結(jié)合實際工作內(nèi)容要設計好提問列表，有針對性地考察候選人。舉個例子說明：某主管談及與下屬最關(guān)鍵差別是在處理質(zhì)量問題。表現(xiàn)好的人專業(yè)技能強，能找到對的人去溝通開會，分配任務。而表現(xiàn)不好的人則思路不清楚，在別人推卸責任的時候，感覺犯難，因推不動而受挫。那這樣比較就能發(fā)現(xiàn)好的人才需要具有：質(zhì)量判定、表達能力，人際溝通能力，壓力下的自我激勵。細化這些之后，就可以著重考察這幾點。
另外，一些關(guān)鍵問題是必須要考慮的：例如候選人的求職動機和職位規(guī)劃是非常值得關(guān)注的。公司是否能提供他想要的平臺，這樣的企業(yè)文化和團隊他是否能融入。
四，招到合適的人最關(guān)鍵的一點：HR自身能力素質(zhì)的提高。若管窺蠡測，自己都不清楚優(yōu)秀的人才和一般人才到底區(qū)別在哪里，就算有再完備的提問和題庫，也沒有辦法辨別。這需要日常了解業(yè)務，和經(jīng)理溝通。也需要去學習、體會什么是優(yōu)秀的人才。
舉一個自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的時候，招聘人事助理�？吹揭粋�姑娘，面試的時候態(tài)度很謙卑，非常有禮貌，讓人非常舒服。便覺得她溝通一定非常好，想，這不是HR最需要的特質(zhì)嗎?就招進來了，卻發(fā)現(xiàn)自己錯了：面試時候的態(tài)度和工作的態(tài)度沒有半毛錢關(guān)系。對人禮貌不是溝通好的全部。如果說HR需要溝通能力，溝通能力具體需要表現(xiàn)在什么地方，又是為了達成什么結(jié)果呢?這些當時的我并沒有考慮過。
如何做好面試這個東西一時半會兒還真說不明白。如果單純想在這個點努力，恐怕很難實現(xiàn)突破。只有對人有正確的評價邏輯，心里有把尺子，才能丈量出優(yōu)秀的人才。因此作為HR，想在面試正確把握，必須在工作中多觀察，多總結(jié)。最關(guān)鍵的是自己也要變得優(yōu)秀。否則，只會是盲人摸象。
8)面完溝通：當你和用人經(jīng)理的錄用意見相左，你會怎么辦?
我曾經(jīng)遇到過一個情況，話說有一個應聘工程師的候選人，換工作很頻繁。問及原因，他說全是因為老板愛給他穿小鞋，生活態(tài)度消極。但是那個新上任的經(jīng)理恰好看中他的工作經(jīng)歷，說識圖技能好。我把我的意見講明。他那邊還是想讓他進來。我請教前輩，如何說服這位經(jīng)理采納我的意見。
前輩說，你找他談是為什么呢?我說當然把不該進的人阻擋在門外啊。前輩又問，阻擋在門外，這個部門就會很好嗎?水至清則無魚，尤其是新經(jīng)理。他需要學會識人、用人。遇到一個“刺頭”恰好能鍛煉他的能力。再者，你說他未必會信。還不如實踐一下，沒好處。
最后，那個候選人在試用期內(nèi)還是離職了。但是，我想前輩說的對，這位經(jīng)理一定從這個經(jīng)理中獲得了有價值的東西。
另一個情況，面試也通過了。但是那個候選人因為某專利問題與前一家單位鬧上了官司。沒有離職證明，面試后和我解釋，說希望通融。這種情況，為了公司考慮，就算他再優(yōu)秀，也不能要的。
因此，當和用人經(jīng)理的錄用意見相左，我建議，把意見和原由表明，但尊重經(jīng)理的。畢竟是他在用人。但除了原則性問題。
9)Offer談判：在談Offer前就要做到心中有數(shù)
Offer這個階段已經(jīng)是公司有意向錄用候選人了，如果到這個時候才問及候選人薪資期望，未免有點晚。
有一個真實的例子，有一個朋友告訴我。他最后一輪和總部的人電話面試后，那邊的HR沒掛好。他聽見總部的人的意見說，這個人非常棒，不管怎樣我一定要他。聽到這句話，朋友默默掛了電話，要了一個比現(xiàn)在薪水多一倍的薪水。
因此，提前了解候選人薪水期望是有必要的。在電話面試的時候大致薪水，正式面試的面對面薪資架構(gòu)細談，核實他目前的薪水狀況，詢問未來期望。以做到知己知彼。在面對面溝通的時候就很容易看見對方的興趣點，預測他對薪水的期望。
在招聘的時候，每個崗位根據(jù)薪資體系都有薪水預算。一般不用糾結(jié)。把公司的福利和薪水架構(gòu)要說明清楚。
我還遇到一種例子。某候選人在和我面試的時候，說可以接受公司某水平的薪水。但是在和某經(jīng)理面試之后突然薪水期望就上去了。一了解才知道，這位經(jīng)理給出百分百要他的意思，讓他一下驕傲了，增加了對薪水的期許。
因此，薪水談判的工作要做在前面：除了要知己知彼，也要用人經(jīng)理不露聲色。另外，當同時有幾個候選人都不錯時，TOP1不接受OFFER,不要告知其他人結(jié)果。在談Offer前要預測一下，這個人可能不接受Offer的可能和應對措施。
10)Talent Pool: 建好人才庫應不時之需
有時候HR會遇到緊急的招聘，這個時候如果很人才一搜一大把，那真是如沐春風啊。那么怎樣才能做號人才庫呢?
一，平常面試的時候做好記錄，對于不錯的候選人，但是因為薪水、編制、等其他各種原因暫時不能入職的做好標記，儲備起來。保持號聯(lián)系，遇到空缺首先問他們。
二，了解哪些崗位離職率高，或者難招。這種崗位就可以放在招聘網(wǎng)上收集簡歷。這樣需要的時候很容易就有簡歷可以篩選。
三，和獵頭合作，了解競爭對手的架構(gòu)人才。知道高端人才在哪里。
四，與業(yè)務建立好關(guān)系，多了解業(yè)務發(fā)展可能的人才需求。
11)入職跟蹤：到崗了之后HR還能干點啥?
人員入職了，其實招聘的HR能做不少事情：例如了解別人對新員工的評價，驗證自己對人的判斷對不對。做好試用期訪談，促進員工和經(jīng)理的磨合。和新員工和經(jīng)理保持聯(lián)系，以免試用期有問題，做好再招聘的準備。
在列提綱的時候，其實多列了三個話題。還沒寫。恰恰這三個話題卻是最有價值的。覺得應該再想一下，大家群策群力吧!
12)HR自己可以從招聘中學到什么?
13)HR通過招聘給企業(yè)和其他HR能留下來什么?
14)招聘之外：把招聘放在HR工作內(nèi)來看和其他工作的聯(lián)系
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