隨著企業(yè)的發(fā)展，對人才的需求日漸增加，招聘工作也日漸重要和關(guān)鍵。為招聘到企業(yè)需要的高質(zhì)量人才，拓寬招聘渠道，完善招聘程序，提高面試技巧，掌握招聘策略，下面是有關(guān)小微企業(yè)聘用人才的6大技巧，歡迎大家閱讀!

　　要熟知國家法律法規(guī)

　　招聘時要注意不同地區(qū)有不同的規(guī)定，首先要了解當(dāng)?shù)匦∑髽I(yè)管理局的一些規(guī)章制度。你可能還想通過網(wǎng)絡(luò)與同處在成長期的小企業(yè)主們分享經(jīng)驗，包括最得力的會計師、商業(yè)背景調(diào)查機(jī)構(gòu)等。

　　在職位描述中突出品牌個性

　　如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必須為潛在申請人提供有價值的工作機(jī)會。其中一種方法就是精心撰寫職位描述，向他們展示公司最獨(dú)特和最令人興奮的特質(zhì)。不管是說明你如何顛覆了一個產(chǎn)業(yè)，還是分享最近媒體報道的例子，你的職位描述必須令人過目難忘，因為這些申請人正用鼠標(biāo)滾動數(shù)不清的職位信息。

　　與其從零開始組建新團(tuán)隊不如考慮“小組面試”

　　如果你正從頭組建一個銷售團(tuán)隊，你需要經(jīng)理、高級銷售人員和初級員工，你可以考慮把經(jīng)常合作的人放在一起進(jìn)行“小組面試”，評估他們一起工作的融合程度和彼此的關(guān)系。

　　在面試中坦承職位具有的挑戰(zhàn)性

　　小微企業(yè)跟大企業(yè)相比有不同的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，應(yīng)對潛在申請人據(jù)實以告工作中的最大障礙(當(dāng)然不能泄露企業(yè)機(jī)密)。如果你招聘的是市場經(jīng)理，挑戰(zhàn)可能是只有很少一點(diǎn)或根本沒有廣告預(yù)算;如果你招聘的是設(shè)計師，情況可能是你的網(wǎng)站和企業(yè)標(biāo)識都需要重新設(shè)計。那些最好的員工，會迎接挑戰(zhàn)并努力尋找解決之道。

　　不斷完善培訓(xùn)內(nèi)容

　　保存培訓(xùn)材料能讓你的生活輕松愜意，讓下一輪培訓(xùn)更為順暢。這包括簽署的稅務(wù)文件、介紹公司歷史的幻燈片、所有新員工需要下載到電腦上的模板和職位描述，把這些全部保存在一個U盤里，或者另建一個新文件夾。新員工上崗幾個月之后，問一問哪些信息最有助于他們的成長，并以此為基礎(chǔ)完善下一次培訓(xùn)。

　　心思培植企業(yè)文化

　　每個員工對企業(yè)文化都有至關(guān)重要的影響，在小微企業(yè)尤其如此。一個人的創(chuàng)造力、消極態(tài)度、高效或漠不關(guān)心能迅速波及整個組織。即使你時間緊，要簽發(fā)接收函，完成2016的目標(biāo)，你還是要認(rèn)真想想營造怎樣的工作環(huán)境，哪些企業(yè)價值對你來說最重要，并在聘用的人員中重點(diǎn)培養(yǎng)這種品質(zhì)。

 

　　缺的不是人，而是招聘人才方法

　　找到最好的人，并且讓他們愿意加入你的團(tuán)隊?wèi)?yīng)該是一項類似于銷售或者市場營銷的工作。

　　最好的求職者會挑挑揀揀;下面是如何確保他們會選擇你的方法：

　　1. 定義確切的標(biāo)準(zhǔn)。

　　在尋找求職者之前，問問你自己這些至關(guān)重要的問題：

　　a. 什么時間要滿足什么樣的特定需求?你不是在填充空缺;你是在推動你的業(yè)務(wù)向前發(fā)展。

　　b. 如何定量地衡量成功?如果你沒有合理的方法，你就不會知道你是否找到了最好的執(zhí)行者。

　　c. 合適的人為什么想要這份工作?最好的求職者可以挑挑揀揀，那么你最好想清楚他們?yōu)槭裁匆�選擇你。

　　d. 你的績效突出的人員有些什么共同的特點(diǎn)?定義你的績效突出的員工共有的硬技能、軟技能和個性。

　　2. 制訂一個有吸引力的招聘計劃。

　　你的招聘計劃包括職位描述和最初的面試問題。它應(yīng)該包括以下內(nèi)容：

　　a. 一個職位名稱。例如：“Java工程師。”

　　b. 一個有創(chuàng)造性的名稱。例如：“熱愛開發(fā)游戲的Java工程師。”這個創(chuàng)造性的名稱能夠幫助你聚焦在你想要尋找的人的身上，而不是僅僅描述了需要的技能。

　　c. 針對理想人選的個人描述。這一點(diǎn)很重要。與其寫一份無聊的職位描述，還不如假裝你是在給你想要雇傭的理想的人選寫一封信。使用個性化的信息作為你的工作描述。

　　錯誤的做法：

　　擁有10年Java軟件開發(fā)經(jīng)驗的工程師。必須擁有兩種創(chuàng)新型思維，擁有在團(tuán)隊中工作的能力，同時應(yīng)具備領(lǐng)導(dǎo)技能，最好擁有開發(fā)醫(yī)療設(shè)備經(jīng)驗。

　　正確的做法：

　　這份工作是要開發(fā)能夠幫助醫(yī)生治療病人、挽救生命的軟件。你會成為一個創(chuàng)意十足的團(tuán)隊中的一員，設(shè)計并開發(fā)的軟件將運(yùn)行在這個星球上最先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備上。你在Java編程上的技能將讓這些設(shè)備變得更容易使用，因此也就能夠幫助更多的人。你將極大地改變很多人的人生。

　　d. 一個關(guān)鍵字段。因為你想要理想的求職者看到你的職位描述，在你的職位描述下面增加一些關(guān)鍵字段，這樣能夠增加它被搜索到的概率。

　　e. 一個簡短的問題列表，這些問題都是關(guān)于人才所需要的核心能力的。這里重要的是這些問題要關(guān)注人才的自我展示，而不是擁有多少年的經(jīng)驗。要避免使用標(biāo)準(zhǔn)的假設(shè)性面試問題;它們一點(diǎn)用都沒有。精心設(shè)計的問題能夠幫助你吸引合適的人，因為它們顯示出對“成功是什么樣的”這個問題的深刻理解，以及為什么這份工作能夠吸引他們的原因。

　　錯誤的做法：

　　• 為什么井蓋是圓的?

　　• 你最大的優(yōu)點(diǎn)是什么?

　　• 你如何定義“領(lǐng)導(dǎo)力”?

　　正確的做法：

　　• 請向我介紹一下你最近參與的Java開發(fā)項目。

　　• 你所在的團(tuán)隊是如何處理編程方式的差異的?

　　• 你為什么選擇Java而不是其他的編程語言?

　　一旦你制訂了你的招聘計劃，讓你現(xiàn)有的績效突出的員工看看你的職位描述，并且回答一下面試問題。這樣做會告訴你這些問題是否無法鑒別出績效突出的人，反而會將他們過濾掉。

　　3. 廣撒網(wǎng)，精捕魚。

　　剛開始的時候采取最簡單、也是花費(fèi)最少的方法(發(fā)布招聘信息，使用社交網(wǎng)絡(luò)、簡歷/資料搜索，然后生成一個目標(biāo)列表)。根據(jù)求職者的數(shù)量和質(zhì)量，按照金字塔結(jié)構(gòu)，在頂端使用最昂貴、勞動最密集的方法(專門的招聘人員和機(jī)構(gòu))。

　　4. 像對待客戶一樣對待求職者。

　　這一點(diǎn)非常重要。像對待乞丐一樣對待求職者的做法不僅僅會疏遠(yuǎn)他們，還會給你的公司帶來壞名聲。(記�。好恳粋�求職者都有朋友和同事!)

　　相反，要像對待客戶一樣對待求職者。確保來求職的每個人都得到了公平的對待，無論是否錄用，在決定之后都要通知他或者她。

　　應(yīng)該這么想這個問題：每一個電話和面對面的面試的目標(biāo)都是確保對方有興趣、有熱情獲得你提供的這份工作，即使對方并不合適。

　　5. 限定面試官的數(shù)量。

　　讓求職者面對一大堆面試官的做法既浪費(fèi)了求職者的時間，也降低了你的團(tuán)隊的效率。

　　一些面試官生性害羞，他們會對每個求職者都說“不”，僅僅是因為他們害怕自己在招聘的時候犯錯誤�；蛘呒幢闶敲鎸Σ缓线m的人，也會說“好的”，只是因為他們不想當(dāng)“壞人”。

　　在你的公司里挑選會面試的人，考慮讓這些人組成面試團(tuán)隊，在他們的專業(yè)職能之外承擔(dān)招聘的職責(zé)。

　　6. 當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了合適的人之后，迅速行動。

　　一些人傾向于等到手上有了幾個求職者候選之后再做出決定，即使他們已經(jīng)有了一個非常合適的人的時候也是如此。如果你已經(jīng)有了一個非常合適的人，趕快行動起來……搶在別人雇傭他們之前趕緊動手吧。