節(jié),壓抑積極性與創(chuàng)新。
年功序列制在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代變得弊大于利,日本目前正逐步放棄它。
(2) 關(guān)于技能工資制。
這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發(fā),按員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知識(shí)和技能逐步加薪。
——優(yōu)點(diǎn): 減少骨干職工的流動(dòng)性,促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性。
——缺點(diǎn): 職工要求公司強(qiáng)化培訓(xùn),推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用與工資開支互動(dòng)增長。
(3) 管理者薪金制定策略。
① 對初級(基層)管理者,主要考慮外部人力市場同業(yè)職位薪金競爭性。
② 對中級管理者,主要考慮其資歷、經(jīng)驗(yàn)專長、過去工作貢獻(xiàn)確定。
③ 對最高級管理者,主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、工作績效決定。
(4) 企業(yè)生命周期階段的薪資策略。
① 創(chuàng)業(yè)初期,職工尚不穩(wěn)定,應(yīng)以公平為主,著力提高企業(yè)總體平均工資水平,促進(jìn)員工安心、敬業(yè)。因尚無明顯業(yè)績,故工資等級差距不宜過大。
② 成長期公平與效率兼顧,拉開一定的收入差距,建立相對正規(guī)的工資制度,適度用業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)節(jié)。
③ 成熟期和衰退期以效率為主,激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè)生命周期,故應(yīng)實(shí)施拉大收入差異的工資制度。
④當(dāng)企業(yè)盈利較多時(shí),可給員工普加工資;企業(yè)盈利較差時(shí),可對員工削減工資。
(5) 國外心理學(xué)家研究表明,企業(yè)各級員工大多數(shù)(主觀上)認(rèn)為其報(bào)酬所得抵不上其作出的貢獻(xiàn)。為避免其副作用,企業(yè)薪資制度應(yīng)有一定透明度,可以讓職工參與獎(jiǎng)勵(lì)決策,實(shí)行集體分配獎(jiǎng)金制。
(6) 當(dāng)工資制度不公平并難以調(diào)整時(shí),可采取其他非薪資方式予以補(bǔ)償。
(7) 隨著時(shí)間的推移,企業(yè)定期對工資制度作出評估,并予以合理調(diào)整或?qū)胄碌男劫Y體制。在日常動(dòng)作中對薪資系統(tǒng)明顯不合理之處,應(yīng)及時(shí)作出修正。
HR工具:薪資管理綜述與策略
發(fā)布時(shí)間:2017-09-27編輯:湘榮