引導(dǎo)語：企業(yè)的考核考核要突出“績”和“效”，反映崗位業(yè)績和評估員工能力，下文是小編整理的企業(yè)的全員績效考核參考方案，歡迎大家閱讀!
1 .推行全員績效考核的意義。
( 1 )推行全員績效考核，有利于促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的形成。建立全員績效考核制度，旨在動(dòng)態(tài)掌握員工基本素質(zhì)和工作業(yè)績，激勵(lì)、約束員工行為，為正確評價(jià)、培養(yǎng)、使用、獎(jiǎng)懲或淘汰提供依據(jù)。
通過對員工履行崗位職能的結(jié)果考核，以區(qū)分優(yōu)劣等級。
績效考核是一個(gè)四步驟的循環(huán)，、包括目標(biāo)設(shè)定、記錄業(yè)績、評估績效、確定改正的行動(dòng)方向四個(gè)環(huán)節(jié)。
( 2 )通過業(yè)績考核，有利于提升人力資本價(jià)值。業(yè)績考核是對工作行為和結(jié)果的測量，起到檢查與控制的目的。考核的落腳點(diǎn)在于根據(jù)員工的工作效率和業(yè)績，實(shí)施必要而及時(shí)的獎(jiǎng)懲。同時(shí)為有潛能的員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工明白，高層次的培訓(xùn)也是一種獎(jiǎng)勵(lì)形式。利用考核結(jié)果，實(shí)現(xiàn)適度的流動(dòng)率、淘汰率和人力資源增長率。
( 3 )通過效能評估，有利于促進(jìn)人才增值保全。效能評估是對工作能力和表現(xiàn)的測量，起到檢驗(yàn)與調(diào)整的作用。通過評估及時(shí)掌握人才資源的變化趨勢，建立動(dòng)態(tài)檔案;對組織人事干部進(jìn)行效能評估，有利于管理部門積極制定引進(jìn)和集聚人才的相應(yīng)政策;對企業(yè)管理者進(jìn)行效能評估，有利于引起重視，建立人才資源開發(fā)責(zé)任制。
( 4 )有利于深化人力資源管理工作�？冃Э己丝捎糜跈z查、控制、改進(jìn)員工行為。績效考核信息作為制定人力資源計(jì)劃的依據(jù)，可以分成兩類：一是判斷
型的績效評估，通過對員工過去績效的測量評估，來控制員工行為的過程;二是發(fā)展型的績效評估，利用評估信息決定員工培訓(xùn)發(fā)展的方向，也使員工能正確認(rèn)識(shí)和評價(jià)自我，設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯。
2 .設(shè)計(jì)績效考核制度的思路。
作為加快員工培養(yǎng)和使用、競爭和流動(dòng)、激勵(lì)和約束的重要手段，在考核制度中要突出六項(xiàng)重點(diǎn)：
( 1 )確立全員、全過程績效考核的概念。企業(yè)員工作為組織和團(tuán)隊(duì)的一員，必須接受動(dòng)態(tài)的、橫向平衡的、全方位多角度的考核。其內(nèi)涵是對既定目標(biāo)和履行職能的檢查，要使員工確信該結(jié)果將記錄在案、有據(jù)可查和長期影響的。
( 2 )貫徹誰主管、誰考核的原則。按逐級管理原則，直接管理者為員工的主要考核人。其考核權(quán)重占考核總分的 2/3左右為宜，另外的 1 / 3 可經(jīng)同事、評議小組或本人自評產(chǎn)生。既要突出頂頭上司的權(quán)威性，也要反映員工的作用、協(xié)作、相容性和自我評價(jià)。技術(shù)含量很高的專業(yè)崗位，也可邀請專家參與績效評估。
( 3 )體現(xiàn)考核過程的客觀、公正性。為了確保直接管理者對下屬員工考核的客觀公正，可從兩方面去把握。其一是一致性原則，要求收集同一資料的兩種可交替方法，在其結(jié)果方面應(yīng)當(dāng)一致。其二是穩(wěn)定性原則，要求同一測量設(shè)計(jì)在連續(xù)幾次運(yùn)用中能產(chǎn)生相同的結(jié)果。實(shí)際操作時(shí)，可簡化為由直接管理者的上級打第二次分并作橫向平衡，主要目的是對下屬可能產(chǎn)生偏差的評分作修正，提高最終考核結(jié)果的可信度。
( 4 )操作簡單有效、結(jié)論明確中肯�？筛鶕�(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)定適合的考核期，一般以年度為單位。對照考核標(biāo)準(zhǔn)，為每位員工確定一個(gè)年度等級，可設(shè)定為 A 、
B 、 C 、 D 、 E 五個(gè)等級，員工的考核和評估形成的結(jié)論，應(yīng)肯定成績，找出差距，明確努力方向。
( 5 )考核結(jié)果及時(shí)反饋。由主要考核人將最終評價(jià)結(jié)果反饋給員工，作一次開誠布公的談話和溝通。并激發(fā)其熱情，發(fā)現(xiàn)自身價(jià)值，促進(jìn)反思，形成客觀認(rèn)識(shí)，避免矛盾和誤解的積壓，考核結(jié)果由人事部門負(fù)責(zé)歸檔。
( 6 )突出激勵(lì)和約束的作用�？冃Э己说慕Y(jié)果與員工的提拔任用、工資晉級、培訓(xùn)進(jìn)修、解聘淘汰直接掛鉤，使激勵(lì)和約束的力度對員工職業(yè)生涯和能力
發(fā)展產(chǎn)生持續(xù)的影響。促進(jìn)大多數(shù)員工遵紀(jì)守法、積極進(jìn)取、努力開拓。
3 .績效考核的實(shí)踐探索。
考核要突出“績”和“效”，反映崗位業(yè)績和評估員工能力。
( l )考核內(nèi)容的設(shè)置。“績”主要指履行崗位職責(zé)階段的業(yè)績，包括業(yè)務(wù)工作數(shù)量、質(zhì)量、改革、創(chuàng)新等方面取得的成果。“績”是企業(yè)和員工完成年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的具體體現(xiàn)，其權(quán)重可占績效考核的 60 %左右。
“效”側(cè)重反映員工履行崗位職責(zé)過程的能級，包括道德品質(zhì)、敬業(yè)精神、學(xué)識(shí)智能、技能體能等方面的表現(xiàn)。“效”是反映企業(yè)現(xiàn)狀和調(diào)整員工結(jié)構(gòu)的依據(jù)，其權(quán)重可占績效考核的 40 % 左右。
實(shí)行人員分類、內(nèi)容分解、逐項(xiàng)測評的考核辦法(具體見表 12 . 1 )。
( 2 )績效權(quán)重設(shè)置。由于崗位職能不同，績效考核的內(nèi)容亦有所側(cè)重，應(yīng)區(qū)別設(shè)計(jì)考核權(quán)重(具體分配見表 12 . 2 )。
( 3 )平衡修正考核分?jǐn)?shù)。為平衡考核者主觀掌握上的偏差，避免人為因素影響結(jié)果的公正性，考核等級或分?jǐn)?shù)具有可比性，上一級管理者在調(diào)整被考核者的分?jǐn)?shù)時(shí)，要按照嚴(yán)者加分、寬者減分的原則修正考核結(jié)果。
需要修正四種異常情況：
寬大考核：考核者有意無意對部屬的考績分?jǐn)?shù)趨高;
苛刻考核：考核者有意無意對部屬的考績分?jǐn)?shù)趨低;
分散考核：考核者失去客觀標(biāo)準(zhǔn)，使部屬的考績分?jǐn)?shù)差距過大而趨異; 集中考核：考核者所打分?jǐn)?shù)集中在某一點(diǎn)附近，使考核差距過小而趨同。
( 4 )考核分?jǐn)?shù)和等級。綜合考核等級見表 12 . 3 。
全員績效考核方案制定以后，很快在全公司的各個(gè)部門全面推行。
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