導(dǎo)語： 隨著勝任力模型的普及，分層構(gòu)建、分序列構(gòu)建勝任力模型成為組織人才標(biāo)準(zhǔn)精細(xì)化的必經(jīng)步驟，也是人才管理工作的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。以下是小編為大家整理的HR工具文章，希望大家喜歡，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
ATRT(測(cè)評(píng)趨勢(shì)研究小組) by 北森人才管理研究院相較于日新月異的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人才測(cè)評(píng)行業(yè)似乎仍然是受其“顛覆性影響”較小的行業(yè)之一。人才測(cè)評(píng)行業(yè)呈現(xiàn)出顯著的發(fā)展不均衡勢(shì)態(tài)，一部分“先富起來”的企業(yè)開始不滿足傳統(tǒng)測(cè)量帶來的固化體驗(yàn)，而相當(dāng)大的另一部分企業(yè)，由于管理精細(xì)程度的欠缺，還處于試探、觀望之中。如同電器的發(fā)明影響了工業(yè)革命前進(jìn)的車輪一樣，我們相信互聯(lián)網(wǎng)的新鮮技術(shù)同樣也會(huì)使人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域發(fā)生更快的變化，也可能帶領(lǐng)成熟程度不一的企業(yè)實(shí)踐一同邁向下一個(gè)階段。由北森人才管理研究院的測(cè)評(píng)研究顧問組成的未來趨勢(shì)研究小組，對(duì)于人才測(cè)評(píng)行業(yè)做出了以下幾個(gè)方面的預(yù)測(cè)，而這些預(yù)測(cè)的趨勢(shì)無疑將大大提高測(cè)評(píng)在人才管理中的價(jià)值體現(xiàn)。
人才測(cè)評(píng)方式更科技，數(shù)據(jù)采集行為化
前言講到科技的發(fā)展對(duì)測(cè)評(píng)形式的變化仍沒有發(fā)生太大的影響，提起測(cè)評(píng)，人們的印象仍然與“考試”相關(guān)聯(lián)，只是看起來答案更“不科學(xué)”而已。但人才測(cè)評(píng)的方式也許會(huì)在未來的2-5年內(nèi)被科技顛覆。
自陳式的測(cè)評(píng)結(jié)果只是一個(gè)補(bǔ)充。人才的行為數(shù)據(jù)的采集將更加日�；�、無意識(shí)化和行為化。員工在內(nèi)部系統(tǒng)中的郵件文字、電話信息、社交溝通頻次、溝通對(duì)象、學(xué)習(xí)行為、關(guān)注焦點(diǎn)、推薦人才、宣傳公司、活動(dòng)參與度等行為都會(huì)被采集和分析，會(huì)與正式評(píng)估數(shù)據(jù)(績效考核結(jié)果、360度評(píng)估、敬業(yè)度等)一起對(duì)于人才的行為風(fēng)格、學(xué)習(xí)偏好、工作興趣、離職傾向做出評(píng)估和預(yù)測(cè)。在生理參數(shù)上，利用心率、生物反饋儀進(jìn)行測(cè)謊，壓力管理也會(huì)逐步開始被接納和嘗試。當(dāng)然，現(xiàn)行的人才測(cè)評(píng)工具和情景模擬(simulation)技術(shù)并不會(huì)被全盤替換，他們?nèi)匀粫?huì)作為重要的輔助手段幫助我們?nèi)ヌ剿鲉T工行為背后的意識(shí)和動(dòng)機(jī)。
員工更自主使用測(cè)評(píng)，成為測(cè)評(píng)的受益者
在全球范圍內(nèi)，HR是測(cè)評(píng)工具和服務(wù)的主要使用者并為此買單。HR運(yùn)用測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)首要考慮的是組織的需求，經(jīng)常會(huì)忽略受測(cè)者的需要，將測(cè)評(píng)結(jié)果反饋給受測(cè)者經(jīng)常被認(rèn)為“沒有必要”、“太麻煩”。殊不知測(cè)評(píng)的“神秘感”卻會(huì)帶來員工的不安，產(chǎn)生心理防備。
這個(gè)情況在未來幾年內(nèi)將有較大改變，受測(cè)者為獲得新的機(jī)會(huì)主動(dòng)尋求被評(píng)價(jià)成為主流。企業(yè)會(huì)為員工建立測(cè)評(píng)中心，員工可以根據(jù)需要參加職業(yè)測(cè)評(píng)，評(píng)價(jià)自己的領(lǐng)導(dǎo)潛能，自己發(fā)起360度評(píng)估了解反饋，管理者可以自主評(píng)估自己團(tuán)隊(duì)的敬業(yè)度和組織氛圍。HR作為專家提供解讀和輔導(dǎo)服務(wù)會(huì)幫助員工將測(cè)評(píng)工具正確用于個(gè)人或團(tuán)隊(duì)發(fā)展。測(cè)評(píng)不再神秘，它將變成員工也會(huì)使用且愿意使用的發(fā)展工具的一部分。
人才標(biāo)準(zhǔn)更統(tǒng)一，助力人才建模更敏捷
隨著勝任力模型的普及，分層構(gòu)建、分序列構(gòu)建勝任力模型成為組織人才標(biāo)準(zhǔn)精細(xì)化的必經(jīng)步驟，也是人才管理工作的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。但越來越復(fù)雜的模型構(gòu)建成本高、評(píng)估體系繁瑣、宣貫麻煩、太個(gè)性化無法對(duì)標(biāo)外部、難以適應(yīng)組織的變化，在實(shí)踐中反而“幫了倒忙”。
未來三年內(nèi)，更敏捷的人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建將替代現(xiàn)有的復(fù)雜的層級(jí)式的勝任力模型構(gòu)建方式，企業(yè)定制的勝任力模型將被實(shí)證研究的“最佳實(shí)踐模型”(利用大數(shù)據(jù)和行業(yè)分析得到的人才模型)逐步代替，擁有多套勝任力模型的組織將逐步采用簡化的模型和評(píng)估語言來替代或優(yōu)化已有的模型。這種變化會(huì)讓企業(yè)將注意力回歸到真正的人才發(fā)展和成長上，讓人才標(biāo)準(zhǔn)發(fā)揮應(yīng)有的作用而不只是一種人才符號(hào)。這也使得跨組織/行業(yè)的能力對(duì)標(biāo)(benchmarking)成為可能，讓人才管理工作更有的放矢。
對(duì)標(biāo)使人才市場(chǎng)更透明，企業(yè)人才格局更明朗
對(duì)于人才的評(píng)價(jià)不再局限在組織內(nèi)部，無論是實(shí)施員工發(fā)展項(xiàng)目或者繼任計(jì)劃，企業(yè)可以通過人才對(duì)標(biāo)(benchmarking)將現(xiàn)有員工的能力放入人才市場(chǎng)進(jìn)行更大范圍的考量。于是企業(yè)可以在組織范圍內(nèi)、行業(yè)范圍內(nèi)、橫向職位范圍、全國甚至全球范圍內(nèi)了解員工的能力水平。
世界是平的，未來的一切數(shù)據(jù)都具有順序，而順序體現(xiàn)了數(shù)據(jù)主體的競爭力。因此，在一個(gè)人才爭奪、能力競爭日益白熱化的時(shí)代，各類系統(tǒng)和IT工具都會(huì)將“對(duì)標(biāo)”作為重要的服務(wù)，這對(duì)于人才的發(fā)展來講，遠(yuǎn)比單純制定幾個(gè)紙上談兵的指標(biāo)來得有意義的多。我們消耗的時(shí)光很多都浪費(fèi)在那些漫無目的的“瞎忙”中，有了對(duì)標(biāo)，可以讓每一分鐘的努力都聚焦于改變自己在相應(yīng)領(lǐng)域的排名或者位置，而當(dāng)人才數(shù)據(jù)的世界日益豐富和飽滿時(shí)——有完整的人才畫像，有位置對(duì)比，有感受也有明確的方向——也必定會(huì)讓企業(yè)擁有的人才格局變得橫看成嶺側(cè)成峰。
測(cè)評(píng)工具更“有個(gè)性”，評(píng)估結(jié)果更講“人話”
相對(duì)于人才標(biāo)準(zhǔn)的世界大同，企業(yè)可以使用的測(cè)評(píng)工具將更加個(gè)性化。人才測(cè)評(píng)的發(fā)展最初是從經(jīng)典測(cè)驗(yàn)的商業(yè)化開始的，并最終將走向更加符合企業(yè)需要的場(chǎng)景——經(jīng)典的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、能力、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)的邊界將被打破，單維度的心理特性模型也將被更符合企業(yè)發(fā)展階段和特性的需求所替代。
簡單來講，測(cè)評(píng)將從選擇何種經(jīng)典測(cè)驗(yàn)走向更關(guān)注評(píng)估內(nèi)容以及后續(xù)發(fā)展的階段。測(cè)評(píng)結(jié)果也將以更加企業(yè)化的語言來展現(xiàn)，而不是晦澀的、標(biāo)準(zhǔn)的、經(jīng)典測(cè)量的維度，從而突破必須由心理學(xué)家解讀方能被理解的境況。當(dāng)然，這樣的趨勢(shì)對(duì)于測(cè)評(píng)使用的專業(yè)人士也將提出更多的挑戰(zhàn)——壞消息是“一招鮮，吃遍天”的時(shí)代結(jié)束了;好消息是企業(yè)可能只要根據(jù)模型學(xué)習(xí)一個(gè)客制化的測(cè)評(píng)工具就足夠了。