人才管理是目前人力資源管理領(lǐng)域的熱點，體現(xiàn)了人力資源管理發(fā)展的新趨勢。眾多人力資源軟件廠商也紛紛推出人才軟件產(chǎn)品，甚至可以說在很大程度上，是軟件廠商推動了人才管理理念及應(yīng)用的引進和普及。但是，在人才管理實踐尚待深入的情況下，人才管理軟件的突進也讓很多企業(yè)人力資源管理者陷于無所適從的境地。
因此，本文目的是在對目前的人才管理軟件市場進行梳理的基礎(chǔ)上，結(jié)合對人才管理的分析，從而為企業(yè)人才管理軟件選型提供鏡鑒。
一、 人才管理正本清源
有人認為人才管理是取代人力資源管理的一個新的發(fā)展階段，而有人則認為人才管理是人力資源管理發(fā)展的新階段，但無論怎樣理解，人才管理均表現(xiàn)出一些典型性特征，通過對這些特征的深入把握可以獲得對人才管理的理解。
1、從模塊分割到系統(tǒng)整合
人才管理是建立在人力資源管理職能之上的一個整體系統(tǒng)，它不再僅僅是相互關(guān)聯(lián)的一系列模塊。初期的人力資源管理的關(guān)注點更主要是在于職能，比如招聘、培訓(xùn)、考核等，而隨著人力資源管理的發(fā)展也越來越強調(diào)整體性，人才管理正是這一發(fā)展趨勢的重要成果。
2、更強調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向
人力資源管理也強調(diào)戰(zhàn)略，但對人才管理而言將更加重視戰(zhàn)略導(dǎo)向，如果沒有戰(zhàn)略也就失去了存在的必要。人才管理是從人才戰(zhàn)略與規(guī)劃開始的，無疑在企業(yè)越來越依賴創(chuàng)新和人才的時代，如果在企業(yè)戰(zhàn)略之下不考慮人才問題簡直是難以想象的。因此，人才管理是以戰(zhàn)略為根本出發(fā)點，使企業(yè)更加明確要為什么樣的人投資，未來才能最大限度地讓企業(yè)在競爭中脫穎而出。
3、更關(guān)注能力開發(fā)
對能力的關(guān)注是人才管理體系構(gòu)建的基石。以崗位為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系、素質(zhì)模型和能力評價是整個人才管理體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，這就像工作分析在以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中的地位一樣。當(dāng)然，以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理在很大程度上具有人才管理的特征，但是長期以來，并沒能超出人力資源管理模塊化的思維方式。人才管理則不同，它第一次突破了基本模塊，構(gòu)建起獨特的體系框架。
人才管理關(guān)注能力，而且是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，系統(tǒng)性地開發(fā)員工能力，建立在以崗位為基礎(chǔ)的、模塊化的人力資源管理基本職能之上。人才管理具有完善和發(fā)展的獨立邏輯和想象空間。
二、 人才管理軟件供應(yīng)商的類別
對于人才管理軟件廠商的分類可以有多種方法，如綜合廠商和專業(yè)廠商，國內(nèi)廠商和國際廠商，但是這些分類方法并不能反映人才管理的本質(zhì)性特征，也較為粗略。因此，基于前述人才管理的特征，本文提出一種更為細分的分類方法(如下圖)：
圖：人力資源軟件廠商分類
這里將各類人才管理軟件廠商分為：
1. 單一應(yīng)用廠商，是指只針對單一人才管理模塊，推出軟件產(chǎn)品和服務(wù)的廠商。
2.單一應(yīng)用廠商，是指只針對單一人才管理模塊，推出軟件產(chǎn)品和服務(wù)的廠商
3.人力資源管理套件廠商，是指既能夠提供人力資源管理，又能提供人才管理軟件產(chǎn)品和服務(wù)的廠商。
4.ERP廠商，是指能夠提供包括財務(wù)、供應(yīng)鏈、CRM等企業(yè)業(yè)務(wù)管理，也能夠提供人力資源與人才管理軟件產(chǎn)品和服務(wù)的廠商，但并非所有ERP廠商都提供學(xué)習(xí)管理、繼任管理等人才管理模塊。
三、 各類人才管理軟件的發(fā)展路徑和產(chǎn)品特性
決定上述分類的是各軟件廠商的發(fā)展路徑，而這一發(fā)展路徑深刻影響著其產(chǎn)品特性。
1.單一應(yīng)用廠商。很容易理解，單一應(yīng)用廠商就是專注于人才管理某一單一應(yīng)用，如測評、招聘、e-Learning、360度評估等。這類廠商數(shù)量眾多，一般專注于某個特定行業(yè)或細分市場，因為這類軟件產(chǎn)品門檻不高，加之應(yīng)用單一無法支撐企業(yè)全面應(yīng)用，因而只有在特定細分市場上深掘才能獲得生存機會。
因此這類廠商對于特定行業(yè)、特定應(yīng)用，具有較強的專業(yè)性，但成也蕭何敗也蕭何，這也成為其局限性所在。單一應(yīng)用廠商存在兩種發(fā)展路徑，一方面是拓展專業(yè)領(lǐng)域，另一方面則是拓展多種功能應(yīng)用。但這種拓展往往難度巨大，因為無論是行業(yè)還是應(yīng)用都存在眾多競爭者，也存在一定的技術(shù)和市場門檻，因此很多單一應(yīng)用廠商要么苦苦掙扎，要么安于細分市場現(xiàn)狀，或者被其他廠商兼并。
2.人才管理套件廠商。這類廠商則涵蓋了人才管理的多個應(yīng)用，但并不提供人力資源管理傳統(tǒng)應(yīng)用，而是更加強調(diào)以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的招聘、培訓(xùn)、繼任、任、職業(yè)生涯等，即使其包含績效管理和薪酬管理應(yīng)用，但其績效管理和薪酬管理也不同于傳統(tǒng)人力資源管理注重業(yè)務(wù)操作的特征，而是強調(diào)兩者在人才開發(fā)和激勵中的作用。
客觀而言，這種定位無疑符合人力資源管理發(fā)展的趨勢，但是如果脫離了核心人力資源管理的業(yè)務(wù)管理，甚至是人力資源基礎(chǔ)信息的有力支撐，那么這些人才管理高端應(yīng)用會受到較大限制。不可忽視的一個現(xiàn)實是，很多人才管理套件廠商是從單一應(yīng)用廠商逐漸拓展功能應(yīng)用而逐步發(fā)展起來的，多個應(yīng)用之間并沒有實現(xiàn)有效的貫通和整合，實際上是多個單一應(yīng)用的簡單組合。比如某一廠商是從測評業(yè)務(wù)入手，逐步切入招聘業(yè)務(wù)，然后拓展到360度評估、繼任管理等，近年來又提出平臺化概念，但是其近期融資的用途仍然回到招聘業(yè)務(wù)上去，這些都表現(xiàn)出其產(chǎn)品發(fā)展路徑對于其產(chǎn)品性能的局限。
當(dāng)然國外的人才管理套件廠商則是從傳統(tǒng)的人力資源管理套件廠商中分離和發(fā)展起來的，比如Workday，其產(chǎn)品的設(shè)計架構(gòu)和發(fā)展路徑完全不同于上述單一應(yīng)用廠商。這種帶有平臺化基因的人才管理套件廠商才是未來發(fā)展的方向。
3.人力資源管理套件廠商。這類廠商具有類似于上述Workday的發(fā)展路徑，是從人力資源管理信息系統(tǒng)和業(yè)務(wù)系統(tǒng)順應(yīng)人才管理實踐逐步發(fā)展起來的。正如前面所說的，這類廠商具有較為扎實的人力資源管理信息系統(tǒng)和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的支撐，這是其明顯的優(yōu)勢。進一步講，如果其招聘、培訓(xùn)、繼任等人才管理應(yīng)用能夠與其原有的人力資源管理系統(tǒng)打通，則其功能和威力更為強大。