實踐中，試用期考核的方式是多種多樣的。有的用人單位會為進(jìn)入試用期的勞動者設(shè)定指導(dǎo)人，由指導(dǎo)人給新進(jìn)勞動者安排試用期工作計劃，并最終打分或?qū)懺u語。以下是小編為大家整理的試用期發(fā)現(xiàn)員工不適合公司 教你四種方法辭退他，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
最近一段時間，HR論壇中很多朋友在勞動關(guān)系版塊中咨詢關(guān)于如果解除勞動合同的問題，當(dāng)然如果公司按勞動合同法進(jìn)行的話，這些都不是問題，不過，很多老板的要求是不付賠償金進(jìn)行解除，那就很無奈了。通常來說，我們對于員工的勞動合同解除上，除了員工自己提出辭職的，基本上都需要賠償，那不賠償?shù)脑挘话銜ㄟ^各種各樣的辦法，讓員工自己走人，包括變相的調(diào)崗，賦閑，加大工作量，讓員工“犯錯”等。在個人的工作中，是極不情愿去用到這些辦法。今天和大家交流的，是一個正常解除勞動合同——試用期勞動合同的解除。
試用期是指用人單位和勞動者雙方相互了解、確定對方是否符合自己的招聘條件或求職條件而約定的不超過6個月的考察期。在試用期的規(guī)定中，勞動合同期限在三個月以上的，才可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。所以，現(xiàn)在很多企業(yè)的勞動合同時間都十分有默契的定為三年，這樣就可以把試用期放在一個很適合的時間，三個月。
在三個月的試用期中，我個人認(rèn)為，前一個月是試用的最佳時間，我們不去談一些黑心老板為了多榨員工血汗的情況下，人力資源工作者在第一個月中需要花大力氣去考核這個員工是否適合公司的發(fā)展和工作，在一個月結(jié)束之前，決定這個員工的去留問題。在這一個月里，對于適合的、優(yōu)秀的員工，我們當(dāng)然是開心了，但是，對于一些并不怎么樣的員工，我們要注意收集好員工的“不勝任”證據(jù)，包括上司及同部門同事對其工作的評價，其工作的成效等，這些將成為砍掉不適合員工的重要資本。在勞動合同法中，對于試用期員工的辭退上，為了防止一些黑心企業(yè)，加入了“被證明不符合錄用條件”這個前提，所以如果企業(yè)人力資源管理者沒有很好的去收集不勝任條件，可能會留下一個傷口。那通常情況下，我們可以找到的不勝任或不符合的證據(jù)有哪些呢?
在日常的工作中，我們HR可以從以下幾個方面進(jìn)行收集：
其一，考察勞動者在求職應(yīng)聘時是否提供了任何虛假信息
用人單位可以與勞動者在勞動合同外再簽訂一份附加協(xié)議，或在勞動合同的附加條款中明確規(guī)定，求職者在被錄用后，用人單位有權(quán)對求職者提供的背景情況進(jìn)行調(diào)查，如有提供虛假信息的情況，則立即被證明不符合錄用條件。這樣一來，對于弄虛作假的求職者，企業(yè)就有合法的解聘理由了。
其二，嚴(yán)格設(shè)定工作目標(biāo)計劃和工作成效表
對于一些有明確工作產(chǎn)量、數(shù)量指標(biāo)的工作崗位，如銷售工作崗位，用人單位在錄用求職者時，可在勞動合同中與求職者簽訂試用期內(nèi)的產(chǎn)量、數(shù)量等工作業(yè)績目標(biāo)作為錄用條件，如使用期滿而不能達(dá)標(biāo)，自然應(yīng)視作不符合錄用條件。需要注意的是，試用期內(nèi)的業(yè)績目標(biāo)計劃必須由用人單位與勞動者共同簽字約定，而不能單方面由用人單位決定，并且雙方約定的目標(biāo)計劃條件必須符合行業(yè)慣例方能有效。業(yè)績目標(biāo)計劃作為用人單位制定的文件應(yīng)當(dāng)清楚明確，避免模糊、有歧義，否則一旦發(fā)生爭議，司法實踐中通常按有利于勞動者的原則進(jìn)行解釋。
其三，建立完善的試用期績效考核評估制度
實踐中，試用期考核的方式是多種多樣的。有的用人單位會為進(jìn)入試用期的勞動者設(shè)定指導(dǎo)人，由指導(dǎo)人給新進(jìn)勞動者安排試用期工作計劃，并最終打分或?qū)懺u語。也有的單位會集中安排試用期的新進(jìn)勞動者進(jìn)行培訓(xùn)，并通過有組織的筆試或日�？冃гu估等方式對試用期的勞動者進(jìn)行考核。還有的單位會綜合新進(jìn)勞動者的指導(dǎo)人的評估及所在部門的績效評估，以及新進(jìn)勞動者的內(nèi)部、外部各類客戶的綜合評價與反饋，形成最終的考核成績。無論最終的考核成績是一個簡單的分?jǐn)?shù)，還是一個復(fù)雜的綜合考核結(jié)果，或是上級或指導(dǎo)人的評語，從避免法律風(fēng)險的角度考慮，用人單位都應(yīng)保留相應(yīng)文件。在具體操作的過程中，考核內(nèi)容及評分原則應(yīng)事先告知勞動者，并讓其簽字認(rèn)同，留下書面證據(jù)。
其四，保留好各項法律文件
由于勞動法在勞動合同解除中對用人單位設(shè)置了嚴(yán)格的責(zé)任義務(wù)，因此，用人單位需要特別注意自己的行為規(guī)范。在試用期無論出現(xiàn)何種情況，用人單位都應(yīng)該做好記錄并及時讓當(dāng)事人簽字確認(rèn)。特別是公司部門和員工的一些談話記錄還有日常工作的考核。
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