人力資源績效考核是細致活兒

發(fā)布時間:2017-11-28 編輯:曉玲

　　引導(dǎo)語：績效考核是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，

　　人力資源績效考核是細致活兒

　　企業(yè)績效考核有許多方法，平衡計分法、關(guān)鍵指標法、多維度考核等�？冃Э己私^對不僅僅是對表格內(nèi)容完成情況進行打分這么簡單，而是包括了一系列內(nèi)容，以什么樣方式考試，考核指標具體內(nèi)容，權(quán)重與衡量，評估時間，及時反饋，員工是否獲得足夠資源，幫助員工實現(xiàn)績效目標并提升能力。

　　中學(xué)老師對學(xué)生出題、閱卷、打分，這個過程可看作是考核。然而，在企業(yè)或公司實踐中，績效是做出來，人力部門采用一定方法考核�；ヂ�(lián)網(wǎng)時代，考核方式更加多樣，考核角度更全方位。舉幾個例子，消費者到電信繳納手機話費，回復(fù)一個好中差評就是績效評估。

　　在企業(yè)運營過程中，績效考核目的是為了幫助員工改善績效，而不僅僅是填填表格打打分，包括溝通、輔導(dǎo)、反饋等一系列過程。盡管考核有許多方法，通過分層設(shè)置考核指標而有效量化，但是，仍有很多不能量化的考核，或者說難以量化的考核內(nèi)容，如對員工德、能、勤、廉、績等全方位考核，制定崗位說明書、明確工作職責、設(shè)計考核指標，盡管可以把考核指標分得細致，考核維度多方位設(shè)定，但是，仍有很多考核方面不能量化。

　　績效考核是一個細致活兒，每個企業(yè)具體情況不同，側(cè)重考核內(nèi)容有不同，每個企業(yè)組織機構(gòu)有不同，通過分析工作確定各個職能部門的核心職責，再對每個部門的不同崗位設(shè)定維度考核內(nèi)容，考核目標制定要合理，既要考慮到組織目標，也要照顧到每個崗位不同特點。

　　企業(yè)層面，人力部門站在全局角度，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標與行業(yè)特點，以及市場外部內(nèi)部因素等綜合考慮，設(shè)定當前考核指標，還需考慮到企業(yè)側(cè)重預(yù)算資金使用效率，或者以制造流程為核心，全方位對員工進行考核，分部門分崗位層級考核，還是從德、勤、績、能等考核。動態(tài)考核多一些，亦或靜態(tài)考核多一些，依照企業(yè)制造部門、財務(wù)部門、營銷部門等分職能模塊考核，還是從利潤出發(fā)層級卡和，側(cè)重營業(yè)銷售額業(yè)績，還是以客戶滿意度為考核指標，設(shè)定權(quán)重。

　　考核設(shè)計指標與采集數(shù)據(jù)方法必須科學(xué)與可靠，得到員工普遍認可與贊同，員工績效考核指標的信任度與有效性或是前提，考核方式做到客觀與公平。定量與定性相結(jié)合，指標數(shù)據(jù)合情合理，能夠量化指標盡量量化，采集數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)做科學(xué)分析，用統(tǒng)計學(xué)方法做分析，考核過程為激勵與提高工作效率，并非僅打打分。

　　考核是個細致活兒，能夠定量化的考核內(nèi)容外，還有很多考核內(nèi)容難以定量考核，人力資源部門需對不同職責部門做工作分析，績效考核的目的是為促進企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)，而不是簡單打打分，及時反饋信息與做好上下溝通是前提。

　　對于比較模糊評價，如出色完成、良好完成、一般完成，模糊考核評價應(yīng)當盡量避免，科學(xué)依據(jù)量化指標，對崗位業(yè)績做出評定。首先，考核是做出來，而非考出來�？己诉^程是促進企業(yè)經(jīng)營，協(xié)調(diào)職責部門提高效率，及時總結(jié)工作各個環(huán)節(jié)，采取各種方法激勵員工積極性，獎懲不是目的，激勵員工干勁與工作士氣，不同崗位不能千篇一律使用相同方法。

　　績效考核是個細致活兒，互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)組織趨向于扁平，上下級溝通更通暢，平級之間溝通更順暢，溝通渠道多元化，幫助員工理解企業(yè)宏觀戰(zhàn)略，制定員工認可的考核指標體系，上下統(tǒng)一，勁往一處使，用更科學(xué)數(shù)據(jù)來進行考核，考核過程中通暢溝通是前提，績效考核是非常細致的活兒，績效導(dǎo)向的文化促進企業(yè)成功。

　　績效考核的起源

　　績效考核起源于西方國家文官(公務(wù)員)制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降�？己酥贫鹊膶嵭校浞值卣{(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調(diào)文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核的最重要的內(nèi)容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。

　　西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級政府機關(guān)通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。

　　文官制度的成功實施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。