招聘中如何應(yīng)對薪酬談判
在招聘過程中,最敏感而且經(jīng)常要談到的是薪酬問題。但是當(dāng)提起薪資問題時,常常會讓雙方謹(jǐn)慎或緊張起來,一方面雙方都知道這是一個關(guān)鍵問題,另一方面又不好意思說得太清楚,或者怕說得太清楚,沒有了回旋的空間。那么,作為企業(yè)HR,在招聘時究竟應(yīng)該如何和應(yīng)聘者討論薪資問題?當(dāng)雙方的期望有差距時,又應(yīng)該如何處理呢?和小編來看看下文!
不要開始就談薪資
面試時,HR經(jīng)理應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔劫Y。因?yàn)樾枰诿嬖囘^程中積累對應(yīng)聘者足夠的了解,也需要讓應(yīng)聘者對企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認(rèn)識,否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時,就盲目說出薪酬的數(shù)字,會破壞談判的可能性。在談話的過程中,HR經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應(yīng)聘者具備很好的條件,那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反地,如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一,企業(yè)則可以把薪資壓低些,延后談?wù)撔劫Y的時間,以獲得信息及思考的機(jī)會。
不要直接詢問應(yīng)聘者對薪酬的希望
有的`HR經(jīng)理在招聘中常常直接詢問應(yīng)聘者希望的待遇是多少,其實(shí)這樣已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價的權(quán)力,往往對企業(yè)較為不利。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出理想待遇,而企業(yè)又沒有辦法滿足他的希望時,便產(chǎn)生了負(fù)面的影響。相反地,如果經(jīng)過詢問在知道應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少后,即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇,企業(yè)也會有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)。如果應(yīng)聘者目前的薪資低于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值,企業(yè)可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低,調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者;如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值,HR 經(jīng)理可以把說服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。
只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值
有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍,例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業(yè)不利。一般應(yīng)當(dāng)保留薪酬范圍的上限,只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外,還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。就好像做營銷一樣,要善于將企業(yè)薪酬的賣點(diǎn)告訴對方。如各種保險齊全,實(shí)行內(nèi)部贈股制度,而且大企業(yè)讓應(yīng)聘者有更穩(wěn)定、長久的收入等,盡量避免一開始就將企業(yè)的底牌亮出。只講下限值及中間值,一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過高的應(yīng)聘者,一方面又保留了談判空間,遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者,還有可以上調(diào)的彈性空間。
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