引導(dǎo)語：下面是小編收集的績效考核樣本，各大企業(yè)都可以借鑒與參考。
在國內(nèi)很多企業(yè)，如果一把手不主動提出或推動績效管理，中高層管理者一般不會輕易去趟績效考核的渾水。這種風(fēng)險規(guī)避意識和風(fēng)險規(guī)避行為在國有企業(yè)表現(xiàn)的尤其突出。問題根源在于，管理者和員工對績效管理的邏輯沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)知，存在較大的分歧。
下面我們就分析一下績效管理的五大邏輯：績效管理是一個系統(tǒng)的過程、經(jīng)理與員工是合作伙伴、員工是績效的主人、績效管理需要持續(xù)溝通、績效管理需要持續(xù)改進(jìn)。
1、績效管理是一個系統(tǒng)的過程
績效管理是一個由績效計劃、績效溝通與輔導(dǎo)、建立員工績效檔案、績效考核與反饋、績效診斷與提高構(gòu)成的系統(tǒng)的過程。人們習(xí)慣于將績效考核與績效管理等同起來，其實兩者有著明顯的不同。績效考核的核心內(nèi)容就是設(shè)計績效考核表和填表考核。這顯然不能算作一個系統(tǒng)，也不能構(gòu)成一個獨立的體系�？冃Э己顺淦淞恐荒芩闶强冃Ч芾碇T多環(huán)節(jié)中的一個環(huán)節(jié)。
2、經(jīng)理與員工是合作伙伴
知名績效管理專家羅伯特·巴克沃先生認(rèn)為，績效管理的過程“由員工和其主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解”。他認(rèn)為員工績效目標(biāo)的確定應(yīng)是經(jīng)理和員工協(xié)商一致的結(jié)果�？冃繕�(biāo)的確定體現(xiàn)了一種平等和參與的思想，這種思想就是績效合作伙伴的思想�？冃Ш献骰锇殛P(guān)系使經(jīng)理和員工站到了同一條船上。這與以前績效考核所給人的經(jīng)理和員工是嚴(yán)格的對立面的印象有著很大的不同。
以往績效考核的典型做法是，先由不熟悉員工工作的人力資源部設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核表，發(fā)給直線經(jīng)理填寫，然后再收歸人力資源部存檔。不論是考核指標(biāo)還是考核目標(biāo)的制定，都沒有征求員工的意見，缺乏員工的參與。
基于績效合作伙伴的績效管理，提倡人力資源部、直線經(jīng)理、員工共同制訂績效計劃。在這個過程中，直線經(jīng)理不再是威嚴(yán)不可接近的長官，而是員工的績效合作伙伴，需要以幫助者和輔導(dǎo)員的姿態(tài)與員工共同制訂績效目標(biāo)，輔導(dǎo)員工改善與提高績效，進(jìn)而達(dá)成或提高直線經(jīng)理的績效目標(biāo)。HR經(jīng)理與直線經(jīng)理之間也是績效合作伙伴關(guān)系，HR經(jīng)理通過幫助直線經(jīng)理不斷掌握先進(jìn)、實用的績效管理思想、方法和工具，為直線經(jīng)理解答實施過程中的問題，促進(jìn)直線經(jīng)理的績效管理技能不斷得到提高，從而更好的理解和執(zhí)行企業(yè)的績效管理政策，使之落地執(zhí)行。
3、員工是績效的主人
很多管理者認(rèn)為“考核出成績”。他們的思維邏輯是，員工有懶惰、討巧、逃避責(zé)任的思想，通過嚴(yán)格的考核，促使員工有畏懼感，從而更加努力的工作，如此就能提高績效。事實顯然不是這樣的，嚴(yán)格的懲戒機制下，員工可能會努力的行動起來，但是如果員工得不到有效的指導(dǎo)，能力得不到提升，行動的結(jié)果不言而喻。常常因為員工行動的結(jié)果不盡人意，很多直線經(jīng)理就親力親為，甚至事必躬親，越權(quán)替員工把事情做了，造成員工績效“虛高”。
正確的績效邏輯是，員工是績效的主人，員工的績效是在直線經(jīng)理的輔導(dǎo)和幫助下，經(jīng)由自己的努力而獨立創(chuàng)造的。在創(chuàng)造績效的過程中，員工的能力也得到了提高，并且具備了挑戰(zhàn)更高績效目標(biāo)的能力，這個時候，直線經(jīng)理需要幫助員工設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)，使員工在績效管理中不斷體驗到挑戰(zhàn)高績效目標(biāo)的成就感。
4、績效管理需要持續(xù)溝通
績效管理關(guān)注績效結(jié)果，更關(guān)注績效實現(xiàn)過程。從一個具體的考核周期來看，績效結(jié)果已經(jīng)是既成事實，不可逆轉(zhuǎn)，有效的管理績效實現(xiàn)的過程可以提高績效實現(xiàn)的達(dá)成率。管理績效實現(xiàn)過程的有效途徑就是持續(xù)溝通。
持續(xù)溝通作為一種管理思想和管理方法應(yīng)貫穿于績效管理過程的始終。整個績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)都離不開溝通，都需要由直線經(jīng)理和員工之間的充分溝通來達(dá)成。
基于績效合作伙伴關(guān)系的邏輯，以暗箱操作為特征的績效考核，顯然無法達(dá)成績效管理的目標(biāo)。既便是考核看起來有些“殘忍”的行為，也被賦予了新的內(nèi)涵。積極的觀點認(rèn)為績效考核是直線經(jīng)理和員工在共同探討成功與進(jìn)步的機會，而不是在秋后算賬。要在積極的觀點上形成共識，就必須借助直線經(jīng)理與員工之間持續(xù)不斷的雙向溝通與交流來完成。
5、績效管理需要持續(xù)改進(jìn)
隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要及時做出調(diào)整，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系也需要隨之進(jìn)行調(diào)整�？冃Ч芾眢w系并不是一旦確定下來就一成不變了，而是需要持續(xù)改進(jìn)�？梢哉f，績效管理只有開始，沒有結(jié)束。
實踐證明，并不存在絕對完美的績效管理體系，不存在不需要改進(jìn)的績效管理體系。迄今為止，績效管理仍然是全球重大管理難題之一。這就需要管理者堅持“持續(xù)改進(jìn)”的思想邏輯，持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化企業(yè)績效管理體系，使之不斷得到發(fā)展與提高，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)成功實現(xiàn)。
績效管理邏輯是績效管理努力的方向，邏輯不對，方向錯位，績效考核自然困難重重，不論是績效考核組織者、考核者，還是被考核者，都會覺得身心疲憊。久而久之，績效考核就會流于形式。所以，績效管理者在構(gòu)建績效管理體系及實施績效管理過程中，需要通過培訓(xùn)、研討、溝通等方式，在組織內(nèi)廣泛傳導(dǎo)績效管理的邏輯，形成績效管理邏輯的共識，這樣才能收到事半功倍的效果。
績效考核樣本：
員工績效評價表(一)
姓名： 部門： 崗位： 評價日期：
評價項目對評價期間工作成績的評價要點評價尺度優(yōu) 良 中 可 差1.勤奮態(tài)度A.嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間;
B.對工作持積極態(tài)度;
C.忠于職守，堅守崗位;
D.以團(tuán)隊精神工作，協(xié)助上級，配合同事。14 12 10 8 6
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14 12 10 8 62。業(yè)務(wù)工作A.正確理解工作內(nèi)容，制定適當(dāng)?shù)墓ぷ饔媱?
B.不需要上級詳細(xì)的指示和指導(dǎo);
C.及時與同事及合作者溝通，使工作順利進(jìn)行;
D.迅速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ髦械氖〖芭R時追加任務(wù)。14 12 10 8 6
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14 12 10 8 63.管理監(jiān)督A.以主人公精神與同事同心協(xié)力努力工作;
B.正確認(rèn)識工作目的，正確處理業(yè)務(wù);
C.積極努力改善工作方法;
D.不打亂工作秩序，不妨礙他人工作。14 12 10 8 6
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14 12 10 8 64.指導(dǎo)協(xié)調(diào)A.工作速度快，不誤工期;
B.業(yè)務(wù)處理得當(dāng)，經(jīng)常保持良好成績;
C.工作方法合理，時間和經(jīng)費的使用十分有效;
D.工作中沒有半途而廢，不了了之和造成后遺癥的現(xiàn)象。14 12 10 8 6
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14 12 10 8 65.工作效果
A.工作成果達(dá)到預(yù)期目的或計劃要求;
B.及時整理工作成果，為以后的工作創(chuàng)造條件;
C.工作總結(jié)和匯報準(zhǔn)確真實;
D.工作熟練程度和技能提高能力。
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1.通過以上各項的評分，該員工的綜合得分是： 分
2.你認(rèn)為該員工應(yīng)處于的等級是：(選擇其一)[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D
A.240分以上;B.240-200分;C.200-160分;D.160分以下。
3.評價者意見
4.評價者簽字： 日期： 年 月 日
人力資源部評定：
1.評語：
2.依據(jù)本次評價，特決定該員工：
[ ]轉(zhuǎn)正：在 任 職[ ]升職至 任
[ ]續(xù)簽勞動合同 自 年 月 日至 年 月 日
[ ]降職為
[ ]提薪降薪為
[ ]辭退
員工績效評價表(二)
姓名： 部門： 聘雇日期： 職等：
年度評價半年評價特別評價評價期間評價項目不滿意勉 強好很 好優(yōu) 秀12345678910111213141516171819202122232425
1.工作品質(zhì)
本項不考慮工作量，僅看工作是否正確、清楚、完全。
無從觀察
工作懶散，可避免的錯誤頻繁。
附注：經(jīng)常犯錯，工作不細(xì)心。大體滿意，偶爾有小錯誤。工作幾乎保持正確、清楚;有錯自行改正。工作一直保持超高水準(zhǔn)。
2.合作
考慮其對工作、同事、公司之態(tài)度;是否愿意為人服務(wù)及與人溝通;是否愿嘗試新觀念、新方法。
無從觀察
似乎無法與人合作，不愿接受新事物。
附注：時常不能合作，表現(xiàn)不同意的態(tài)度;難以相處。大致上與人相處愉快，偶爾會有磨擦。一向合作良好，愿意接受新方法。與同事或主管合作有效;隨時準(zhǔn)備嘗試新觀念;與人相處非常好。
3.工作知識
是否了解其工作的要求、方法、系統(tǒng)、設(shè)備。
無從觀察
與工作有關(guān)之事大部分都了解不夠。
附注：工作某些方面如能增進(jìn)相應(yīng)知識最好。對工作有相當(dāng)程度的了解。對工作了解全面充分。工作各方面均能掌握，極為優(yōu)秀。
4.主動性
考慮其在沒有詳盡指示下的工作能力;其應(yīng)變才能;在無人監(jiān)督下的工作情況。
無從觀察
只能照章行事;遵從指示做事，需不斷監(jiān)督。
附注：處理新事物容易出錯，經(jīng)常需要監(jiān)督。經(jīng)常性工作無需指示;新事物需要監(jiān)督。極少需監(jiān)督;主動工作及改進(jìn)。一直是自主工作;自動增加額外工作;能力極強。
5.勤勉
考慮其貢獻(xiàn)于工作的程度。
無從觀察
有機會就偷懶，時常喜歡閑聊。
附注：時常忽視其工作。通常能堅守其工作;偶爾會閑逛。大部分時間都能誠懇做事，偶爾需要人提醒。一向可信，能將工作做好。
6.工作量
本項不考慮質(zhì)的方面，只考慮工作量。
無從觀察
工作慢，從未按時工。
附注：低于平均量。符合要求，偶爾超過。超出平均量。速度超乎常人，產(chǎn)量比要求的多。
7.學(xué)習(xí)能力
接受新知識的能力、速度;是否能記憶，能遵循，并予以應(yīng)用。
無從觀察
若非一再教導(dǎo)，無法消化。
附注：學(xué)習(xí)緩慢但通常能記住;看似吸收而實際上并沒有真正消化。學(xué)習(xí)速度尚可，也能記牢，但偶爾還需要向主管請教。學(xué)習(xí)快速，記憶良好。超乎尋常的學(xué)習(xí)速度且完全消化。
8.出勤
考慮工作的規(guī)律性和準(zhǔn)時性。
無從觀察請假或遲到早退過多。經(jīng)常請假或遲到早退。偶爾請假或遲到早退。絕少請假或遲到早退，如無正常理由。從不請假或遲到早退。出勤記錄 遲到早退次數(shù) 請假天數(shù) 曠工天數(shù)
員工績效評價表(三)姓 名部 門到職日期評價項目評分標(biāo)準(zhǔn)甲乙丙丁戊處理能力理解力極強，判斷力極強，處理能力極強。20理解力強，判斷力強，處理能力強。16理解判斷力普通，處理事務(wù)常有錯誤。12理解較遲鈍，對復(fù)雜事務(wù)判斷力不夠。8理解遲鈍，判斷力不良，經(jīng)常無法處理事務(wù)。4積極性奉公守法，足為他人楷模。10熱心工作，支持公司的政策。8對本職工作感興趣，不在工作時間開玩笑。6工作無恒心，精神不振，不滿現(xiàn)狀。4態(tài)度傲慢，常唆使別人向公司提不合理要求。2責(zé)任感任勞任怨，竭盡所能完成工作。20工作努力，分內(nèi)工作非常完善。16有責(zé)任心，能自覺完成工作。12交付工作常需督促方能完成。8敷衍，無責(zé)任心，粗心大意。4團(tuán)隊精神與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力。20愛護(hù)團(tuán)體，常協(xié)助別人。16肯應(yīng)別人要求幫助他。12僅在必要與人協(xié)調(diào)時才與人合作。8精神散漫，不肯與人合作。4勤惰不浪費時間，不畏勞苦，搶先完成工作。40守時守規(guī)，不偷懶，勤奮工作。24雖少遲到早退，但上班后常不主動到達(dá)工作崗位。18借故逃避繁重工作，不堅守工作崗位。12時常遲到早退，工作不力，時常遠(yuǎn)離工作崗位。6獎懲記錄評價得分獎懲增減分考 績
評語： 評價者：
員工績效評價表(四) 主管的意見
不滿意(1-20) 勉強(21-40) 好(41-60) 很好(61-80) 優(yōu)秀(81-100)
主要缺點： 主要優(yōu)點：
何種培訓(xùn)對員工有益?
該員工是否適合本工作?是否
該員工工作之余是否在校進(jìn)修充實自己?如否，什么工作較適合?
該員工曾參加何項公司資助的培訓(xùn)?
其他意見：
員工的意見
主管能夠怎樣幫助你，使你未來工作更好?
試就你的工作、主管或工作環(huán)境提出建議性的批評。
續(xù)表
有無其他工作或培訓(xùn)你較感興趣，并覺得對你前途有益?
其他意見：
員工綜合工作表現(xiàn)
該員工的綜合工作表現(xiàn)如何?(請勾出最適合的一項)
綜合工作表現(xiàn)1. 表現(xiàn)最好的員工之一2. 表現(xiàn)優(yōu)良3. 表現(xiàn)滿意4. 尚需若干改進(jìn)才能達(dá)到滿意的地步5. 需大幅改進(jìn)才能達(dá)到滿意的地步
附注：
評價人 日期
與被評價人討論日期
審核人 日期
重要附注：此為您對部屬在受評價期間工作績效的看法。在此期間你一定要確實曾經(jīng)與其經(jīng)常溝通并時常注意他(她)，才有可能借此對其績效有更進(jìn)一步的認(rèn)識。
請記 住：盡量增進(jìn)您與部屬之間相互的了解，彼此明了對工作目標(biāo)的看法，本評價是以工作而非以個性為導(dǎo)向，傾聽對方的意見，你認(rèn)為滿意的部分要明確指出來，要了解如何改進(jìn)績效并決定如何具體進(jìn)行。
員工績效評價表(五)
姓名：部門：職務(wù)：評價時間：評價標(biāo)準(zhǔn)需要提高可以接受一般水平比較優(yōu)秀非常優(yōu)秀1分2分3分4分5分評 價 項 目得 分備 注在解決問題、作出決定和滿足客戶需求時具有時間觀念清晰表達(dá)他或她的需求/期望與其他員工共享信息或幫助他人傾聽其他員工的建議為滿足未來需求而制定計劃按計劃執(zhí)行任務(wù)……其他評價建議和意見
*注：本表為360度績效評價表。
員工績效評價表(六)
單位名稱： 填表時間： 年 月 日
被評價者姓名：部門：職務(wù)：評價者姓名：部門：職務(wù)：評價區(qū)間： 年 月∽ 年 月評價尺度及分?jǐn)?shù)杰出(6分) 優(yōu)秀(5分) 良好(4分) 一般(3分) 較差(2分) 極差(1分)評價項目評價得分上級評價同事評價下級評價自我評價權(quán) 重備 注個人素質(zhì)品德修養(yǎng)%個人儀表儀容%堅持真理，實事求是%意志堅定，不驕不躁%謙虛謹(jǐn)慎，虛心好學(xué)%工作態(tài)度熱情度%信用度%責(zé)任感%紀(jì)律性%團(tuán)隊協(xié)作精神%專業(yè)知識專業(yè)業(yè)務(wù)知識%相關(guān)專業(yè)知識%外語知識%計算機應(yīng)用知識%獲取新知識%工作能力文字表達(dá)能力%邏輯思維能力%指導(dǎo)輔導(dǎo)能力%人際交往能力%組織、管理與協(xié)調(diào)能力%工作成果工作目標(biāo)的達(dá)成%工作效率%工作質(zhì)量%工作創(chuàng)新效能%工作成本控制%分?jǐn)?shù)合計100%工作表現(xiàn)綜合評價優(yōu)勢及劣勢項目分析優(yōu) 勢 分 析劣 勢 分 析項目的建議與訓(xùn)練有待提升技能參加培訓(xùn)項目工 作預(yù) 期明 年 目 標(biāo)預(yù) 期 表 現(xiàn)
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