1.目的：
1.1為使公司招聘、錄用的實施和管理進一步制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化；
1.2提高招聘效率，以期適應(yīng)***整體發(fā)展的需求。
2.范圍：
適用于***總部員工招聘和錄用管理，下屬各級公司可參照本制度擬定相關(guān)的管理制度。
3.招聘原則
3.1機會均等的原則：在***出現(xiàn)職位需求時，***員工享有和外部應(yīng)聘者一樣的應(yīng)聘機會；
3.2全面考察和重點考察相結(jié)合的原則：招聘需由人力資源部門和用人部門從知識、能力、技能、經(jīng)驗、品德、健康狀況、心態(tài)等方面進行全面考查，同時重點考察其崗位勝任力特征；
3.3公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則；
3.4適用原則：相對最合適的人選即使最好的人選。
4.責(zé)任部門
4.1人力資源部是***招聘工作的主管部門，其職責(zé)如下：
4.1.1招聘培訓(xùn)經(jīng)理職責(zé)：
�。�1）根據(jù)人力資源需求，制定年度、月度招聘計劃；
�。�2）指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格；
�。�3）開發(fā)、維護招聘渠道；
�。�4）組織招聘實施工作；
�。�5）負責(zé)開發(fā)和運用相匹配人才評測工具和技術(shù)方法。
4.1.2人力資源部總經(jīng)理職責(zé)：
�。�1）確定人力資源需求，審核年度招聘計劃，審批月度招聘計劃；
�。�2）監(jiān)控招聘實施過程及結(jié)果；
�。�3）簽署招聘錄用、職務(wù)定位、薪資等的人力資源部門意見；
�。�4）負責(zé)部門副總經(jīng)理級（含）以上崗位的招聘工作。
4.2用人部門職責(zé)如下：
4.2.1用人部門負責(zé)人職責(zé)：
�。�1）根據(jù)業(yè)務(wù)計劃提出招聘需求；
�。�2）提供招聘職位的職位描述和任職資格；
�。�3）提供招聘職位的面試題目及標(biāo)準(zhǔn)（參考）答案；
�。�3）參與對應(yīng)聘者的測評過程，對其專業(yè)能力技術(shù)水平進行評估判斷。
4.3有關(guān)公司領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)：
�。�1）核準(zhǔn)所屬部門的招聘需求；
（2）核準(zhǔn)所屬部門的職位描述和任職資格；
�。�3）復(fù)試所屬部門職能經(jīng)理級以上等關(guān)鍵崗位應(yīng)聘人員；
（4）簽署所屬部門招聘錄用意見。
5.招聘需求的確定
5.1***各部門在如下情況可以提出用人需求：
5.1.1編制內(nèi)人員需求：
（1）按經(jīng)公司批準(zhǔn)的部門編制需要招聘。
�。�2）因員工調(diào)動、退休、離職等原因產(chǎn)生編制空缺補充。
5.1.2編制外人員需求（增加編制）：
�。�1）因業(yè)務(wù)發(fā)展壯大或部門職能加強，需新增人員規(guī)模及編制。
（2）因部門業(yè)務(wù)調(diào)整，工作變化而急需引進的特殊技能人員。
5.1.3儲備人才需求：
為了保持公司可持續(xù)發(fā)展，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才，如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。
5.2上述5.1.2—3項編制外需求及人才儲備需求，須由用人部門填寫《新增人力資源申請表》（見表1），報送***人力資源部審核，經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)逐級審批后執(zhí)行。在提出新增人力資源需求的同時，應(yīng)提交職位描述和任職資格，以及筆試題和參考答案。
5.3上述5.1.1中第（2）項需求，建議用人部門填寫《新增人力資源申請表》，對需求進行再評審，并重新審定職位描述和任職資格。
6．招聘計劃
6.1年度招聘計劃
人力資源部負責(zé)根據(jù)年度編制空缺和儲備人員需求制定年度招聘計劃，主要內(nèi)容包括：
6.1.1擬招聘崗位名稱、所屬部門、關(guān)鍵職責(zé)、任職資格（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）、擬招聘人數(shù)；
6.1.2招聘渠道和方式。
6.1.3計劃招聘到位時間（分解到月）。
6.1.4招聘預(yù)算，包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其它費用；
6.1.5年度招聘計劃由人力資源部總經(jīng)理審核后，報COO批準(zhǔn)，人力資源部組織實施。
6.2月度招聘計劃
根據(jù)年度招聘計劃月分解招聘人數(shù)，結(jié)合補缺和新增編制，制定月度招聘計劃，經(jīng)人力資源部總經(jīng)理審批后，由人力資源部組織實施。
7.招聘實施
7.1素質(zhì)模型：
人力資源部根據(jù)擬招聘崗位的工作職責(zé)和任職資格要求，建立該崗位的素質(zhì)模型，重點突出能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征，并以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，合理設(shè)計測評維度和方法。崗位素質(zhì)模型主要包括以下要素：
|
序號 |
項目 |
主要內(nèi)容 |
|
1 |
身體素質(zhì) |
健康狀況、體力、精力、機體靈敏性、感知能力 |
|
2 |
技能素質(zhì) |
專業(yè)知識、專業(yè)技能、經(jīng)驗值、社會智能素質(zhì) |
|
3 |
品德素質(zhì) |
職業(yè)道德、社會道德 |
|
4 |
心理素質(zhì) |
價值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格 |
7.2渠道規(guī)劃
7.2.1外部招聘主要選擇以下渠道進行：
|
序號 |
渠道 |
定義 |
說明 |
|
|
1 |
網(wǎng)絡(luò)招聘 |
主要渠道 |
專業(yè)招聘網(wǎng)絡(luò) |
優(yōu)先選擇全國性專業(yè)招聘網(wǎng)站前兩名，視平臺情況補充地方專業(yè)招聘網(wǎng)站 |
|
內(nèi)部公司網(wǎng)站 |
利用公司外部網(wǎng)站和其他的業(yè)務(wù)網(wǎng)站，進行招聘宣傳 |
|||
|
2 |
招聘會 |
次要渠道 |
參加由當(dāng)?shù)厝瞬艡C構(gòu)定期舉辦的大型綜合性招聘會，以春、秋兩季為重點 |
|
|
3 |
報紙 |
次要渠道 |
選擇當(dāng)?shù)匕l(fā)行量最大的專業(yè)招聘報紙，特殊需求時選擇行業(yè)內(nèi)知名報紙或刊物 |
|
|
4 |
內(nèi)部員工推薦 |
次要渠道 |
公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用 |
|
|
5 |
獵頭 |
特殊渠道 |
主要滿足高層管理類崗位及高級專業(yè)類崗位的招聘 |
|
|
6 |
中介（職介所） |
輔助渠道 |
主要滿足輔助性崗位的招聘，如司機、保安、保潔員等 |
|
|
7 |
校園招聘 |
成長性渠道 |
根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展，逐步加強并擴大校園招聘 |
|
7.2.2返聘
7.2.2.1返聘的范疇：指曾與公司簽訂正式勞動合同，因故正常離職，又重新應(yīng)聘的人員。從事重要工作崗位的員工，在公司辦理退休手續(xù)后，根據(jù)公司業(yè)務(wù)工作的需求，須繼續(xù)留用的人員。
7.2.2.2下列人員不在返聘之列:
(1）離開時未按離職程序辦理完離職手續(xù)者。
(2）被公司辭退者（戰(zhàn)略性調(diào)整不在此范圍）。
(3）離開后言行對公司造成危害者。
7.2.2.3返聘人員的聘用流程與社會人員面試、報到流程一致。其中離職時間兩年以內(nèi)，可免試用期，超過兩年需確定試用期。
7.3招聘信息的發(fā)布
人力資源部根據(jù)招聘需求選擇信息發(fā)布時間、方式、渠道和范圍，招聘信息應(yīng)在招聘計劃審批通過后兩個工作日內(nèi)發(fā)布。
7.4招聘流程
本著機會均等的原則，出現(xiàn)職位需求時，內(nèi)部員工可應(yīng)聘，并且人力資源部也應(yīng)首先考慮是否可內(nèi)部調(diào)配。如沒有合適人選，即開始公開外部招聘，招聘流程如下：
7.4.1簡歷篩選：
人力資源部定期在從不同渠道收集應(yīng)聘資料，根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料從年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷等基本面進行審查篩選，通過篩選者通知候選人參加初試，現(xiàn)場招聘時發(fā)放《面試通知單》（見表2）。
7.4.2初試:由人力資源部負責(zé)組織實施：
7.4.2.1由候選人填寫《求職申請表》（見表3）；
7.4.2.2通過結(jié)構(gòu)化面試對應(yīng)聘者的如下素質(zhì)進行測評：
|
序號 |
項目 |
內(nèi)容 |
|
1 |
個人信息 |
核實應(yīng)聘簡歷內(nèi)容，進一步了解應(yīng)聘者的主要背景情況 |
|
2 |
舉止儀表 |
觀察評價候選人的氣色、外貌、穿著、舉止、精神狀態(tài)、健康狀態(tài) |
|
3 |
工作經(jīng)歷 |
了解過去工作單位、擔(dān)任的職務(wù)、工作職責(zé)范疇、主要業(yè)績、薪酬情況等 |
|
4 |
語言表達 |
邏輯性、體態(tài)語言和說話內(nèi)容方式配合的協(xié)調(diào)性、感染力、影響力、清晰度、準(zhǔn)確性等內(nèi)容的考查 |
|
5 |
關(guān)鍵能力 |
從過往工作中問題處理實際案例中了解其關(guān)鍵能力特征 |
|
6 |
求職動機 |
從離職原因、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、價值觀、道德觀等方面了解其求職動機 |
|
7 |
社會能力 |
從面對面交流以及了解其興趣愛好過程中，考察候選人的人際交往能力、社會適應(yīng)能力 |
7.4.3筆試：
7.4.3.1初試合格者進行筆試（司機等崗位采用試車等實操方式測試）。筆試主要對應(yīng)聘者如下素質(zhì)進行評測：
|
序號 |
項目 |
內(nèi) 容 |
|
1 |
應(yīng)知 （30－40％） |
崗位必備專業(yè)知識與技能掌握的情況，是否有理論體系，是否有一定的前瞻性、宏觀把控能力等 |
|
2 |
應(yīng)會 （60－70％） |
實際操作能力，實際發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力 |
7.4.3.2筆試結(jié)束后，由人力資源部招聘人員或用人部門負責(zé)人在兩個工作日內(nèi)閱卷評分，確定參加復(fù)試或擬錄用人員。如有大批人員應(yīng)聘同一崗位，可采取先筆試后面試的方式。
7.4.3.3可免筆試的人員：
（1）副總裁以上應(yīng)聘人員；
�。�2）具有與崗位要求相匹配的、國家認定的高級職稱或資質(zhì)；
�。�3）內(nèi)部員工推薦確定具有本行業(yè)、類同崗位、類同職務(wù)經(jīng)歷三年以上。
7.4.4初試評語與意見和筆試結(jié)果與分析，由人力資源部和用人部門共同填寫記錄于《面試/錄用評鑒表》（見表4）上。對于操作層崗位，由公司授權(quán)部門負責(zé)人確定錄用的，由人力資源部按程序呈報給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)逐級審批后正式錄用。對職能經(jīng)理級以上等需要再上一級或橫向領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試的人員，由人力資源部組織安排復(fù)試。
7.4.5復(fù)試：復(fù)試進一步求證初試結(jié)果、評價應(yīng)聘者價值取向和適應(yīng)性，確定職務(wù)、職責(zé)定位等內(nèi)容，復(fù)試人將評語及意見記錄于《面試/錄用評鑒表》上。
7.4.6背景調(diào)查：通過初試、筆試和（或）復(fù)試的擬錄用人員中，部分崗位需做背景調(diào)查，包括財務(wù)、審計、IT、部門副總經(jīng)理級（含）以上人員。調(diào)查內(nèi)容包括核實簡歷、職業(yè)
操守、歷任公司評價、個人誠信、離職原因等方面的了解，并由人力資源部負責(zé)人填寫《背景調(diào)查表》（見表5）；
7.4.7錄用：通過初試、筆試和（或）復(fù)試、背景調(diào)查，確定錄用并通過審批程序的人員，由人力資源部在兩個工作日內(nèi)發(fā)出《錄用通知函》（見表6）；
7.4.8應(yīng)聘者按《錄用通知函》上要求，準(zhǔn)備相關(guān)資料，并在規(guī)定時間內(nèi)到公司報到。特殊原因需延遲的須向人力資源部提前申請。如在通知規(guī)定時間內(nèi)未能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。
7.5特殊人才招聘
特殊人才招聘指公司副總裁（含）級以上人員、海外人才、高級專業(yè)技術(shù)人員或外聘專業(yè)顧問的招聘。
7.5.1招聘渠道：以特殊的外部招聘渠道為主。如獵頭、國外招聘網(wǎng)、研究機構(gòu)和院校專業(yè)人士挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等。
7.5.2特殊人才招聘流程：
7.5.2.1組織面試小組
|
特殊人才 |
面試小組組成 |
|||
|
副總裁（含）以上 |
|
關(guān)聯(lián)部門負責(zé)人及主管領(lǐng)導(dǎo) |
人力資源部總經(jīng)理 |
CEO、COO或授權(quán)人 |
|
高級專業(yè)技術(shù)人員 |
專業(yè)人員 |
關(guān)聯(lián)部門負責(zé)人及主管領(lǐng)導(dǎo) |
人力資源部總經(jīng)理 |
CEO、COO或授權(quán)人 |
|
外聘技術(shù)顧問 |
專業(yè)人員 |
關(guān)聯(lián)部門負責(zé)人及主管領(lǐng)導(dǎo) |
人力資源部總經(jīng)理 |
CEO、COO或授權(quán)人 |
|
海外人才 |
專業(yè)人員 |
關(guān)聯(lián)部門負責(zé)人及主管領(lǐng)導(dǎo) |
人力資源部總經(jīng)理 |
CEO、COO或授權(quán)人 |
7.5.2.2通過結(jié)構(gòu)化面試
7.5.2.3根據(jù)崗位需求不同，選擇進行評價中心評價，主要形式如下：
�。�1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
（2）演講
�。�3）書面案例分析或策劃方案
�。�4）領(lǐng)導(dǎo)力測試（心理測試）
（5）性格傾向測試（心理測試）
7.5.2.4測試結(jié)束后，小組成員應(yīng)就測試情況進行綜合討論評價，提出錄用意見，由CEO批準(zhǔn)后正式錄用。
7.5.2.5通過同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道，確認具有同行業(yè)并與崗位匹配的經(jīng)驗和資歷的，可簡化評價中心評價的程序。
8.招聘效果評估
|
序號 |
評估項目 |
計算方式 |
說明 |
|
1 |
招聘數(shù)量（完成比） |
錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100% |
該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況 |
|
2 |
招聘質(zhì)量 |
1、 結(jié)構(gòu)到位率 2、 轉(zhuǎn)正率 |
該指標(biāo)反映了在質(zhì)量上完成任務(wù)情況 |
|
3 |
成本效應(yīng) |
錄用人數(shù)/招聘總成本 |
反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果�？梢詫偝杀痉纸猓治霾煌M用產(chǎn)生的效果 |
|
4 |
應(yīng)聘比 |
應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100% |
該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。 |
|
5 |
時間評估 |
從提出需求到實際到崗所用時間與用人部門期望到崗時間之比。該指標(biāo)反映招聘滿足用人單位需求的能力。 |
|
招聘活動結(jié)束后，人力資源部都應(yīng)對招聘結(jié)果進行認真分析，以總結(jié)經(jīng)驗，并尋找改進措對招聘效果從以下幾個方面進行評估：
9.招聘資料管理
9.1內(nèi)部人才庫：
9.1.1人力資源部負責(zé)建立內(nèi)部人才資料庫，人才資料包括：
�。�1）當(dāng)次招聘的第2－3名候選人
（2）公司錄用但個人放棄的
�。�3）不符合目前崗位要求，但可預(yù)計到近期有需要的
�。�4）同行業(yè)優(yōu)秀人才信息
9.2招聘資料：
9.2.1人力資源部招聘負責(zé)人需在兩個工作日內(nèi)將招聘信息資料歸檔，包括：
�。�1）年度、月度招聘計劃
�。�2）招聘職位的職位描述和任職資格
�。�3）新增人力資源申請表
（4）筆試題（含答案）
�。�5）招聘信息發(fā)布資料
（6）招聘活動策劃方案
�。�7）其他具備存檔價值的招聘資料
10.使用表單
表1、《新增人力資源申請表》
表2、《面試通知單》
表3、《職位申請表》
表4、《面試/錄用評鑒表》
表5、《背景調(diào)查表》
表6、《錄用通知函》
11.本辦法由***人力資源部負責(zé)制定、實施、修改和解釋，經(jīng)批準(zhǔn)后實施，修改時亦同。
12.招聘流程......