員工敬業(yè)度在很大程度上和企業(yè)的薪酬福利相關。相關調查表面，影響敬業(yè)度的并非薪酬福利的多少，而是企業(yè)怎樣通過薪酬福利來讓員工獲得他們所真正需要的東西。下面是yjbys小編為您搜集整理的HR提升員工敬業(yè)度的方法，以供參考，希望能對您有所幫助。
翰威特咨詢公司對其全球敬業(yè)度客戶數(shù)據庫中的1500公司的調研數(shù)據表明，利用核心業(yè)務指標對績效和員工敬業(yè)度的相互關系展開衡量，說明了員工敬業(yè)度高的企業(yè)，自身生產力也有一定程度的提高，其客戶滿意度以及股東回報也比員工敬業(yè)度低的企業(yè)要大得多。從翰威特近年來對最佳雇主以及雇主的跟蹤調查發(fā)現(xiàn)，最佳雇主(員工敬業(yè)度調查為85或以上)從盈利增長率這方面來說，要比一般雇主高出135%。因此，企業(yè)通過對員工敬業(yè)度的調查及分析，對人力資源管理的提升員工敬業(yè)度的策略做相適應的調整，從而達成企業(yè)戰(zhàn)略目標，獲得競爭優(yōu)勢。
員工敬業(yè)度的企業(yè)主要影響因素
1.工作本身。
工作本身能否有效吸引員工是員工留任并為之付出努力的前提。工作本身包括：工作任務的具體性質、內容、創(chuàng)新性、多樣化和豐富化、工作負荷程度、挑戰(zhàn)性、成就感，企業(yè)能否給予員工完成工作所需的足夠資源，工作流程和制度是否有效等等，企業(yè)對工作本身的設計是否考慮這些內容，將一定程度上影響員工敬業(yè)度的提升。
2.職業(yè)發(fā)展機會。
隨著全球經濟一體化步伐的加快，人才越來越頻繁跨區(qū)域、跨行業(yè)遷徙，同時，隨著互聯(lián)網的普及，信息不對稱程度、人才搜尋工作的成本也大大降低，職業(yè)選擇變得容易。根據各大咨詢公司近年來對員工離職原因和求職動機的調查顯示，職業(yè)發(fā)展機會是員工求職及離職的三大原因之一。
3.薪酬福利。
即使很多調查研究數(shù)據顯示，薪酬能夠有效的吸引員工到企業(yè)工作，但是卻無法有效地增強員工的敬業(yè)度。但因為薪酬福利屬于保健因素，它往往會在很大程度上決定員工對企業(yè)的滿意度，從而對敬業(yè)度產生一定影響。如果實施科學的薪酬福利制度，確保員工擁有合理的經濟收入，有助于提升員工對企業(yè)的忠誠度，激發(fā)員工的積極性。根據亞當斯提出的公平理論來說，公平感一般來自于相對薪酬的比較而非絕對薪酬的高低，企業(yè)薪酬福利要全面的考慮到企業(yè)內部外部環(huán)境，體現(xiàn)內外部公平性。外部公平性直接體現(xiàn)出企業(yè)在行業(yè)內的競爭實力，內部公平性體現(xiàn)出員工的自身價值。員工隨著年齡、環(huán)境變化，對福利的需求是動態(tài)變化的，因此，越來越多企業(yè)在人力資源管理中實踐采取彈性福利計劃來滿足員工的期望。
4.人際關系。
霍桑實驗說明，人是社會人，除去薪酬福利的因素，人際關系對員工工作效率產生重要的影響，員工在企業(yè)內通常包含與直接上級、高層領導/上級管理層、管理團隊、同事、客戶等之間的人際關系。根據翰威特在兩位增長企業(yè)的員工敬業(yè)度調研數(shù)據，在發(fā)展階段的很多企業(yè)，管理者的敬業(yè)度要略微高于普通員工，在進行調查的這些企業(yè)中，管理者的敬業(yè)度大約超過一般員工20%，而處在高速發(fā)展狀態(tài)的企業(yè)，其管理者的敬業(yè)度甚至會高于普通員工30%。
5.組織環(huán)境。
社會交換理論提出組織屬于互惠關系構成的系統(tǒng)，企業(yè)應該和員工之間構建長期穩(wěn)定的雇傭關系，從而提升員工的敬業(yè)度，有效降低員工離職率，增強員工對組織的依賴性。人力資源管理經驗不僅會對員工敬業(yè)度產生直接的促進作用，同時還會通過心理授權產生間接作用。組織嵌入能夠有效滿足員工敬業(yè)度所需的心理狀態(tài)，心理授權給予員工積極性，促使員工增加對工作的投入。如果企業(yè)可以制定實施符合員工實際需求、幫助員工成長、充分體現(xiàn)人性化理念的人力資源管理制度，員工必然會以更高的敬業(yè)度來回報企業(yè)。國內外大量調研結果顯示，組織規(guī)模、發(fā)展前景、管理機制、企業(yè)環(huán)境以及企業(yè)文化等因素都會在一定程度上對員工敬業(yè)度產生影響。
HR提升員工敬業(yè)度的方法
1.建立科學合理的薪酬福利體系。