現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理強調對人力資源有效開發(fā)、應用和科學管理。基于X的人性假設，在人力資源管理上就會忽視對人力資源的開發(fā)及科學管理，在對員工激勵往往采用負激勵的形式，只關注事，不關注人。

　　在管理上有著名的X理論、Y理論及Z理論，其實際是對于人性的基本假設。

　　很自然基于對人性的不同認識就會產生不同的管理理念，基于不同的管理理念便會應用不同的管理技術和工具，采用不同的組織形式。洋務運動的失敗其根本原因不是技術層面的問題，其本質是西學為用、中學為體的一相情愿與現(xiàn)實的沖突最終無法達成一致的結果。

　　人力資源管理無用非議是從西方引進，現(xiàn)代西方管理對人性的認識其主流是Y理論及Z理論，人力資源管理的最終目的是企業(yè)商業(yè)利益與員工利益的平衡，及企業(yè)人力成本的最優(yōu)化和員工人力資本的不斷持續(xù)增值，而中國國內的極大多數(shù)的企業(yè)其管理方式基本上是基于X理論，人力資源管理與其有著不可避免的沖突。

　　人力資源管理強調對人力資源有效開發(fā)、應用和科學管理。

　　基于X的人性假設，在人力資源管理上就會忽視對人力資源的開發(fā)及科學管理，在對員工的激勵往往采用負激勵的形式，只關注事，不關注人。在基于X理論的企業(yè)，罰款成為一種隨時可見的管理手段，甚至把罰款與績效考核當成同義詞。這種把罰款當成考核的績效管理沒有績效目標的設定，也沒有績效輔導，唯有的是考核，更談不上溝通�？己顺蔀閼土P員工的棍棒。這種年復一年的負面激勵使員工的創(chuàng)新精神消失了，為了規(guī)避風險，員工在日常的工作推諉成風，對工作中產生的問題不斷找借口，這樣的情況下，整個企業(yè)活力缺失現(xiàn)象嚴重。

　　人力資源管理或其它現(xiàn)代意義上的管理幾乎都基于一定的理念或人性的假設，如果我們不注重、不引入基本的理念或假設，只期望引入一些技術手段或工具便認為可以建立一個現(xiàn)代意義上的人力資源管理體系的話，這樣的管理體系往往是流于形式，無法產生其應有的效果。

　　我們的行為基于一定的理念或對一些基本事物的假設或原則，如果我們不改變或調適我們的理念、不改變我們的習慣性行為，只憑一些工具或手段是不可能建立一套有效的人力資源管理體系的。

　　比如我們經(jīng)常看到，一些企業(yè)需要提升人力資源管理水平，便招聘了一位人力資源部經(jīng)理。全公司上下把提升人力資源管理的重望寄托在這位人力資源部經(jīng)理的身上，這位經(jīng)理也不負眾望，又是做工作分析，又是推行考核制度上。于是有了成堆的職位說明書，考核的表單也更細化、更復雜化。這種不審視理念、不改變行為和習慣，只憑引入一些工具和手段的人力資源管理最后往往效果不理想，要么推行不下去，要么流于形式而已。

　　在行為學中有一個很有名的A-B-O模型，人們的行為從Awareness(了解)到Buy-In(投入)再到Ownership(承諾)才能變?yōu)樽灾鞯男袨�。比如我們到健身房如果只看看不行動，充其量只是了解而已，但我們再進一步進入肌肉疼痛的階段，投入進去，改變我們的行為，最后我們健身作為一項生活的有機組成部分，健身才真正對我們有效。

　　建立人力資源管理體系其實與健身一樣，不僅僅只是了解而已，更重要的是需要投入，需要改變以往的行為和調適一些基本的對于人性的假設，并承諾和擁有這個人力資源管理的新體系，才能真正有效。