怎樣選拔企業(yè)中的儲備人才

     在企業(yè)中存在著這樣一個群體，他們對企業(yè)業(yè)務(wù)和管理制度都比較熟悉，處于企業(yè)執(zhí)行層的各部門經(jīng)理下級人員，以后將構(gòu)成企業(yè)組織的中層管理階層，而且是基層 和中層管理者的中間層，這部分群體可以被稱作企業(yè)的儲備人才。他們每人都承擔著按規(guī)定的時間、費用和質(zhì)量生產(chǎn)某種商品或提供某種服務(wù)的任務(wù)，并經(jīng)常規(guī)定有 績效考核的目標。所有這些后備人員為了恰當?shù)赝瓿勺约旱娜蝿?wù)，除了依靠他所支配的資源外，還要對他管轄范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作進行再次分工，并為其下級人員確定 任務(wù)。因此，他們的一般職責要求是側(cè)重各個部門之間工作關(guān)系的協(xié)調(diào)、上下級之間的溝通、與外部的聯(lián)絡(luò)、經(jīng)營計劃的實施以及促使本部門成為一個完整的工作團 體等。

     在儲備人才中選拔適合的員工填補職位空缺是比較高效的途徑，而勝任力模型能夠幫助企業(yè)在選拔儲備人才的過程中建立合理的標準，優(yōu)化其過程。其中的關(guān)鍵點在于：

     1、在勝任力指標中突出工作績效。傳統(tǒng)的選任機制建立在工作評價的基礎(chǔ)上，很難預(yù)測工作績效。因此，要構(gòu)建以勝任力為基礎(chǔ)的選任制度，首先必須確立與 工作績效相關(guān)的指標，一般是指從組織整體層面來看，能測量該工作的產(chǎn)出指標以及這些工作的產(chǎn)出與組織中其它單位或個人之間的利害關(guān)系指標。再者，工作績效 指標并非單指量化的數(shù)據(jù)，它還包括品質(zhì)內(nèi)涵以及行為表現(xiàn)。例如在服務(wù)性工作中，所謂的工作績效指標可能是“針對顧客的需求或問題立即且合適地提供有效的解 決方案或回答”；在某生產(chǎn)線工作中其工作績效指標可能為“在A時間內(nèi)，生產(chǎn)具備B品質(zhì)的C產(chǎn)品共計D個”等等。建立績效指標比較有效的方法是透過“專家小 組(ExpertPanel)”的項目組織。針對該工作的績效指標，由對此職位有充分了解的主管以及與此職位相關(guān)的人員來評價出屬于該職位的工作績效指 標。?

     2、將基于勝任力的崗位規(guī)范納入應(yīng)聘者的測評過程。崗位規(guī)范作為一種工具，可以為組織中的整個用人制度奠定基礎(chǔ)。通過確定組織認為對成功最為關(guān)鍵的勝 任特征，可以提供一個用于對組織內(nèi)部和外部產(chǎn)生的應(yīng)聘者進行評估和選任的體系。一份基于勝任力的崗位規(guī)范通常包括以下主要成分：工作目的和目標、匯報關(guān) 系、義務(wù)和責任、主要技能和知識、成功的關(guān)鍵因素、績效衡量、勝任力模型、工作特點以及職業(yè)發(fā)展前景。

     3、制定清晰的招聘程序。確定正確的招聘程序不僅能促進每一個階段工作的完成，而且還能確保關(guān)鍵步驟的實施。招聘程序的首要步驟之一是對整個過程中的 所有步驟做一個詳細說明，并確定時間表、期望取得的業(yè)績和工作職責。誰負責什么事？什么時候完成？我們怎樣知道工作已經(jīng)完成？在完成每一個重大步驟之前需 要完成什么事？我們?nèi)绾沃�道工作的完成情況？如果這些問題一開始就得到回答，期望值和工作職責就會變得清清楚楚，以后工作中的混亂就會減少，完成工作的可 能性就會得到提高。