HR在工作中如何招到合適的人才，招到了怎么樣才可以留住他，下面是yjbys的小編整理的一篇范文，希望可以幫助到您的招聘工作。

　　關(guān)于員工離職現(xiàn)象，微博上流傳著一個「136離職規(guī)律」：

　　1、入職一個月：離職與HR關(guān)系較大;

　　2、入職三個月：離職與直接上級關(guān)系較大;

　　3、入職六個月：離職與企業(yè)文化關(guān)系較大;

　　4、入職一年：離職與職業(yè)晉升關(guān)系較大;

　　5、入職三年：離職與發(fā)展平臺關(guān)系較大;

　　6、入職六年：離職的可能性很小。

　　這就是離職的136規(guī)律!

　　對于第一點所說的與HR關(guān)系較大，我覺得是有一定的道理的，因為之所以這么快離職，是由于HR沒有“找對人”，沒有找到各方面的素質(zhì)能力和公司、崗位要求，以及企業(yè)文化匹配的人，就是因為不合適，所以導(dǎo)致員工很快就萌發(fā)了趕快離開的想法。

　　在我分析了我們遇到的幾例在一個月內(nèi)離職的人員情況后，總結(jié)了以下幾個原因：

　　1.文化不適應(yīng)：從外企進(jìn)入民企，沒有想到會這么的“不自由”，對于打卡、處罰、規(guī)章制度等等表現(xiàn)不適應(yīng)。

　　2.工作量超出預(yù)期：雖然前期溝通會有加班的情況，但是真正面臨項目緊張時的連續(xù)一周的加班后，自爆身體無法適應(yīng)，需要休息。

　　3.工作環(huán)境不適應(yīng)：雖然前期溝通會說明我們有國外客戶，但是實際操作使用英文文檔時，居然看不懂，無法承受壓力。

　　4.身在曹營心在漢：入職不久又拿到一家offer，在薪水待遇上高出一些，就放棄了我們之前所談甚歡的“職業(yè)規(guī)劃”，在試用期離開。

　　而這些種種，我覺得是由一個原因?qū)е碌模核麄冊谶x擇公司時的那塊短板我們沒找到!對于以上幾例就是這么幾種情況：

　　1、工作自由度的承受力

　　2、身體狀況

　　3、英文素質(zhì)

　　4、薪水預(yù)期

　　正是這些他們的這些選擇，算是我們在挑人時所謂的“短板”，我們沒有找到，所以找來的人，總歸沒辦法承載我們崗位的職責(zé)，最終導(dǎo)致流失。

　　xx上，對于“短板效應(yīng)(木桶原理)”的表述是這樣的：

　　木桶原理又稱短板理論，木桶短板管理理論，所謂“木桶理論”也即“木桶定律”，其核心內(nèi)容為：一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。根據(jù)這一內(nèi)容，可以有兩個推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那木桶才能盛滿水。其二，只要這個木桶里有一塊不夠高度，木桶里的水就不可能是滿的。

　　應(yīng)用到我們在招聘選人的時候，我覺得就應(yīng)該這么看：

　　我們的崗位要求的素質(zhì)能力就像是這個木桶的各個木塊，都有才能盛水，如果少一塊，那么水有可能灑出來，無法滿足崗位的要求，那么我們找到的就不是合適的人。

　　就像下面這個圖所展示的，我們每一個崗位都要綜合考察個體的各個方面，在熟悉崗位要求的前提下，找到在各個維度中匹配好的人：

　　也許會有人說：在招聘時間非常緊急的情況下，你沒辦法找到這么合適的人，HR和用人部門要能夠承受缺塊木板的水桶來盛水，以解燃眉之急。但是，燃眉之急雖然解了，但是以后呢?這個無法盛滿水的木桶，在現(xiàn)在高度偏向勞動者的《勞動合同法》面前，是不是就一直呆在你的公司里了呢?那公司的發(fā)展是不是也要靠這些半吊子的水桶呢?

　　21世紀(jì)什么最貴?人才!

　　什么叫人才?就是合適的那個人在合適的崗位，創(chuàng)造出了杰出的業(yè)績。

　　為什么能創(chuàng)造業(yè)績?就是這個人的素質(zhì)和這個崗位的要求時完美匹配的，能夠發(fā)揮他的最大能量。

　　所以，我們必須要找到最合適的人，這是我們做招聘的目的和意義所在。

　　所以招聘環(huán)節(jié)最重要的還是面試部分，磨練自己看人的眼力，提高自己對人性的把握和判斷，這是一門很高的學(xué)問，但是我們卻有這么好的機(jī)會來實踐這門學(xué)問，這是多么的讓人感到高興啊!