如今人才時代，HR的工作也面臨著巨大變革。下面是yjbys小編分享的大變革下HR的7項舉措，更多內(nèi)容請訪問(yjbys.com/hr)。

　　人才戰(zhàn)爭結束了，人才是勝利者。

　　由于技能短缺和嬰兒潮世代退出，組織正為真正的人才展開一場廝殺搶奪戰(zhàn)。這些人是在市場上排名前10%的有技能員工，可是，這些員工尋找的不單單是一份工作而已。他們期望的不僅僅包括福利和假期時間，還看重的是持續(xù)發(fā)展、彈性的工作政策以及一個有意義的工作場所。

 

　　即便是最先進的企業(yè)也會發(fā)現(xiàn)要留住高績效表現(xiàn)的員工是件困難的事。

　　調(diào)查顯示，各行業(yè)員工的敬業(yè)水平都呈現(xiàn)出空前的低水平狀態(tài)，具體體現(xiàn)在多達87%的員工表現(xiàn)出不投入、不敬業(yè)，甚至是消極怠工、非常地不敬業(yè)狀況。

　　但前方未必烏云慘淡。大變革會帶來大機遇，尤其對于那些重視人才價值的企業(yè)而言。為確保你的組織傳遞著人們所期望的內(nèi)容，可以采取以下7項行動。

　　第一項：停止管制，轉而開始信任

　　舊的工作方式聚焦于管理做“錯”的員工，該占比僅為1%。今天成功的企業(yè)將重心放到了做“對”事的99%的員工身上。這意味著命令和控制的心態(tài)正向信任和透明轉化。信任員工就會快速創(chuàng)建忠誠的文化，并收獲更加努力工作的員工。

　　第二項：改變企業(yè)衡量員工敬業(yè)度的方法

　　如果說今早的新聞其實是則舊聞，那么企業(yè)一年一次的敬業(yè)度調(diào)查又有多陳舊呢?企業(yè)必須改變他們衡量員工敬業(yè)度的頻率并使用合適的指標。你可以追蹤的兩個指標：關鍵員工的保留率和部門離職率。

　　第三項：保持透明度是最重要的

　　社交媒體教會了我們什么?教會了我們：無秘密。來自網(wǎng)絡且不斷增長的雇員和客戶聲音，使得你企業(yè)的文化，成功或失敗都成為了公開內(nèi)容。

　　他們不是唯一在線上進行經(jīng)驗分享的人。

　　今天的候選人已經(jīng)很大方地在表達他們的雇傭體驗，或熾熱或尖刻。你是否在合適時間給予合適候選人合適的關注度，并且整個招聘過程保持透明度么?

　　第四項：量化敬業(yè)度的價值

　　轉向以員工為中心的工作場所需要領導層支持，因此需要向管理者分享相關研究。比如，一家組織的研究發(fā)現(xiàn)，聚焦于員工價值的企業(yè)在股權和資產(chǎn)上的回報高于其他企業(yè)三倍。

　　利用利潤和市場份額來陳述敬業(yè)目標有助于獲得領導層的支持，因此你可以花費更少時間征求改革意見，而是可以花更多時間去執(zhí)行它。

　　第五項：要意識到人才才是你唯一且真實的區(qū)分于其他企業(yè)的王牌

　　幾乎一切都可以復制，包括你提供的服務、產(chǎn)品和對客戶的關懷服務。有著超前意識的企業(yè)會視人力資源為真正的競爭性優(yōu)勢而非成本控制。具有高發(fā)展力以及高激情水平的員工是企業(yè)在市場上保持獨特優(yōu)勢的關鍵。

　　第六項：“人才是我們最重要的資產(chǎn)”并非陳詞濫調(diào)

　　真正確保將敬業(yè)度、員工發(fā)展以及領導力塑造作為重點，并努力花費更多時間和精力了解員工，并非僅僅通過LinkedIn。如何做到呢?首先通過最先的內(nèi)部分享職位空缺開始，展示企業(yè)對員工的真切信任。展現(xiàn)出你意識到工作與生活的融合，而非在他們工作時限制他們。最后，保持信任，不要控制，展現(xiàn)企業(yè)對人才的驅(qū)動力。

　　第七項：企業(yè)要承認新候選人優(yōu)先的事實

　　今天的求職者在尋求完全不同的工作體驗，尤其是千禧一代，他們尤其看重意義、使命和流動性。

　　今天的候選人在考量一項新職位時會尋求以下四項要素：

　　第一：貢獻

　　第二：機會

　　我有能力讓事情真的變得不同么?

　　我不僅僅是機器的一個齒輪么?

　　我擁有職業(yè)發(fā)展和學習機會么?

　　我能獲得進步么?

　　第三：環(huán)境

　　第四：信任和領導力

　　我周圍的環(huán)境是支持性、靈活、有趣、有吸引力么?

　　企業(yè)是否具有包容性?

　　是否可以接受企業(yè)具有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)狀?

　　工作做好之后，會獲得企業(yè)肯定和獎勵么?