中小企業(yè)招聘面試的特殊性分析

    一、中小企業(yè)人員招聘面試流程

     1.面試前準(zhǔn)備。發(fā)布招聘信息、簡歷處理及面試銜接：企業(yè)人力資源部根據(jù)現(xiàn)有人員配置和企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)布招聘信息，篩選簡歷，篩選時注意崗位條件的匹配性，如工作經(jīng)驗、穩(wěn)定性、個性特征等。然后做好面試準(zhǔn)備如確定面試官、面試時間地點、設(shè)計面試評估表等。

     2.面試（面談）過程。面試一般分為預(yù)備階段、導(dǎo)入階段、正題階段、結(jié)束階段和面試后的評估階段。預(yù)備階段主要工作是審查應(yīng)聘申請表，確定合適的面試時間及地點，與面試者建立和諧氣氛，解除面試者緊張情緒。導(dǎo)入階段簡介組織與應(yīng)聘職位，然后簡介組織與應(yīng)聘職位。接下來進(jìn)入最重要的正題階段，面試官通常詢問詢問與工作相關(guān)的各項問題，鼓勵充分表達(dá)自己的想法，在此基礎(chǔ)上慎重評估面試者的各項信息，判斷面試者與職位相符的程度。正題結(jié)束后再次確定是否有任何信息遺漏并給應(yīng)聘者提問的機會，如果不能立即決定面試結(jié)果的，應(yīng)告訴面試者獲取面試結(jié)果的方式。最后對整個面試作出評估和錄用決策。

     3.面試完成后的后續(xù)工作。如辦理入職手續(xù)，與各部門交接等。

     二、中小企業(yè)面試的特殊性及優(yōu)劣勢分析

     1.面試方式的相對單一性。大型企業(yè)出于長期人力資源儲備考慮和憑借現(xiàn)有實力，會注重從更多方面考察面試者的能力，挖掘面試者隱藏的潛力，多采用筆試、能力素質(zhì)測驗、小組面試、情景面試等考察方式。中小企業(yè)則選擇快而有效的方式節(jié)省人力物力，如省去部分程序直接通過面談來了解面試者信息，特殊需要時針對某些崗位的特殊要求對面試者進(jìn)行考察，從而確定最終人選。這一特點使得中小企業(yè)面試工作流程短，效率高，但同時也會影響面試效果，對應(yīng)聘者的能力不能做出較全面的考察。

     2.面試對象針對性較強。中小企業(yè)不會像大型企業(yè)那樣“撒大網(wǎng)”式的進(jìn)行招聘面試，而是針對一定崗位搜尋合適人才，在工作經(jīng)驗、專業(yè)相關(guān)性崗位任職要求等方面的匹配度要求較高。以銷售代表面試為例，中小企業(yè)會更多地關(guān)注應(yīng)聘者以往相關(guān)行業(yè)的銷售經(jīng)驗，銷售潛力將作為次要因素考慮。這種面試的針對性有利于企業(yè)迅速填補各部門崗位空缺，但會錯過一些有潛力的員工。

     3.面試周期不定，次數(shù)較頻繁。由于欠缺相應(yīng)的人才供需預(yù)測及規(guī)劃，中小企業(yè)招聘人才的計劃性相對較弱，為了盡快滿足各部門人員需求，需要頻繁而不定期舉行面試工作。這一特點使得人力資源工作能有效滿足企業(yè)的人員需求，但增加了HR工作量。

     4.面試流程欠規(guī)范。這一特點可通過前面三大特點總結(jié)而得出，正是由于面試方式的相對單一性、對象的針對性和周期的不定使得整個面試呈現(xiàn)欠規(guī)范性特征。從面試前的準(zhǔn)備到面試后的評估及入職，中小企業(yè)一般把精力集中在面試正題階段，而在面試后的評估階段及各部門交接上的重視程度不夠。流程的簡短性可以幫助中小企業(yè)把面試工作集中在關(guān)鍵步驟上，加快面試節(jié)奏，提高面試效率，但卻會使得應(yīng)聘者對公司制度規(guī)范等印象打折扣，流失人才。