從戰(zhàn)略人力資源管理的觀點來看，人力資源部門不應只是企業(yè)培訓服務管理保障部門，而應該是一個價值創(chuàng)造部門。人力資源管理的根本目標是為企業(yè)吸引、培育和保留人才，并通過提升員工個人績效來改善組織績效。人力資源要創(chuàng)造價值，其基礎在于能夠理解并執(zhí)行公司整體戰(zhàn)略。
單個的人力資源職能(比如招聘、培訓等)，或與企業(yè)戰(zhàn)略沒有銜接的封閉的人力資源體系，都是不能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略目標達成的。人力資源體系是企業(yè)管理體系甚至更大體系的一個子系統(tǒng)，只有把人力資源管理與更大的戰(zhàn)略體系結合考慮，才可能為企業(yè)創(chuàng)造高績效價值。
人力資源戰(zhàn)略的銜接，要受HR職能的約束。而HR職能與HR系統(tǒng)共同決定了人力資源管理的效能：人才數(shù)量/質量、員工士氣、人力資源成本與人力資源產出(見圖表一)。人力資源部門作為價值創(chuàng)造部門，其管理效能必須可量化測量。事實上，可測量的就能夠被管理，而能夠獲得精確測量結果的，就能產生正確的管理行為。
傳統(tǒng)的人力資源管理，由于缺乏對HR效能測量的數(shù)據(jù)模型，HR職能與HR運作系統(tǒng)的有效性很難得到正確評估，從而也使得HR職能與HR運作系統(tǒng)無法及時地隨著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要而不斷調整優(yōu)化。這種無反饋機制的開環(huán)管理系統(tǒng)，是無法實現(xiàn)自激循環(huán)的，往往受管理者個人行為與外部環(huán)境的影響比較大。而要發(fā)揮人力資源管理體系的戰(zhàn)略價值，就必須要對人力資源管理的效能進行測量，并且利用測量的結果來調整優(yōu)化HR職能與HR運作系統(tǒng)，形成能自激良性循環(huán)的正反饋閉環(huán)系統(tǒng)。
二、量化管理五大關鍵體系
人力資源規(guī)劃體系、招聘體系、培訓管理體系、績效管理體系、薪酬管理體系是人力資源管理的五大關鍵體系，只有這五大體系成功量化，才能達到整個人力資源體系的有效的管理。
第一，HR規(guī)劃量化三法
很多人認為人力資源規(guī)劃屬于定性管理范圍，其實是也可根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃規(guī)律建立公式，進行定量預測。以下有三種實用有效的預測法則：
1、人力資源總體需求結構分析預測法。NHR指未來一段時間組織需要的人力資源，P指現(xiàn)有的人力資源，C指未來一段時間內需要增減的人力資源，T指技術提高或設備改進后減少的人力資源。NHR=P+C-T
2、人力資源發(fā)展趨勢分析預測法。NHR指未來一段時間組織需要的人力資源，a指企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，b指企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比，c指企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，T指未來一段時間的年限。NHR=a[1+(b%-c%)T]
3、生產率預測法。NHR指未來一段時間組織需要的人力資源，TP指生產總量，XP指個體平均生產量。NHR=TP/XP.
第二，以素質為基礎的招聘體系
在招聘前期，需建立基于素質的量化招聘體系，具體有五個基本步驟：
1、確定公司的招聘需求。要確定相對準確的招聘需求，要考慮三個方面的因素：來自戰(zhàn)略性人才規(guī)劃(增加人員或創(chuàng)造新的工作崗位);因調職、離職引起的人員重新安置;臨時項目小組/特殊任務。
2、定義所需要的素質能力。要明確關鍵的專業(yè)技能素質和領導力素質要求，為特定崗位界定素質要求等級。
3、決定招募和甄選的渠道。招聘分為外部招聘和內部招聘。外部招聘可使用合適的媒體和合適的招募中介機構。內部招聘需張貼職位空缺公告。
4、素質評價。做好素質評價要關注兩項工作：
首先，要計劃并執(zhí)行結構化甄選面試過程。一次好的面試=收集相關信息+不斷地詢問有關行為表現(xiàn)的內容+準確的記錄+評估+測試+取證
在面試中，應該主要收集與工作相關的信息，應用BAR理論詳細詢問有關應聘者行為表現(xiàn)的內容，面試完畢后對其進行客觀的記錄和評估，這三項工作之和才能等于一個有價值、準確的面試。而根據(jù)這個等式最后得出的面試成功率據(jù)專家統(tǒng)計是38%，再加上測評、取證的過程才達到66%。因此，要盡量將面試公式中的每一項都做到專業(yè)化水準，以提高面試結果的滿意度。
其次，使用適當?shù)牧炕u估工具來作出決策，要建立關鍵崗位素質模型。
例如銷售業(yè)務員的素質模型包含幾項必備素質：會自我指導和自我激勵;有良好的溝通技巧;有說服力，影響力;能夠交流技術信息;專業(yè)的行為舉止。再根據(jù)不同的勝任能力特征選擇不同的測評工具進行評估。如投射心理反應測試、無領導小組討論、能力量表測試等。
5、達成的總體目標。要使合適的人才做合適的工作，并明確招募和甄選的標準對素質的要求，在人員錄用決策方面擁有一個系統(tǒng)的流程工具，這樣才能順利達成總體目標。
以上五個步驟可以通過具體量化分析方法進行操作，如量化招聘測試工具、招聘成本量化分析、招聘渠道效益量化分析、人均工作效率測量、員工流動率分析。
第三，以需求為導向的培訓管理體系
培訓是人力資源培訓師開發(fā)的重要手段，它不僅可以為組織創(chuàng)造價值，而且可以為組織獲得競爭優(yōu)勢，更有助于企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)和調整。培訓的重要性已是毋庸置疑，但培訓的效果如何?很多企業(yè)的培訓是虎頭蛇尾，只重視培訓前的過程，忽視培訓的真正效果和實效性。因此進行培訓效果的評估是十分必要的。
培訓評估是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程，包括事前評估與事后評估。
事前評估是指改進培訓過程的評估，即如何使計劃更理想的信息。事前評估有助于保證培訓計劃組織合理且運行順利，并使受訓者能夠學習并對培訓計劃滿意。
事后評估指用以衡量受訓者參加培訓計劃后的改變程度的評估，即測評受訓者是否掌握了培訓目標中確定的知識、技能、態(tài)度、行為方式等。事后評估還包括對公司從計劃中獲取的貨幣收益(也稱作投資回報)的測量。事后評估通常應用測試、行為打分、事故發(fā)生次數(shù)、開發(fā)專利項目等來進行評價。