老員工：公司最近招的一名新員工與我同等級，工資卻比我高出幾百元。按照我們公司慣有的漲薪幅度，我要達到他的工資水平，至少還得等兩年。這讓我時常覺得“老臉”沒處擱。有時真想一走了之，也去別的公司當個“新人”好了!

　　其實可以理解HR和領導的苦衷，以我們這些老員工的工資想再招一名合格的新人進來幾乎是不可能的。如今物價和薪酬都是水漲船高。只有我們這些老員工還在因為對公司的感情，以及被公司培養(yǎng)出的優(yōu)越感和懶惰感綁牢而無法在競爭中撈一杯羹罷了。這種情況下，也往往刺激出老員工“老夫聊發(fā)少年狂”的壯志來。

　　那么HR該如何處理這種現象呢?

　　其一，公司要建立以能力和績效為基礎的薪酬體系，新進員工工資高要有它的合理性，不然老員工不服氣，能力和績效是比較顯性的，也是比較直觀的。

　　其二，福利方面可以適當向老員工傾斜。比如工齡補貼，服務滿多少年有住房補貼或房貸，增加資格和技能工資，比如評上技師有多少補貼，而工齡是評上技師的一個重要參考因素，建立“導師制”，從精神層面激勵老員工。培訓機會也可以向老員工傾斜。

　　其三，工資保密工作要做好。盡量不要讓工資在員工間傳來傳去，可以采用“兩張工資條”，比如發(fā)給員工的是一張經過處理的工資條，上面的工資要比實際工資要低些。

　　其四，普通員工層面，盡量避免新老員工工資差距過大，因為這一層面的人最多，想法也比較單純，一旦出問題了，就很難解決。專業(yè)技術人員和管理人員可以采用工資保密的方式處理。

　　其五，每年調薪時適當向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。當新員工的工資被老員工所知時，要解釋新員工工資為什么這樣定，把新員工的能力和優(yōu)勢展示給老員工看，取得老員工的理解，當然新員工的工作量要和他的工資相匹配。

　　企業(yè)薪酬沒有絕對的公平，一個和諧的員工關系的建立需要HR和部門主管高超的處理藝術，新員工比老員工工資高的現象帶有一定普遍性，解決之道各有不同，值得大家深思。