HR在選擇人才測評工具的時候也是有技巧的，HR應該從測評目的、測評崗位、測評對象、工具特點四個方面出發(fā)匹配相應的人才測評工具，并對這些測評工具進行有效的組合，以達到最佳應用目的。
人才測評工具選擇的依據(jù)：
一、根據(jù)測評目的來選擇
所謂測評目的，就是通過人才測評要解決什么問題，實現(xiàn)什么功能。通常人才測評的目的，可以分為以配置性測評、選拔性測評、考核性測評、發(fā)展性測評、診斷性測評五類。
1、配置性測評
也叫任職測評，它有明確的目標崗位，測評的目的是實現(xiàn)人崗匹配。社會招聘、內(nèi)部競聘、崗位晉升測評都可歸入這個范疇。除知識、技能、能力外，配置性測評最關(guān)注的是被測評者的個性和動機是否與崗位特點以及企業(yè)文化相匹配。適合采用的測評工具有在線素質(zhì)測評(人格測驗、動機測驗)、行為化面試等工具。
2、選拔性測評
與配置性測評有所不同，選拔性測評它沒有明確的目標崗位，測評的目的是實現(xiàn)“人與組織匹配”。大批量的校園招聘、后備人才選拔都屬于這一類型。它關(guān)注的是候選人的“潛力”，而不是現(xiàn)實的工作能力。由于往往由于人數(shù)較多，對測評的精度要求不太高，一般采用群體互動式的測評方法，如在線素質(zhì)測評、筆試和無領(lǐng)導小組討論等工具。
3、考核性測評
又稱“鑒定性測評”，是以考察某此素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的測評。年終考評、任期內(nèi)測評屬于此類。它涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評，要求所作的評定結(jié)論有據(jù)可查、充分全面。重點關(guān)注職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度、行為(管理)風格等“非能力”指標。通常采用多維行為反饋技術(shù)(360度評估反饋)、述職答辯等方法。
4、發(fā)展性測評
它通過全面地了解被測者的能力特點，從而為后續(xù)的培訓與發(fā)展工作提供指引。人才素質(zhì)盤點、培訓需求診斷、職業(yè)發(fā)展測評等都屬于此類。它的特點是全面考察被測評者的能力，識別出他們各自的長處和短板，關(guān)注能夠通過培訓、輔導、帶教等方式得到提升的要素，如基礎工作能力、管理能力、領(lǐng)導力等。通常采用360度評估反饋、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心，以及管理游戲、培訓式測評等創(chuàng)新工具。
5、診斷性測評
它的目的是查找問題的原因，由此提出改進的對策方案。一般測評結(jié)果不公開，只供經(jīng)營決策層掌握與參考。要求測評具有較強的系統(tǒng)性，測評內(nèi)容或者十分精細，或者非常全面廣泛。通常采用評價中心、多維行為反饋、結(jié)構(gòu)化面試等測評工具。
需要注意的是，在實際工作中，經(jīng)常會遇到一次測評需要兼顧兩個或多個測評目的的情況，如果我們有足夠的時間和精力把所有能測的東西都測一遍當然可以解決這個問題，但往往在時間與成本上有所限制，因此最好還是要抓主要矛盾，從其中最主要的一個測評目的來設計測評工具，是最好的解決方式。
而在上述五類測評目的中，校園招聘、社會招聘、后備人才選拔等是最常見的測評形式，那么它們該如何選擇測評工具呢?
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關(guān)注點 |
特點 |
要求 |
對策 |
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校園招聘 |
學生的掩飾性，面試中如何識破面霸、面經(jīng) |
規(guī)模大，范圍廣，時間短，任務重，形象工程 |
操作簡便，效率要高，測題有一定的保密性 |
專業(yè)筆試、素質(zhì)測評、面試、無領(lǐng)導小組討論 |
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社會招聘 |
如何考察求職動機和穩(wěn)定性，如何發(fā)現(xiàn)潛質(zhì)高的人才 |
專業(yè)多，個體差異大，上崗要求急，影響公司業(yè)務 |
針對性強，立即改變組織績效 |
人才標準統(tǒng)一性、素質(zhì)測評、面試、無領(lǐng)導小組討論、案例分析等 |
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高管招聘 |
判斷候選人的經(jīng)營管理的理念、價值觀和對公司文化的認同度 |
重要度、復雜度高，人難找，用錯代價大 |
高質(zhì)量，高效率 |
領(lǐng)導力模型提煉人才標準、高層領(lǐng)導擔任考官、多種方法并用 |
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內(nèi)部競聘 |
公平性是根本，關(guān)注個性與團隊的匹配 |
影響面大 |
組織流程嚴密，保密性要求高 |
專業(yè)筆試、結(jié)構(gòu)化面試 |
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后備選拔 |
發(fā)現(xiàn)高管理潛質(zhì)的人才 |
來自不同崗位，不同年齡、學歷、工作經(jīng)歷 |
方法的針對性、有效性 |
專業(yè)筆試、素質(zhì)測評、面試、無領(lǐng)導小組討論 |
二、根據(jù)測評對象來選擇
不同的崗位有不同的特點，相對應的測評關(guān)注的重點也不同，所采用的測評工具也會有所區(qū)別。
首先是崗位類別。我們從管理類和非管理類來看。管理類崗位，不同的層級有不同的能力要求，使用的測評工具也不同：
1、高層管理人員(經(jīng)營決策層，公司經(jīng)營班子)，處于金字塔的頂端，管理整個企業(yè)或多個部門，工作千頭萬緒，關(guān)注全局性、長遠性的問題。測評的關(guān)注重點是經(jīng)營意識、戰(zhàn)略思維、決策能力、領(lǐng)導風格等。通常采用公文筐、角色扮演、行為化面試、領(lǐng)導風格測驗等工具。
2、中層管理人員(部門總監(jiān)、經(jīng)理、主任等)，是企業(yè)的中堅力量，承上啟下，上傳下達，既關(guān)注全局性的問題，又關(guān)注細節(jié)性的問題。測評的關(guān)注點是識人用人、團隊激勵、人際關(guān)系建立、組織協(xié)調(diào)、系統(tǒng)思維、個性特征等。通常采用公文筐、案例分析、行為化面試、無領(lǐng)導小組討論、行為風格測驗等工具。
3、基層管理人員(科長、主管、班組長)，既是個人貢獻者，又是管理者，關(guān)注細節(jié)性、短期性的問題。測評的關(guān)注重點是溝通協(xié)調(diào)、執(zhí)行推進、輔導下屬、學習能力、專業(yè)能力。通常采用專業(yè)知識測試、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導小組討論、個性測驗等工具。
非管理類崗位，主要從崗位的不同類別，由于其工作內(nèi)容和性質(zhì)的不同，測評的關(guān)注點不同，因此使用的測評工具也有所不同：