才短缺是可以提前預防和安排的，通過人力資源規(guī)劃，對想跳槽的預先進行激勵，對不稱職的進行培訓，提高員工的忠誠度和凝聚力，從而避免了臨時抱佛腳、慌忙被動的局面。也使人員有了完善的供給渠道。下面是yjbys小編和大家分享的HR如何應對人才短缺，更多內容請中國人力資源網(wǎng)。
四種人才短缺的原因
人員短缺只是表面現(xiàn)象，其原因早已出現(xiàn)，從人力資源規(guī)劃分析，主要有以下幾點：
1. 業(yè)務發(fā)展：業(yè)務高速發(fā)展的企業(yè)，常常會出現(xiàn)這樣的情況：發(fā)現(xiàn)急需人才，匆匆趕到人才市場，趕緊招聘人員頂事。出現(xiàn)這種情況，企業(yè)是否反思一下：人員短期需求規(guī)劃有沒有，業(yè)務長期發(fā)展的人才梯隊建設是否妥當;業(yè)務面臨突破或轉型時，人才儲備有沒有配合好，如果這些沒做好，企業(yè)人才短缺未免就捉襟見肘、應接不暇。
2. 人才流動：當今人才流動已成為趨勢，人員流動通常包括人員的流入、流出、晉升、降職、退休、離職等情況。本行業(yè)、本企業(yè)的人員流動率有多少，各類型的流動占多大的比例，有沒有對人員流動做好準備，尤其是關鍵業(yè)務的人員儲備。如果這些沒有規(guī)劃好，就對人員的突然辭職會措手不及，更嚴重的是骨干人才的跳槽，使業(yè)務大受影響甚至癱瘓。
3. 培訓開發(fā)：企業(yè)的有些崗位經(jīng)常缺乏合適的人選，重要的原因就是沒有預先規(guī)劃，培訓不足，造成員工的稱職度不夠。同樣，由于晉升通道的狹窄和不確定，很多人感覺在企業(yè)的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而離職。因此，針對現(xiàn)有崗位的特點，做好相應的人員培訓和替補規(guī)劃，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證。
4. 績效管理：現(xiàn)有人員績效不高，使得人員相對缺乏。重要原因是缺乏科學的績效評估。通過績效評估，可以提早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和不合格人員，從而可以確定合理的人員安排，對優(yōu)秀人才選拔晉升，對績效欠佳者及早培訓，對不合格員工調崗或辭退。沒有績效管理，人員績效，培訓開發(fā)以及人員短缺的具體情況都缺乏科學的依據(jù)和安排。
通過分析發(fā)現(xiàn)，人才短缺是可以提前預防和安排的，通過人力資源規(guī)劃，對想跳槽的預先進行激勵，對不稱職的進行培訓，提高員工的忠誠度和凝聚力，從而避免了臨時抱佛腳、慌忙被動的局面。也使人員有了完善的供給渠道。
建立人員數(shù)據(jù)庫
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立人才需求系統(tǒng)。定期調查行業(yè)動態(tài)，了解市場的整體需求和供給，確定企業(yè)未來需求的人才數(shù)量。通過建立職位分析系統(tǒng)，對現(xiàn)有人員的盤點，分析人員的素質與數(shù)量是否與業(yè)務量相匹配，人才供給的內部開發(fā)及外部聘用比例等。
人員數(shù)據(jù)庫：它是分析現(xiàn)有員工技能的有效工具。根據(jù)員工的實際情況、工作能力建立企業(yè)人員儲備表，具體包括以前的經(jīng)歷、培訓背景、技能證書、職業(yè)興趣、主管的評價等內容。它是對員工競爭力的一個反映，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調配。這樣可以保證空缺的崗位有相應數(shù)量的員工來填補，而且有合適的人來填補。
根據(jù)業(yè)務發(fā)展制定規(guī)劃，需要確定的是：什麼人才是真正的人才�，F(xiàn)在許多企業(yè)實行的是績效導向，誰創(chuàng)造的效益多，報酬就高，職位也越高。如果企業(yè)形成出業(yè)績就是好員工的價值導向，一個人品德不好，能力越高，對企業(yè)的負面殺傷力也越大。相反，通過數(shù)據(jù)庫發(fā)現(xiàn)品德好，對企業(yè)文化認同，有潛能的員工，經(jīng)過培養(yǎng)和鍛煉后，其能力就會飛速提升，成為企業(yè)未來的黑馬。因此，企業(yè)高速發(fā)展，對人員的要求，尤其是品德要求不能降低。
做好人員接續(xù)計劃
根據(jù)企業(yè)人員的流動率，在規(guī)劃中建立人才預警系統(tǒng)，對流動性較大的崗位及早做好補充計劃;針對關鍵崗位，進行業(yè)務分解;同時建立后備人員梯隊，以避免人員流失尤其是關鍵人員的流失給企業(yè)帶來的不利影響。
人員接續(xù)計劃：用本方法可以預測具體崗位的人員供給，避免人員流動帶來的損失。根據(jù)職務分析，確定崗位需求的人數(shù)，并把未來的人才流入、晉升、辭職等流動率情況用圖表顯示出來，然后確定合適的人員補充。如圖所示：本崗位人員定編50人，根據(jù)績效評估和經(jīng)驗預測，稱職的有32人，需要培訓的10人，3人需要淘汰，而人員流動大約有5人。根據(jù)數(shù)據(jù)，企業(yè)就可以確定合適的人員補充，晉升3名優(yōu)秀人員，對績效稍差的進行培訓，淘汰不合格人員，并通過人才庫，選拔內部合適人才6名，然后確定外部招聘人員5人，從而保證本崗位有充足的人員供給。
通過人員接續(xù)計劃，可以避免企業(yè)的人才中斷風險：當前許多企業(yè)，實行一專多職制，企業(yè)的核心業(yè)務掌握在少數(shù)幾個人手中，人才高度濃縮。從短時間看，企業(yè)的效率很高，而一旦人才流失，企業(yè)損失將是巨大的。通過人員接續(xù)計劃，建立后續(xù)人才儲備梯隊，根據(jù)職位要求提早進行相關培訓。這樣既培養(yǎng)了后備人才，又有效規(guī)避了企業(yè)的風險。
制作管理人員晉升卡
通過人力資源規(guī)劃，建立企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)，運用在職培訓、崗位調配、工作豐富化等手段，使人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求;同時，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價值。這樣，員工績效飛速提升，企業(yè)績效也會水漲船高。
管理人員晉升卡：如圖所示，它描述的是可以勝任管理崗位的個人。做法是：為每一個職位制作一張卡片，上面表明本職位的工作范圍、每個關鍵職位的可能接替人選、接替人選目前績效、提升潛力以及需要培訓的內容，由此決定企業(yè)重要職位空缺的人選。其目標是確保企業(yè)有足夠的合格管理人員供給，并將個人職業(yè)目標與企業(yè)目標相結合。
通過管理人員晉升卡，可以有效避免一種傾向：許多企業(yè)喜歡用獵頭公司挖人，或者用其他公司的熟面手。這樣做雖然短期能提升企業(yè)業(yè)績，但對企業(yè)長期發(fā)展不利。因為這樣的人才，很多是看中金錢和短期利益，一旦利益不滿足，別的企業(yè)的高薪又會把他挖去。通過管理人員晉升卡，優(yōu)先提拔培養(yǎng)內部人員，使人才有發(fā)展的平臺，企業(yè)的回報會更多。
此外，建立企業(yè)的績效考評體系，是人員規(guī)劃的重要內容，通過科學的職位分析和目標管理卡建設，使每一個員工都有明確的崗位職責，同時有明確的業(yè)績目標規(guī)定。通過目標和績效的達成情況，對每位員工能力進行科學的評價，并以此汰弱留強，建立企業(yè)內部的競爭機制，這是企業(yè)持久發(fā)展的制度保障。