20世紀50年代末期，赫茨伯格和莫斯納、斯奈德曼一起合作進行了一項著名研究，即產(chǎn)生雙因素理論的匹茲堡調(diào)查。研究發(fā)現(xiàn)工作中使員工感到滿意的五種因素(激勵因素)：工作中的成就、對工作成績認可和贊賞、工作本身的魅力、工作的責任感、因工作取得的進步。研究還表明，引起員工不滿的因素是(保健因素)，公司政策與管理方式、上級的監(jiān)督、工資、人際關系、工作條件。這些因素的作用時間都很短，并且很難成為的因素。即便這些因素已經(jīng)充分具備并且強度很大，也只能消除不快，很少能增加滿意。

　　結(jié)合筆者之前發(fā)過的一篇博文《重思人力資源管理模型》，如果用該文提出的SHELL模型五大界面來看，可以得出如下的分析結(jié)果：

　　一、工作中使員工感到滿意的五種因素(激勵因素)

　　1、工作中的成就，綜合，五界面都有可能

　　2、對工作成績認可和贊賞，L-L界面

　　3、工作本身的魅力，綜合，五界面都有可能

　　4、工作的責任感，綜合，五界面都有可能

　　5、因工作取得的進步，L-L界面

　　二、工作中使員工的不滿的因素(保健因素)

　　1、公司政策與管理方式，L-S界面

　　2、上級的監(jiān)督，L-L界面

　　3、工資，L-S界面

　　4、人際關系，L-L界面

　　5、工作條件，綜合，五界面都有可能

　　由上面的簡要分析可以很容易看出，激勵因素多為綜合因素，涉及到五大界面，因而實務中可以有兩種思路：一是綜合激勵觀，做好各方面(各界面)的工作，使之共同作用，做好激勵;二是有效激勵觀，因為各個方面都可以起到作用，則可以在所有方面(界面)單獨用力，也能夠起到一定的激勵作用。

　　而保健因素則多為人與人、人與軟件的因素，因此，降低員工的不滿，則可以采取重點突破，著重解決好人與人以及人與軟件的關系，涉及到工作設計、職責分工、團隊建設、溝通文化、規(guī)章制度、規(guī)則機制等等。在這些方面，現(xiàn)有的人力資源管理完全可以發(fā)揮作用。